解雇されたときに手に入れるべき書類の一つとして解雇理由証明書があります。
この書類を入手できるかどうかによって、解雇後の行動を判断する上でのスムーズさが大きく変わってきます。
ここでは、そんな解雇理由証明書の意味や請求方法、会社からもらえない場合にどう対応すべきか等について解説していきます。
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解雇理由証明書とは
解雇理由証明書とは、解雇の理由を記載した書面で、労働者が請求した場合には使用者はこれを交付することが法律上、義務づけられているものです。
具体的には労働基準法第22条1項2項が次のように定めています。
第22条1項
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。2項
労働者が、第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。（以下略）
まず、1項においては、使用者が証明しなければならない対象として「退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあってはその理由を含む。）」とされている点が重要です。
これにより、使用者は、労働者の請求があれば、解雇の理由を書面により証明し、交付しなければならないのです。
2項でも同じように解雇理由の証明が義務づけられていますが、1項と何が違うかというと「解雇の予告がされた日から退職の日までの間において」となっている点です。
つまり、解雇予告がされてから実際に退職する日までの間に請求する場合は2項が根拠となり、退職した日以降に請求する場合は1項が請求根拠となるのです。
このように請求する時期によって、請求根拠となる条項が異なることになりますが、いずれの場合でも
①労働者の請求があれば
②遅滞なく
交付することが、使用者の義務とされています。
ポイントは、「労働者の請求があれば」という点です。すなわち、労働者が請求をしなければ使用者は交付する必要がないということですので、何はともあれ請求することが大切なのです。
また、「遅滞なく」というのは、遅くない時期にという意味で、「直ちに」や「速やかに」という用語が用いられる場合よりは緩やかな意味になります。
解雇理由証明書の使い道は何か
解雇の効力を判断する材料とする
では、このような解雇理由証明書は何のために入手する必要があるのでしょうか。
解雇は、使用者の一存で決められるものではなく、法律上有効となるためには、客観的合理的理由と社会的相当性が必要とされます。（詳しくはこちら≫解雇と解雇理由～どんなときに解雇が許されるのか）
そのため、解雇が有効かどうかを判断する上では、使用者が主張する解雇理由が「客観的合理的理由」なのかどうか、また「社会的相当性」が認められるものかどうかを検討することとなり、大前提として、使用者が主張する解雇理由を特定することが不可欠となります。
例えば、不当な解雇にあって弁護士のところに相談に行くと「会社は、解雇の理由についてどう言っているのですか」という話になるのですが、その際に、「さあ、なぜ解雇されたのか全く分からないのです」という話だけですと、相談を受けた弁護士としても、解雇が有効なのかどうかについて的確な判断をすることは困難です。
これに対して、解雇理由証明書があれば、会社が主張している解雇の理由が明らかになり、これが客観的合理的や社会的相当性を有するものかについて判断がしやすくなります。
このように、解雇理由を特定させることによって、解雇の効力を争う余地があるのかどうかについて判断する材料とするというのが、解雇理由証明書を入手する第一の意味になります。
解雇理由の後付けを防ぐ
解雇理由証明書を入手する意味はそれだけにとどまりません。
解雇理由証明書には、解雇理由を早期に特定させることによって、解雇理由の後付けを防ぐという重要な意味もあります。
実際に解雇の効力を争っていった際には、解雇理由として「あれもある」「これもある」という形で、解雇理由がどんどん広げられていく場合は少なくありません。
解雇理由証明書には、このような解雇理由の後付け的な主張を防ぐことができるという効果があるのです。
もちろん、会社は、解雇理由証明書に記載されていない事実を後でまったく主張できないというわけではありません。しかし、当初作成された解雇理由証明書に記載されていないことによって、「少なくとも当初は、解雇理由としてそれほど意識していなかった、重要視していなかった」と言うことができます。
実際に、いろいろな裁判例でも、訴訟になった後になって会社が持ち出してきた解雇理由について、解雇理由証明書に記載されていないことから、会社がこれを重視し、問題視していたとは考えられないとして、解雇の効力を否定する材料とされたりしています。
解雇理由証明書によって、解雇理由を早期に特定させることには、このような重要な意味もあるのです。
解雇理由証明書を請求する時期と請求方法
上で説明したような解雇理由証明書を入手する意味に照らして考えると、解雇理由証明書は、なるべく早く、つまり、解雇を告げられたら直ちに請求すべきことになります。
解雇理由証明書の請求は、弁護士を通じて行うことももちろん可能です。
もっとも、弁護士に相談に行く際も解雇理由証明書がある方がスムーズであること、また、弁護士が介在した後に作成される解雇理由証明書は念入りに作成されやすいのに対して、弁護士が介在する前に作成された解雇理由証明書は、会社の生の問題意識が反映されやすいことから、弁護士に相談に行く前に、まずはご自分で解雇理由証明書を請求することをお勧めします。（もちろん、ご自分で請求することが難しければ、弁護士を通じての請求で構いません）
ご自分で請求する場合、請求の方法は、口頭でも書面でも構いませんが、うやむやにされたりしないためには、書面やメールなど、後に残る形で請求することが望ましいといえます。
口頭で告げるのであれば、「解雇理由証明書を下さい」「具体的な解雇理由を書面で説明してください」と言えば足ります。
書面で請求するのであれば、例えば次のような文面で請求することになります。
通知書
××株式会社 御中私は、×年×月×日に解雇通知をされましたが、具体的な解雇理由が記載された解雇理由証明書を交付していただくよう請求致します。
×年×月×日
（住所）（氏名）
書面を出す際には、写しを手元に残しておいてください。
解雇理由証明書をもらえない場合の対応
このように解雇理由証明書を請求しても、会社が交付してこない場合があります。
このような場合にどう対応すべきかですが、解雇理由証明書の交付は、冒頭で説明したように労働基準法によって義務づけられているものですので、請求したにもかかわらず交付しないということは立派な法律違反行為になります。
そこで、労働基準監督署に行き会社に対する是正指導を求める等の方法により、交付するまで追及するという方策もあります。
もっとも、解雇理由証明書は解雇後の行動を判断するための入り口の問題に過ぎないこともありますので、そこに時間を使うよりは、解雇理由証明書を請求したにもかかわらず交付してこないという事実も踏まえた上で、早めに弁護士のところに相談に行くことをお勧めしたいと思います。
なお、解雇理由証明書に「就業規則の×条に該当する」といった形式で記載される場合がありますが、この場合、就業規則が手元にないとその意味を把握することもできませんので、手元にない場合は就業規則の写しも請求するようにしてください。
その他不当解雇されたときに知っておきたいことを以下の記事にまとめていますので、ご覧ください。
▼不当解雇されたときにまず知っておくべきこと
解雇裁判例を探す
「解雇されてしまった」「解雇されるかもしれない」
そんなとき、今後の行動を考える上で、実際の裁判例で解雇の効力についてどのような判断されているのかを知ることは大変役立ちます。
近年の解雇裁判例を解雇理由等から検索出来るようにしました。ご自分のケースに近いものを探して、参考にして頂ければと思います。⇒⇒⇒解雇裁判例ガイドへ
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