その解雇、無効かも？許される解雇理由と認められないケースを徹底解説

「突然、解雇を言い渡された」
「会社から一方的に辞めるよう言われたが納得がいかない」

──そんなご相談が、弁護士のもとには日々寄せられています。

解雇は単なる雇用契約の終了にとどまらず、働いてきた自分自身を否定されたように感じるもの。感情的なショックや怒りを抱えるのは、ごく自然なことです。

中には「たとえこれを機に仕事を辞めることになったとしても、今回の件について何らかの決着をつけないと次に進めない」と言われる方も少なくありません。

本記事では、「どのような解雇が法的に許されるのか」「逆に、無効とされるのはどのような場合か」を、裁判例も踏まえて分かりやすく解説していきます。

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解雇とは何か？退職勧奨との違い｜「辞めてくれ」は解雇？

まず、そもそも解雇とは何かについて正確に押さえておきましょう。

労働者と使用者（会社）との間には、法律的にいえば、雇用契約という契約関係が存在しています。この雇用契約を会社の側から一方的に終了させるのが解雇です。

これに対して、労働者の側から退職届を出して辞めたという場合は、会社が一方的に雇用契約を終了させたわけではありません。したがって、それがどんなに不本意な会社からの働きかけによるものであったとしても、解雇ではないことになります。

会社が労働者に対して自ら辞めるように働きかける行為を「退職勧奨」といいますが、退職勧奨は、あくまでも労働者が自分から辞めるように働きかけているだけで、労働者がこれに応じなければ雇用契約は終了しませんので、解雇とは異なります。

「不当解雇された」として相談に来られる方の中には、単に退職勧奨を受けて自ら辞めただけという方もいますので、まずはこの点をしっかり理解して頂ければと思います。

なお、退職勧奨も無制限に許されるわけではなく、一定の場合には違法となります。どのような場合に退職勧奨が違法となるのかについて詳しく知りたい方は、退職勧奨（退職勧告）が違法となるときをご覧ください。

また、このように解雇と自ら退職するのとでは、その意味合いが大きく異なるのですが、実際にはその区別が非常に曖昧になるケースもあります。解雇なのか自主退職なのかが争われたケースについては次の記事で解説しています。
口頭で“辞めろ”と言われたら？解雇か自己都合退職かの判断ポイントを解説

雇止めと解雇の違いとは？

解雇の意味を理解する上で、もう一つ区別しておきたいのは、雇用期間が定められている労働者（いわゆる契約社員）の雇止めについてです。

期間が定められた雇用契約（有期契約）を更新せずに期間満了によって終了させる「雇止め」は、雇用契約が終了するという点では解雇と同じですが、会社の一方的な意思表示によってではなく、「期間が満了する」ことによって契約が終了するため、これも解雇とは異なります。

ただし、契約の実態によっては、たとえ契約期間が定められていても、契約の更新により雇用契約が継続することを労働者が期待するのももっともだという場合も多くあります。このような場合にまで、更新するしないを会社が全く自由に決められることになると、労働者の立場はあまりにも不安定になってしまいます。

そこで雇止めについても、解雇の場合と同じような法的保護が法律上図られています。この雇止めの問題について詳しくお知りになりたい方は、次の記事を参考にしてください。
▼雇い止めはどのような時に許されるか

なお、契約社員の方であっても、期間の途中で雇用契約を会社が一方的に終了させるという場合は、解雇の問題になりますので注意が必要です。

解雇と本採用拒否

また、試用期間中の方について、解雇が行われることもあります。よくこれを「本採用しない」という意味で本採用拒否という言い方をしますが、実はこれも解雇の一つです。

このような試用期間の方に対する本採用拒否の問題については、試用期間中の解雇は許されるか
をご覧ください。

解雇の種類とは？懲戒解雇・整理解雇・普通解雇の違い

解雇にはいくつかの種類があり、その種類によって解雇が許されるための条件も異なってきます。したがって、今問題となっている解雇がどの種類の解雇なのかを押さえることも重要です。

懲戒解雇

まずは、会社の労働者に対する制裁、つまり「罰」として行われる「懲戒解雇」があります。

懲戒解雇は、「罰」として行われるという特質から、これが許されるための条件は特に厳しく制約されます。
具体的には、

どのような場合に懲戒解雇となるのかがあらかじめ就業規則に定められ、周知されていること
就業規則に定められた懲戒解雇事由が存在し、客観的合理的理由があること
行為の性質・態様その他の事情に照らして社会通念上相当なものであること

が必要となります。

懲戒解雇が許される基準について詳しくは、懲戒解雇理由～どんなときに懲戒解雇が許されるかで解説しています。

整理解雇

次に、経営難による人員削減などのもっぱら会社側の事情で行われる「整理解雇」があります。

整理解雇は、労働者側の事情ではなく、会社側の事情で行われるという特質から、やはりこれが許されるための条件は厳しく判断されます。

普通解雇

最後に、上で挙げた「懲戒解雇」や「整理解雇」以外の解雇を、一般に「普通解雇」と言います。典型的には、能力不足や適格性欠如を理由とする解雇があります。

以下では、普通解雇や整理解雇を念頭において、どのような場合に解雇が許されるのかについて説明していきます。

不当解雇とは？法的に無効とされる解雇のパターン

解雇は法的にどう判断される？労働契約法16条とは

解雇に関するもっとも重要な法律条項といえば、労働契約法16条です。

労働契約法16条は

解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効とする

と規定しています。

では、なぜ、このような規定が設けられているのでしょうか。

仮に対等な人間同士による契約であれば、一方が契約の解約を希望した場合には、特段の制約なく契約が終了するとすることもありうるでしょう。

しかし、仕事を失うということは、働く人にとっては生活の基盤を失うという意味で極めて重大な打撃となります。雇用契約の終了によって労働者が被る不利益は、労働者が一人辞めたという場合に会社が受ける不利益とは比較にならないほど大きいのです。

そこで、労働者を保護する観点から、裁判例上、解雇について「客観的合理的理由」と「社会的相当性」が要求され、これらがない場合は無効、つまり解雇としての効力はないとされるようになりました。

労働契約法１６条は、このような裁判例を通じて形成されてきた考え方を、そのまま取り入れて作られた条項です。

解雇の有効性を左右する「2つの判断基準」とは？

ポイントは、二つあります。

まず、解雇が正当となるためには、「客観的合理的理由」が必要であり、さらに「社会通念上相当」と認められる必要があります。

「客観的合理的理由」や「社会通念上相当であること」の具体的な意味については、この後詳しく説明しますが、まずは「会社は労働者を自由に解雇できるわけではない」ことを頭に入れて頂ければと思います。

なお、期間の定めのある雇用契約の場合に、期間途中で労働者を解雇するするには、さらに厳格な「やむを得ない事由」が必要となります。この点について詳しくは、以下の記事で説明していますのでご覧ください。
▼契約社員と解雇～契約期間途中での解約は許されるか

そして、もう一つのポイントは、客観的合理的理由がなかったり、社会通念上相当であると認められない場合には、解雇は無効となる、つまり効力が生じないとされている点です。

そのため、このような場合には、会社がいくら解雇通知をしても法律的には効力はありませんので、雇用契約は継続し、労働者としての地位は存続していることになります。

会社が解雇を主張し続けると、実際上働くことはできませんが、働くことができないのは会社が不当に労務の提供を拒んでいるから過ぎませんので、労働者は、たとえ働いていなくても、給料を全額請求できるのです。

そこで、解雇を巡る争いでは、労働者としての地位があることを主張するとともに、職場復帰するまでの給料を全額支払うよう求める、というのが、労働者の基本的な主張になるのです。

具体的にどのような場合に解雇が無効となるのか

さて、先ほど、解雇が有効となるためには、「客観的合理的理由」と「社会通念上相当であること（社会的相当性）」が必要となることを説明しました。

問題は、どのような場合に「客観的合理的理由」や「社会的相当性」があるといえるのか？という点です。

ある特定の解雇に「客観的合理的理由」や「社会的相当性」があると言えるのかについては、簡単に判断出来るものではありません。

したがって、ご自分で判断をするのではなく、個別に弁護士にご相談いただくのが一番ですが、ここでは、客観的合理的理由と社会的相当性の有無について判断する際の、いくつかの視点について説明していきたいと思います。

解雇の効力が否定された最高裁判例｜高知放送事件

「客観的合理的理由」と「社会的相当性」の問題を論じるときに必ず取り上げられるとても有名な判例として、「高知放送事件判決」という最高裁判決があります。

これは、宿直のアナウンサーが、寝過してラジオのニュース放送に穴をあけるという事故を２週間に二度（！）起こしたために解雇された事案です。

この事案で最高裁は

悪意や故意がないこと
放送空白時間の短さ
謝罪の意の表明
ともに寝過した記者に対する処分が軽いものにとどまっていること
会社側の事故防止対策の不備
本人に過去に事故歴がないこと

等々の事情を考慮して、解雇を無効と判断しました。

ニュースに穴をあける大ミスを短期間で二度も行ったと聞くと、一般の方の感覚からすると、ひょっとすると「クビやむなし！」と思われるかもしれませんが、裁判所はかなり厳格な判断をしているのです。

裁判所がどこを見ているか？合理性・相当性のチェックポイント

この高知放送事件を含め、これまで数多くの裁判例で示されてきた客観的合理的理由や社会的相当性の判断基準について、例えば、最近の裁判例（平成29年10月18日東京高裁判決）は、次のように整理しています。

解雇事由の客観的合理性は、解雇事由の程度やその反復継続性のほか、当該労働者に改善や是正の余地があるか、雇用契約の継続が困難か否か等について、過去の義務違反行為の態様や、これに対する労働者自身の対応等を総合的に勘案し、客観的な見地からこれを判断すべきであり、解雇の社会的相当性は、客観的に合理的な解雇事由があることを前提として、本人の情状や使用者側の対応等に照らして解雇が過酷に失するか否かという見地からこれを判断すべきである。

段階を踏まずに即解雇は許されない？指導・改善措置の有無

このうち、当該労働者に改善や是正の余地があるかという点についていえば、能力や適格性が欠如していることを理由として解雇された場合、裁判所が強く着目する点の一つに、解雇に至るまでにとられた改善・教育措置の内容があります。

解雇が労働者にとって大きな不利益をもたらすものであることに照らすと、解雇を回避するために何の措置も取らずに（段階を経ずに）いきなり解雇するということは基本的に許されないという発想が強いといえます。

能力不足を理由とする解雇について裁判で争われた具体例を詳しく知りたい方は以下の記事をご参照ください。
▼能力不足や勤務態度・成績不良は解雇理由になるか

病気で働けない場合の解雇

病気で働けないことによる解雇というのも典型的な解雇の場面の一つです。

多くの会社では、病気による欠勤が長期に及ぶ場合には、一定期間を休職とし、休職期間満了時に復職できない場合には自然退職や解雇となる制度を設けています。

そのため、休職期間満了時の解雇という形で問題となる場合が多いのですが、このときに注意が必要なのは、復職できるかどうかの判断にあたっては、必ずしも、休職前に従事していた仕事に復職できる必要がある訳ではないという点です。

つまり、他の業種への配転の現実的可能性があるにもかかわらず、その配転について検討しないまま、復職不可と判断して休職期間満了とともに解雇することは許されないのです。

この点について詳しくはこちらをご覧ください。▼休職期間満了時の解雇が許されるか

整理解雇が認められるには？裁判例で見る4つの要件

経営不振による人員削減・部門の廃止など、経営上の必要性を理由に解雇を行う整理解雇については、数々の裁判例を通じて、有効となるための要件として、以下の４つの要件が確立しています。

人員整理の必要性が存在すること
解雇を回避するための努力が尽くされていること
被解雇者の選定が客観的合理的な基準によってなされたこと
労働組合または労働者に対して事前に説明し、納得を得るよう誠実に協議を行ったこと

こうした要件を満たしていないという場合には、整理解雇は無効となります。

整理解雇は、成績不良による解雇のように働く人に責任があって行われるものではなく、もっぱら会社側の事情で行われるものです。

したがって、その判断はより厳格に行われる必要があります。

なお、事業所や支店閉鎖に伴う解雇については、事業所・支店閉鎖に伴う解雇の効力はどのように判断されるかで解説しています。

法律で禁止されている解雇理由とは？

このように労働契約法１６条によって、客観的合理的理由あるいは社会通念上の相当性のない解雇は無効となりますが、それとは別に、解雇が許されない場合を個別に定めている法律の規定もあります。

これらに該当する場合には、「客観的合理的理由」や「社会的相当性」を持ち出すまでもなく、解雇は無効ということになります。

少し細かくなりますが、いくつか具体例を見てみます。

・国籍、信条、または社会的身分に基づく差別的解雇は許されません（労働基準法３条）。

・労働者が、労働基準法違反の事実を労働基準監督署等に申告をしたことを理由とする解雇も許されません（労働基準法１０４条２項）。

・労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと、労働組合の正当な行為をしたことを理由とする解雇も禁止されています（労働組合法７条１項）。

・女性労働者については、婚姻、妊娠、出産、産前産後の休業の請求取得を理由とする解雇は許されません（雇用機会均等法９条３項）。

・妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は原則無効とされ、使用者の側が婚姻、妊娠、出産等を理由とする解雇でないことを証明しなければならないとされています（雇用機会均等法９条４項）。

・労災で休業している期間及びその後30日間も解雇が許されません。（詳しくはこちら≫労災で休業中に解雇は許されるか）

個別の制約規定に該当する場合

もっとも、実際に、使用者が解雇をしようとする時に、例えば「あなたは労働組合に加入したから解雇する」「あなたは労働基準監督署に労基法違反の事実を申告をしたから解雇する」などと法律上禁じられた事由を正面から解雇理由にすることは普通は考えられません。

しかし、建前上もっともらしい解雇理由が掲げられていても、本当の理由は別にあることを明らかにして解雇の無効を主張することができます。

また、こうした法律の規定が存在することさえ知らない使用者もいますので、たとえば労働組合への加入や労基法違反の事実の申告に対して不利益な扱いをちらつかせるような使用者に対しては、労働組合の加入や違反事実の申告が労働者に権利として認められており、不利益取り扱いの禁止が法律上わざわざ明示されていることを示すことが有効です。