弁護士に寄せられる労働相談で多いのは、やはり解雇を巡るご相談です。
在職中の諸々の軋轢が解雇という場面で一気に表面化し、深い感情的な対立に発展しているケースが多くあります。
解雇を受けた相談者の方がよく言われるのは、「たとえこれを機に仕事を辞めることになったとしても、今回の件について何らかの決着をつけないと次に進めない」という言葉です。
解雇が時に人格の評価にも関わる問題でもあることを考えると、そのような気持ちを持たれるのも頷けるところです。
ここでは、解雇の意味や種類について確認した上で、許される解雇理由とはどのようなものかについて見ていきたいと思います。
納得がいかない、でもどうすればいいか分からない・・・そんな時は、専門家に相談することで解決の光が見えてきます。労働トラブルでお困りの方は、お気軽にご相談ください。
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目次
解雇とは
そもそも解雇とは何でしょうか。
労働者と使用者（会社）との間は、法律的にいうと、雇用契約という契約関係が存在しています。この雇用契約を会社の側から一方的に終了させるのが解雇です。
これに対して、労働者の側から退職届けを出して辞めたという場合には、会社が一方的に雇用契約を終了させたわけではありません。したがって、それがどんなに不本意な会社からの働きかけによるものであったとしても、解雇ではないことになります。
退職勧奨と解雇
このように会社が労働者に対して自ら辞めるように働きかける行為を「退職勧奨」といいますが、退職勧奨と解雇は異なります。
「不当解雇された」として相談に来られる方の中には、単に退職勧奨を受けて自ら辞めただけという方もいますので、まずはこの点をしっかり理解して頂ければと思います。
なお、退職勧奨も無制限に許されるわけではなく、一定の場合には違法となります。退職勧奨が違法となる場合について詳しく知りたい方は、こちらをご覧ください。
▼退職勧奨（退職勧告）が違法となるとき
また、解雇と自ら退職するのとでは、その意味合いが大きく異なるのですが、実際にはその区別が非常に曖昧になるケースもあります。こうしたケースについては、次の記事で解説しています。
▼解雇と自己都合退職（自主退職）の境界～口頭で解雇されたら
解雇と雇止め
解雇の意味を理解する上で、もう一つ区別しておきたいのは、雇用期間が定められている労働者の雇止めについてです。
期間が定められた雇用契約（有期契約）を更新せずに期間満了によって終了させる「雇止め」は、「期間が満了する」ことによって契約が終了するため、これも解雇とは異なります
もっとも、更新するしないを会社が全く自由に決められることになると、労働者の立場はあまりにも不安定になってしまいます。
そこで雇止めについても、解雇の場合と同じような法的保護が法律上図られています。この雇止めの問題について詳しくお知りになりたい方は、次の記事を参考にしてください。
▼雇い止めはどのような時に許されるか
解雇と本採用拒否
また、試用期間中の方について、解雇が行われることもあります。よくこれを「本採用しない」という意味で本採用拒否という言い方をしますが、実はこれも解雇の一つです。このような試用期間の方に対する本採用拒否の問題については、次の記事をご覧ください。
▼試用期間中の解雇は許されるか
懲戒解雇、整理解雇、普通解雇
解雇にはいくつかの種類があり、その種類によって解雇が許されるための条件も異なってきます。
まずは、会社の労働者に対する「罰」として行われる「懲戒解雇」があります。
懲戒解雇は、「罰」として行われるという特質から、これが許されるための条件は特に厳しく制約されます。どのような場合に懲戒解雇が許されるのかについては、こちらの記事を参考にしてください。
▼懲戒解雇理由～どんなときに懲戒解雇が許されるか
次に、経営難による人員削減などのもっぱら会社側の事情で行われる「整理解雇」があります。
整理解雇は、労働者側の事情ではなく、会社側の事情で行われるという特質から、やはりこれが許されるための条件は厳しく判断されます。
最後に、上で挙げた「懲戒解雇」や「整理解雇」以外の解雇を、一般に「普通解雇」と言います。
以下では、普通解雇や整理解雇を念頭において、どのような場合に解雇が許されるのかについて説明していきます。
なお、解雇の手続きとしては、あらかじめ予告されるか、あるいは解雇予告手手当の支払いとともに行われる場合が多いですが、このような解雇予告や解雇予告手当の意味については次の記事を参照して下さい。
▼解雇予告手当が必要な場合とは？
▼即時解雇（即日解雇）が許される場合とは
不当解雇とは
解雇に関するもっとも重要な法律条項といえば、労働契約法１６条です。
労働契約法１６条は
解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効とすると規定しています。
つまり、不当解雇とは、客観的合理的を欠き、社会通念上相当であると認められないような解雇のことを言います。
「客観的合理的理由」や「社会的相当性」の具体的な意味については、この後詳しく説明しますが、まずは、「会社は労働者を自由に解雇できるわけではない」ことを頭に入れて頂ければと思います。
では、そもそも、なぜ、このような規定が設けられているのでしょうか。
仮に対等な人間同士による契約であれば、一方が契約の解約を希望した場合には、特段の制約なく契約が終了するとすることもありうるでしょう。
しかし、仕事を失うということは、働く人にとっては生活の基盤を失うという意味で極めて重大な打撃となります。
雇用契約の終了によって労働者が被る不利益は、労働者が一人辞めたという場合に会社が受ける不利益とは比較にならないほど大きいのです。
そこで、労働者を保護する観点から、裁判例上、解雇について「客観的合理的理由」と「社会的相当性」が要求され、これらがない場合は無効、つまり解雇としての効力はないとされるようになりました。
労働契約法１６条は、このような裁判例を通じて形成されてきた考え方を、そのまま取り入れて作られた条項です。
なお、期間の定めのある雇用契約の場合に、期間途中で労働者を解雇するするには、さらに厳格なやむを得ない事由が必要となります。この点について詳しくは、以下の記事で説明していますのでご覧ください。
▼契約社員と解雇～契約期間途中での解約は許されるか
客観的合理的理由と社会的相当性
さて、先ほど、解雇が有効となるためには、「客観的合理的理由」と「社会的相当性」が必要となることを説明しました。
問題は、どのような場合に「客観的合理的理由」や「社会的相当性」があるといえるのか？という点です。
ある特定の解雇に「客観的合理的理由」と「社会的相当性」があると言えるのかについては、そう簡単に判断出来るものではありません。
したがって、ご自分で判断をするのではなく、個別に弁護士にご相談いただくのが一番ですが、ここでは、客観的合理的理由と社会的相当性の有無について判断する際の、いくつかの視点について説明していきたいと思います。
高知放送事件
「客観的合理的理由」と「社会的相当性」の問題を論じるときに必ず取り上げられるとても有名な判例として、「高知放送事件判決」という最高裁判決があります。
これは、宿直のアナウンサーが、寝過してラジオのニュース放送に穴をあけるという事故を２週間に二度（！）起こしたために解雇された事案です。
この事案で最高裁は
- 悪意や故意がないこと
- 放送空白時間の短さ
- 謝罪の意の表明
- ともに寝過した記者に対する処分が軽いものにとどまっていること
- 会社側の事故防止対策の不備
- 本人に過去に事故歴がないこと
等々の事情を考慮して、解雇を無効と判断しました。
ニュースに穴をあける大ミスを短期間で二度も行ったと聞くと、一般の方の感覚からすると、ひょっとすると「クビやむなし！」と思われるかもしれませんが、最高裁はかなり厳格な判断をしているのです。
段階を経たか
能力や適格性が欠如していることを理由として解雇された場合、裁判所が強く着目する点の一つに、解雇に至るまでにとられた改善・教育措置の内容があります。
解雇が労働者にとって大きな不利益をもたらすものであることに照らすと、解雇を回避するために何の措置も取らずに（段階を経ずに）いきなり解雇するということは基本的に許されないという発想が強いといえます。
能力不足を理由とするについて詳しく知りたい場合は以下の記事をご参照ください。
▼能力不足や勤務態度・成績不良は解雇理由になるか
また、病気で働けないという場合、「心身の故障のため職務遂行に支障がある」いう理由で解雇される場合があります。このような場合で参考となる例として次のようなケースがあります。
▼うつ病による休職・復職後の解雇が無効とされた裁判例
その他の解雇理由については以下の記事を参考にして下さい。
▼内部告発の保護～内部告発による解雇は許されるか
▼経歴詐称で懲戒解雇は許されるか
▼休職期間満了時の解雇が許されるか
整理解雇の場合
経営不振による人員削減・部門の廃止など、経営上の必要性を理由に解雇を行う整理解雇については、数々の裁判例を通じて、有効となるための要件として、以下の４つの要件が確立しています。
- 人員整理の必要性が存在すること
- 解雇を回避するための努力が尽くされていること
- 被解雇者の選定が客観的合理的な基準によってなされたこと
- 労働組合または労働者に対して事前に説明し、納得を得るよう誠実に協議を行ったこと
こうした要件を満たしていないという場合には、整理解雇は無効となります。
整理解雇は、成績不良による解雇のように働く人に責任があって行われるものではなく、もっぱら会社側の事情で行われるものです。
したがって、その判断はより厳格に行われる必要があります。（具体的にどのように判断されるのかを知りたい方はこちらもご覧ください≫派遣会社が待機社員にした整理解雇が無効と判断された裁判例）
事業所や支店閉鎖に伴う解雇については、以下の記事で説明しています。
▼事業所・支店閉鎖に伴う解雇の効力はどのように判断されるか
個別規定による制約
このように労働契約法１６条によって、客観的合理的理由あるいは社会通念上の相当性のない解雇は無効となりますが、それとは別に、解雇が許されない場合を個別に定めている法律の規定もあります。
これらに該当する場合には、「客観的合理的理由」や「社会的相当性」を持ち出すまでもなく、解雇は無効ということになります。
少し細かくなりますが、いくつか具体例を見てみます。
・国籍、信条、または社会的身分に基づく差別的解雇は許されません（労働基準法３条）。
・労働者が、労働基準法違反の事実を労働基準監督署等に申告をしたことを理由とする解雇も許されません（労働基準法１０４条２項）。
・労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと、労働組合の正当な行為をしたことを理由とする解雇も禁止されています（労働組合法７条１項）。
・女性労働者については、婚姻、妊娠、出産、産前産後の休業の請求取得を理由とする解雇は許されません（雇用機会均等法９条３項）。
・妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は原則無効とされ、使用者の側が婚姻、妊娠、出産等を理由とする解雇でないことを証明しなければならないとされています（雇用機会均等法９条４項）。
・労災で休業している期間及びその後30日間も解雇が許されません。（詳しくはこちら≫労災で休業中に解雇は許されるか）
個別の制約規定に該当する場合
もっとも、実際に、使用者が解雇をしようとする時に、例えば「あなたは労働組合に加入したから解雇する」「あなたは労働基準監督署に労基法違反の事実を申告をしたから解雇する」などと法律上禁じられた事由を正面から解雇理由にすることは普通は考えられません。
しかし、建前上もっともらしい解雇理由が掲げられていても、本当の理由は別にあることを明らかにして解雇の無効を主張することができます。
また、こうした法律の規定が存在することさえ知らない使用者もいますので、たとえば労働組合への加入や労基法違反の事実の申告に対して不利益な扱いをちらつかせるような使用者に対しては、労働組合の加入や違反事実の申告が労働者に権利として認められており、不利益取り扱いの禁止が法律上わざわざ明示されていることを示すことが有効です。
解雇されたらどんな行動をとるべきか
ここまで解雇がどのような場合に許されるのかについて説明してきました。
実際に解雇されてしまったという場合には、次にとる行動が大切になってきます。解雇された場合にまず何をすべきかについては、以下の記事で説明していますのでご覧ください。
▼解雇通知書を渡されたらまず何をすべきか？
また、実際に不当解雇を争う場合には、証拠が大切になってきます。この点については、以下の記事をご覧ください。
▼不当解雇を争うための証拠とは
冒頭にも書いたとおり解雇を巡っては様々な相談が寄せられますが、時には、何年も経過してから「あの時の解雇について納得がいっていない」という方が相談に来られることさえあります。解雇が、働く人の暮らし、そして人生そのものに大きな影響を与える出来事であることをつくづく実感します。
こうした人生の一大事に、慌てて行動して、後で「あの時こうしていれば良かった」などと後悔をすることがないように、正確な知識を身につけて立ち向かって頂ければと思います。解雇でお悩みの方は是非お気軽にご相談ください。
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身を守るための知識がなく適切な対応ができなかったことで、あとで後悔される方も、残念ながら少なくありません。
こんなときの有効な対策の一つは、専門家である弁護士に相談することです。
問題を法的な角度から整理することで、今どんな選択肢があるのか、何をすべきなのかが分かります。そして、安心して明日への一歩を踏み出せます。
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