不当解雇されたときにまず知っておくべきこと




「不当解雇された!」と思ったときに、慌てて不用意な行動をして後で後悔しないために、まず知っておいて頂きたいことをまとめてみました。

本当に「解雇」なのかをよく考える

「不当な解雇をされたんですが」というご相談をお受けする中では、結構な割合で「これは解雇されたといえるのだろうか・・・」と思うケースがあります。つまり、会社からの求めに応じて不本意ながらも自分から退職しただけのように思えるケースです。

会社から労働者に対して、単に「自主退職してほしい」という希望を伝えること(退職勧奨)自体は特段違法なこととは言えません(もちろん、方法等によっては違法となります。詳しくはこちら→退職勧奨(退職勧告)が違法となるとき~退職届けを出す前に知っておきたいこと

このような会社からの単なる退職勧奨に対して、自分から辞めることを選択して退職届けを出したということになると、後に解雇が無効だと主張しても、会社からは「自主退職しただけで会社は解雇などしていない」と反論されてしまいます。(実際に解雇なのか自主退職なのかが争いになってしまったケースについて知りたい方はこちらをご覧ください≫解雇と自主退職の境界~「辞める」と口にする前に知っておきたいこと

したがって、「不当な解雇がされた」と思ったときは、まずは、本当に解雇されているのかを落ち着いて良く考えてみて頂きたいと思います。

退職届けは出さない/不用意に決めつけない

たとえば、本当は辞めたくないのに自分から退職届けを出してしまうというのは最も避けるべきことです。

退職届けを出してしまったという場合も、「錯誤で無効である」とか「脅迫によるものだから取り消す」といった主張ができないわけではないのですが、法律上いろいろと難しい問題があります(詳しくはこちら→退職届けは撤回できるか?)。

したがって、まずは退職届けを出さないこと、そして、自ら辞める意思はないことを明確にすることが大切です。

また、思い込みで「解雇された」と決めつけ、出社しなくなるというのも非常に危険です。後で会社から「自分から辞めただけ」と言われてしまう材料になりかねません。きちんと働く意思があることを示し、「働く意思はあるが、会社が出社を拒否しているのでやむを得ず働けない」という状態であることを明確にしておきます。

解雇なのか、そうでないのかをはっきりさせるための一番手っ取り早い方法は、解雇通知を書面の形で会社から出してもらうことです(後で説明する解雇理由書の交付とともに求めるのも一つの方法です)。

口頭で「クビだ」「もう来なくて良い」と言われた時には、「解雇ということでしょうか。解雇であれば書面の形で示してください」とはっきりと求めましょう。

これに対して会社が「解雇ではない。退職してくれと言っているだけ」というのであれば、きっぱりと退職意思がないことを示せば足りることになります。(詳しくはこちら≫退職勧奨が違法となるとき~退職届を出す前に知っておきたいこと

解雇理由を明確にさせる

解雇であるのは明らかであるという場合に、次にしなければならないのは解雇の理由をはっきりさせることです。具体的には、会社に対して解雇理由証明書の交付を求めることになります。

解雇理由証明書とは、どのような理由で解雇となったのかを会社に明示させる書面で、労働基準法22条で、会社は労働者が請求した場合にはこれを交付することが義務づけられています。

重要なのは「労働者が請求した場合には」という点です。つまり請求しなければ会社に交付義務はありませんので、何はともあれ、会社に対して解雇理由証明書の交付を請求しましょう。

(すんなり出してもらえない場合の対処についてはこちら→解雇通知書を渡された時にまずしなければならないこと

不当解雇とは

さて、解雇理由がはっきりしたら、次は、その解雇理由が、不当なのかどうかを考えることになります。

解雇が有効となるためには「客観的合理的理由」と「社会的相当性」が必要です。したがって、このような「客観的合理的理由」や「社会的相当性」が欠ける解雇は、「不当な解雇」といえることになります。そのほかに、「労災で休業期間中」など、法令上、解雇が制限されている場合もいくつかありますので、こうした場合に該当しないかを検討することになります。(詳しくはこちら≫解雇と解雇理由~どんなときに解雇が許されるのか~

解雇理由としてよくあるのが、「成績不良/不適格」というものですが、成績不良で解雇されたという具体例について知りたい方はこちらをご覧ください。→成績不良・適格性欠如と解雇~あなたは成績が悪いから辞めてもらいます!?

その他にこんな解雇理由がよく問題となります。
経歴詐称で解雇は許されるか
休職期間満了時の解雇が許されるか

懲戒解雇の場合

ここまでは、解雇のうち、いわゆる「普通解雇」を前提に書いてきましたが、これとは異なり「制裁」として行われる解雇、つまり「懲戒解雇」もあります。

懲戒解雇については、制裁として課されるものであることから、普通解雇とは異なり、これが有効となるためには、一層厳格なハードルが課されます。

就業規則の懲戒解雇事由に該当するかどうかは厳格に判断されますし、仮に該当するという場合でも、二重の処罰になっていないか、罰として重すぎないか、弁明の機会が与えられたかなどといった観点から、有効性をチェックすることになります。(詳しくはこちら≫懲戒解雇とその理由~懲戒解雇されたときに知っておきたいこと

不当解雇の争い方を知る

やっぱり不当な解雇だ!となった時に考えなければならないのは、では、それをどう争うのか、という点です。

解雇の争い方には意外とややこしい問題があります。職場で元通り働きたいという場合には特段問題ないのですが、「解雇は争いたいけれど、こんな職場ではもう働く気になれない」という場合が問題です。

不当解雇で損害賠償請求が認められるためには、単に解雇が無効というだけではなく、悪質性が高いかどうかという一段高いハードルが課されてしまうのです。また、この場合の「損害」は何かという難しい問題もあります。(詳しくはこちら≫不当な解雇の無効主張と損害賠償請求~解雇は争いたいけれど、職場には戻りたくない?!

実際に裁判所に持ち込むかはともかく、争い方としてどのような手続きがあるのかも押さえておきたいところです。いわゆる裁判の他に、スピードを重視して解決をはかる労働審判という手続きもあります。
労働審判とはどのような手続きか

併せて知っておきたい

解雇予告や解雇予告手当についても一通り知っておきたいところです。
解雇予告と解雇予告手当

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