内部告発の保護~内部告発による解雇は許されるか

働いている会社で不正が行われていることを行政機関やマスコミなどに告発しようとするとき、不安に感じることの一つとして、内部告発がどこまで保護されるのか、例えば、内部告発を理由に解雇されることはないのか等が挙げられます。

いくら正しいことであっても、これによってダメージを受けた会社が制裁や報復措置として解雇などの不利益な処分を行ってくることは十分考えられます。

そこで、このような内部告発がどこまで保護されるのか、内部告発を理由とする解雇は許されるのか等について見ていきたいと思います。

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内部告発に対する保護~公益通報者保護法

内部告発に対する保護について考える上で、まず重要なのは公益通報者の保護を図ることを目的として制定された公益通報者保護法という法律です。

この法律は、公益通報を行った者に対する一定の解雇(派遣労働者については派遣契約の解除)が当然に無効となることを定め、また、公益通報を行ったことを理由とする降格、減給等の不利益取扱を禁じています。

したがって、この法律によって保護される要件を満たした公益通報であれば、これを理由とする解雇や降格、減給等は当然に許されない(つまり、仮に会社が解雇をしても、法律上は効果が認められない)ことになります。

公益通報とは

では、どのような場合に、公益通報者保護法で保護される「公益通報」といえるのでしょうか。

「公益通報」に該当するためには、次の条件を満たすことが必要です。

  1. 目的が、不正の利益を得る目的、他人に損害を加える目的その他の不正の目的ではないこと
  2. 通報対象内容が、刑法、食品衛生法、金融商品取引法、JAS法、大気汚染防止法、廃棄物処理法、個人情報保護法、独占禁止法、道路運送車両法等の一定の法律に規定する罪の犯罪行為事実等であること
  3. 通報先が
     a 労務提供先(会社が通報窓口を定めている場合はその窓口を含む)
     b 処分等の権限のある行政機関
     c 通報対象事実の発生や被害の拡大防止のために通報が必要と認められる外部者
    であること

まず、注意したいのは、通報対象内容が一定の法律に規定する罪の犯罪行為事実等に限定されているという点です。

したがって、例えば経営者が社内で不倫をしているという事実があっても、ここで規定する犯罪行為に該当するわけではありませんので、社会的な評価はともかく、ここでいう公益通報には該当しないことになります。

また、通報先についても、誰でも良いわけではなく、一定の限定が図られている点にも注意が必要です。

保護されるための要件

そして、保護されるための要件として、通報先に応じて,次のような条件を満たすことが必要となります。

a 通報先が労務提供先である場合
 通報対象事実が生じ、または、まさに生じようとしていると思料する場合であること

b 通報先が処分等の権限のある行政機関である場合
 通報対象事実が生じ、または、まさに生じようとしていると信ずるに足りる相当の理由がある場合であること

c 通報先が、外部者である場合
通報対象事実が生じ、又はまさに生じようとしていると信ずるに足りる相当の理由があり、かつ、次の各場合のいずれかに該当すること

  • 労務提供先や行政機関に公益通報をすれば、解雇その他不利益な取扱いを受けると信ずるに足りる相当の理由がある場合
  • 労務提供先に公益通報をすれば証拠隠滅等がされるおそれがあると信ずるに足りる相当な理由がある場合
  • 労務提供先から、労務提供先や行政機関への公益通報をしないことを正当な理由なく要求された場合
  • 書面により労務提供先に対して公益通報をした日から二十日を経過しても、調査を行う旨の通知等がない場合
  • 個人の生命又は身体に危害が発生し、又は発生する急迫した危険があると信ずるに足りる相当の理由がある場合

公益通報者保護法で保護されない場合

上で見たように、公益通報者保護法による保護を受けるためには一定の限定がされていますが、重要なのは、これらに該当しなければ解雇や不利益処分が許される(保護されない)というわけではないという点です。

そもそも解雇が有効とされるためには、客観的合理的理由と社会的相当性が必要です(労働契約法16条)。したがって、公益通報者保護法で保護されない場合であっても、客観的合理的理由と社会的相当性がない場合には、会社が解雇を主張しても効力は認められないのです。

(解雇が認められる場合の一般論についてはこちらをご覧ください。
解雇と解雇理由~どんなときに解雇が許されるのか

正当な内部告発といえるか

正当な内部告発であれば、これを理由とする解雇は客観的合理的理由や社会的相当性があるとは到底言えませんので無効ということになりますが、問題はどのような場合に正当な内部告発といえるかです。

裁判例をみると、内部告発の正当性については

  1. 告発内容が真実か。あるいは、真実だと信じるにつき十分な根拠があるか
  2. 告発の目的に公益性があるか
  3. 告発の方法や対象が妥当なものか

といった観点から総合的に判断されています。

まず、内部告発をする際には、告発内容が真実かどうかについて、事前にきちんと調査をし、客観的な根拠に基づいてしっかりと確認をすることが求められます(①)。

同時に、真実であればよいというのではなく、目的や方法という観点から一定の制約がかかる点(②③)に注意が必要です。

これらを踏まえて内部告発をどのように行うべきかについては、こちらをご覧ください。
内部告発はどのような方法で行うべきか

内部告発を理由とする解雇を無効と判断した裁判例

具体例でみていきましょう。

まずは、内部告発を理由とする解雇を無効とした裁判例(東京地裁平成7年11月27日判決)です。

この事案は、病院に勤める医師らが保健所に対して、他の医師の治療方法(抗生物質の過剰投与)や病院の衛生状態、リカバリールーム(窓に鉄格子のある部屋)の使用について内部告発をし指導改善を求めたところ、解雇が行われたというケースです。

病院からは、解雇の理由として、職務規律違反、業務妨害、名誉信用棄損行為があったとして様々な事実が主張されましたが、裁判所は、解雇が行われた直接の理由は上記のとおり内部告発を行った点にあるとした上で、以下のような点を指摘して、本件解雇は解雇権を濫用したもので無効と判断しました。

  1. 他の医師によって抗生物質の過剰かつ不適切な投与が行われていたこと
  2. その診療方法は医学的見地から誤りである蓋然性が高いこと
  3. 当該不適切な診療方法は入院患者の生命身体に直接かかわる問題であること
  4. 原告らは院長や会長に再三指導改善を求めたが変化がないことから内部告発に及んだもので不当な目的は認められないこと
  5. 原告らが、深刻内容を保健所が公表して世間に流布されることを予見意図していたとはいえないこと
  6. 原告らの申告内容が保健所を通じて外部に公表されたことはなく、保健所から不利益な扱いを受けたこともないこと

正当な内部告発と認められなかった裁判例

これに対して、正当な内部告発と認められなかった裁判例(平成11年10月29日大阪地裁判決)も見てみます。

本件も舞台は病院で、事務職員から割増賃金や賞与等の請求が行われた事案ですが、その中で賞与不支給の事情の一つとして、原告が、病院の周辺住民宅に、「病院では患者に対して手技料の不正請求がされている」等が記載されたビラを配布したという点が挙げられたことから、これが正当な行為かが争われました。

この点について、裁判所は

  1. 監督官庁に対して被告の不正を糾弾することはともかくとして、被告に不正行為があるとしてこれを付近住民等に流布することはなんら従業員としての正当な行為とはいえず、その必要性もない
  2. 前記ビラの記載内容は、被告の信用を害し、病院経営に悪影響を及ぼすことも明らかであって、被告からすれば許し難い背信行為というべきであり、懲戒事由ともなし得るものというべき

として、これを賞与の査定において考慮することを不当とする理由はないと判断しています。

もともとこの事案では原告に対して行われた解雇をめぐる争いがあり、この件を訴えるビラの中で上記のような記載がされたようですが、正当な内部告発といえるために目的や方法という観点から一定の制約がかかる点に改めて注意が必要です。

労働基準監督署への申告と不利益処分の禁止

なお、労働基準法違反の問題についていえば、会社が労基法違反あるいは関連する法律に違反していることを労働基準監督署に申告することは、労働者の権利として認められています(労働基準法108条1項)。

そして、労働者が労基法違反を労働基準監督署に申告したことを理由として、労働者に対して解雇その他の不利益な取り扱いをしてはならないことも法律で明記されています(労働基準法108条2項)。

(参考≫相談するなら労働基準監督署か弁護士か

会社が堂々と「労働基準監督署に申告したから解雇する」とは言うことはあまり考えられませんが、別の理由をつけて解雇等を行ってきた場合も、真の動機は労働基準監督署への申告に対する報復措置である点を明らかにして解雇無効を主張していくことになります。

併せて知っておきたい

・解雇理由や懲戒解雇理由について知りたい
解雇と解雇理由~どんなときに解雇が許されるのか~
懲戒解雇理由~どんなときに懲戒解雇が許されるか

・実際に解雇された場合の行動について知りたい
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