解雇と解雇理由~どんなときに解雇が許されるのか~

弁護士に寄せられる労働相談で多いのは、やはり解雇を巡るご相談です。

在職中の諸々の軋轢が解雇という場面で一気に表面化し、深い感情的な対立に発展しているケースが多くあります。

解雇を受けた相談者の方がよく言われるのは、「たとえこれを機に仕事を辞めることになったとしても、今回の件について何らかの決着をつけないと次に進めない」という言葉です。

解雇が時に人格の評価にも関わる問題でもあることを考えると、そのような気持ちを持たれるのも頷けるところです。

ここでは、解雇の意味や種類について確認した上で、許される解雇理由とはどのようなものか、解雇通知を受けた場合にどのように対処すべきかについて見ていきたいと思います。

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解雇とは

まず、そもそも解雇とは何かについて正確に押さえておきましょう。

労働者と使用者(会社)との間には、法律的にいえば、雇用契約という契約関係が存在しています。この雇用契約を会社の側から一方的に終了させるのが解雇です。

これに対して、労働者の側から退職届けを出して辞めたという場合は、会社が一方的に雇用契約を終了させたわけではありません。したがって、それがどんなに不本意な会社からの働きかけによるものであったとしても、解雇ではないことになります。

解雇と退職勧奨

会社が労働者に対して自ら辞めるように働きかける行為を「退職勧奨」といいますが、退職勧奨は、あくまでも労働者が自分から辞めるように働きかけているだけで、労働者がこれに応じなければ雇用契約は終了しませんので、解雇とは異なります。

「不当解雇された」として相談に来られる方の中には、単に退職勧奨を受けて自ら辞めただけという方もいますので、まずはこの点をしっかり理解して頂ければと思います。

なお、退職勧奨も無制限に許されるわけではなく、一定の場合には違法となります。どのような場合に退職勧奨が違法となるのかについて詳しく知りたい方は、こちらをご覧ください。
退職勧奨(退職勧告)が違法となるとき

また、このように解雇と自ら退職するのとでは、その意味合いが大きく異なるのですが、実際にはその区別が非常に曖昧になるケースもあります。解雇なのか自主退職なのかが争われたケースについてはこちらで解説しています。
解雇と自己都合退職(自主退職)の境界~口頭で解雇されたら

解雇と雇止め

解雇の意味を理解する上で、もう一つ区別しておきたいのは、雇用期間が定められている労働者(いわゆる契約社員)の雇止めについてです。

期間が定められた雇用契約(有期契約)を更新せずに期間満了によって終了させる「雇止め」は、雇用契約が終了するという点では解雇と同じですが、会社の一方的な意思表示によってではなく、「期間が満了する」ことによって契約が終了するため、これも解雇とは異なります。

ただし、契約の実態によっては、たとえ契約期間が定められていても、契約の更新により雇用契約が継続することを労働者が期待するのももっともだという場合も多くあります。このような場合にまで、更新するしないを会社が全く自由に決められることになると、労働者の立場はあまりにも不安定になってしまいます。

そこで雇止めについても、解雇の場合と同じような法的保護が法律上図られています。この雇止めの問題について詳しくお知りになりたい方は、次の記事を参考にしてください。
雇い止めはどのような時に許されるか

なお、契約社員の方であっても、期間の途中で雇用契約を会社が一方的に終了させるという場合は、解雇の問題になりますので注意が必要です。

解雇と本採用拒否

また、試用期間中の方について、解雇が行われることもあります。よくこれを「本採用しない」という意味で本採用拒否という言い方をしますが、実はこれも解雇の一つです。

このような試用期間の方に対する本採用拒否の問題については、次の記事を参考にしてください。
試用期間中の解雇は許されるか

解雇の種類

解雇にはいくつかの種類があり、その種類によって解雇が許されるための条件も異なってきます。したがって、今問題となっている解雇がどの種類の解雇なのかを押さえることも重要です。

懲戒解雇

まずは、会社の労働者に対する制裁、つまり「罰」として行われる「懲戒解雇」があります。

懲戒解雇は、「罰」として行われるという特質から、これが許されるための条件は特に厳しく制約されます。
具体的には、

  1. どのような場合に懲戒解雇となるのかがあらかじめ就業規則に定められ、周知されていること
  2. 就業規則に定められた懲戒解雇事由が存在し、客観的合理的理由があること
  3. 行為の性質・態様その他の事情に照らして社会通念上相当なものであること

が必要となります。詳しくは、こちらの記事を参考にしてください。
懲戒解雇理由~どんなときに懲戒解雇が許されるか

整理解雇

次に、経営難による人員削減などのもっぱら会社側の事情で行われる「整理解雇」があります。

整理解雇は、労働者側の事情ではなく、会社側の事情で行われるという特質から、やはりこれが許されるための条件は厳しく判断されます。

普通解雇

最後に、上で挙げた「懲戒解雇」や「整理解雇」以外の解雇を、一般に「普通解雇」と言います。典型的には、能力不足や適格性欠如を理由とする解雇があります。

以下では、普通解雇や整理解雇を念頭において、どのような場合に解雇が許されるのかについて説明していきます。

なお、解雇の種類と、それぞれの解雇の有効性を判断する際のポイントについて詳しくはこちらも参考にしてください。▼解雇の種類について

どのような場合に不当な解雇となるのか

労働契約法16条

解雇に関するもっとも重要な法律条項といえば、労働契約法16条です。

労働契約法16条は

解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効とする
と規定しています。

では、なぜ、このような規定が設けられているのでしょうか。

仮に対等な人間同士による契約であれば、一方が契約の解約を希望した場合には、特段の制約なく契約が終了するとすることもありうるでしょう。

しかし、仕事を失うということは、働く人にとっては生活の基盤を失うという意味で極めて重大な打撃となります。雇用契約の終了によって労働者が被る不利益は、労働者が一人辞めたという場合に会社が受ける不利益とは比較にならないほど大きいのです。

そこで、労働者を保護する観点から、裁判例上、解雇について「客観的合理的理由」と「社会的相当性」が要求され、これらがない場合は無効、つまり解雇としての効力はないとされるようになりました。

労働契約法16条は、このような裁判例を通じて形成されてきた考え方を、そのまま取り入れて作られた条項です。

二つのポイント

ポイントは、二つあります。

まず、解雇が正当となるためには、「客観的合理的理由」が必要であり、さらに「社会通念上相当」と認められる必要があります。

「客観的合理的理由」や「社会通念上相当であること」の具体的な意味については、この後詳しく説明しますが、まずは「会社は労働者を自由に解雇できるわけではない」ことを頭に入れて頂ければと思います。

なお、期間の定めのある雇用契約の場合に、期間途中で労働者を解雇するするには、さらに厳格な「やむを得ない事由」が必要となります。この点について詳しくは、以下の記事で説明していますのでご覧ください。
契約社員と解雇~契約期間途中での解約は許されるか

そして、もう一つのポイントは、客観的合理的理由がなかったり、社会通念上相当であると認められない場合には、解雇は無効となる、つまり効力が生じないとされている点です。

そのため、このような場合には、会社がいくら解雇通知をしても法律的には効力はありませんので、雇用契約は継続し、労働者としての地位は存続していることになります。

会社が解雇を主張し続けると、実際上働くことはできませんが、働くことができないのは会社が不当に労務の提供を拒んでいるから過ぎませんので、労働者は、たとえ働いていなくても、給料を全額請求できるのです。

そこで、解雇を巡る争いでは、労働者としての地位があることを主張するとともに、職場復帰するまでの給料を全額支払うよう求める、というのが、労働者の基本的な主張になるのです。

(これに対して、職場復帰はもういいから、慰謝料を請求したいという方もいると思いますが、このような主張が可能かについては実は少々難しい問題が含まれています。詳しくはこちらをご覧下さい。▼不当解雇の無効主張と損害賠償(慰謝料)請求

客観的合理的理由と社会的相当性

さて、先ほど、解雇が有効となるためには、「客観的合理的理由」と「社会通念上相当であること(社会的相当性)」が必要となることを説明しました。

問題は、どのような場合に「客観的合理的理由」や「社会的相当性」があるといえるのか?という点です。

ある特定の解雇に「客観的合理的理由」や「社会的相当性」があると言えるのかについては、簡単に判断出来るものではありません。

したがって、ご自分で判断をするのではなく、個別に弁護士にご相談いただくのが一番ですが、ここでは、客観的合理的理由と社会的相当性の有無について判断する際の、いくつかの視点について説明していきたいと思います。

高知放送事件

「客観的合理的理由」と「社会的相当性」の問題を論じるときに必ず取り上げられるとても有名な判例として、「高知放送事件判決」という最高裁判決があります。

これは、宿直のアナウンサーが、寝過してラジオのニュース放送に穴をあけるという事故を2週間に二度(!)起こしたために解雇された事案です。

この事案で最高裁は

  1. 悪意や故意がないこと
  2. 放送空白時間の短さ
  3. 謝罪の意の表明
  4. ともに寝過した記者に対する処分が軽いものにとどまっていること
  5. 会社側の事故防止対策の不備
  6. 本人に過去に事故歴がないこと

等々の事情を考慮して、解雇を無効と判断しました。

ニュースに穴をあける大ミスを短期間で二度も行ったと聞くと、一般の方の感覚からすると、ひょっとすると「クビやむなし!」と思われるかもしれませんが、裁判所はかなり厳格な判断をしているのです。

判断基準の整理

この高知放送事件を含め、これまで数多くの裁判例で示されてきた客観的合理的理由や社会的相当性の判断基準について、例えば、最近の裁判例(平成29年10月18日東京高裁判決)は、次のように整理しています。

解雇事由の客観的合理性は、解雇事由の程度やその反復継続性のほか、当該労働者に改善や是正の余地があるか雇用契約の継続が困難か否か等について、過去の義務違反行為の態様や、これに対する労働者自身の対応等を総合的に勘案し、客観的な見地からこれを判断すべきであり、解雇の社会的相当性は、客観的に合理的な解雇事由があることを前提として、本人の情状や使用者側の対応等に照らして解雇が過酷に失するか否かという見地からこれを判断すべきである。

段階を経たか

このうち、当該労働者に改善や是正の余地があるかという点についていえば、能力や適格性が欠如していることを理由として解雇された場合、裁判所が強く着目する点の一つに、解雇に至るまでにとられた改善・教育措置の内容があります。

解雇が労働者にとって大きな不利益をもたらすものであることに照らすと、解雇を回避するために何の措置も取らずに(段階を経ずに)いきなり解雇するということは基本的に許されないという発想が強いといえます。

能力不足を理由とする解雇について裁判で争われた具体例を詳しく知りたい方は以下の記事をご参照ください。
能力不足や勤務態度・成績不良は解雇理由になるか

病気で働けない場合の解雇

病気で働けないことによる解雇というのも典型的な解雇の場面の一つです。

多くの会社では、病気による欠勤が長期に及ぶ場合には、一定期間を休職とし、休職期間満了時に復職できない場合には自然退職や解雇となる制度を設けています。

そのため、休職期間満了時の解雇という形で問題となる場合が多いのですが、このときに注意が必要なのは、復職できるかどうかの判断にあたっては、必ずしも、休職前に従事していた仕事に復職できる必要がある訳ではないという点です。

つまり、他の業種への配転の現実的可能性があるにもかかわらず、その配転について検討しないまま、復職不可と判断して休職期間満了とともに解雇することは許されないのです。

この点について詳しくはこちらをご覧ください。▼休職期間満了時の解雇が許されるか

近年は精神疾患で、勤務に支障がでるという方が増加していますが、このような精神的疾患を原因とする解雇が問題となった事例についてお知りになりたい方は以下の記事を参考にしてください。
うつ病による休職後の復職可能性はどう判断されるか
うつ病による休職・復職後の解雇が無効とされた裁判例

整理解雇の場合

経営不振による人員削減・部門の廃止など、経営上の必要性を理由に解雇を行う整理解雇については、数々の裁判例を通じて、有効となるための要件として、以下の4つの要件が確立しています。

  1. 人員整理の必要性が存在すること
  2. 解雇を回避するための努力が尽くされていること
  3. 被解雇者の選定が客観的合理的な基準によってなされたこと
  4. 労働組合または労働者に対して事前に説明し、納得を得るよう誠実に協議を行ったこと

こうした要件を満たしていないという場合には、整理解雇は無効となります。

整理解雇は、成績不良による解雇のように働く人に責任があって行われるものではなく、もっぱら会社側の事情で行われるものです。

したがって、その判断はより厳格に行われる必要があります。(具体的にどのように判断されるのかを知りたい方はこちらもご覧ください≫派遣会社が待機社員にした整理解雇が無効と判断された裁判例

事業所や支店閉鎖に伴う解雇については、以下の記事で説明しています。
事業所・支店閉鎖に伴う解雇の効力はどのように判断されるか

個別規定による制約

このように労働契約法16条によって、客観的合理的理由あるいは社会通念上の相当性のない解雇は無効となりますが、それとは別に、解雇が許されない場合を個別に定めている法律の規定もあります。

これらに該当する場合には、「客観的合理的理由」や「社会的相当性」を持ち出すまでもなく、解雇は無効ということになります。

少し細かくなりますが、いくつか具体例を見てみます。

・国籍、信条、または社会的身分に基づく差別的解雇は許されません(労働基準法3条)。

・労働者が、労働基準法違反の事実を労働基準監督署等に申告をしたことを理由とする解雇も許されません(労働基準法104条2項)。

・労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと、労働組合の正当な行為をしたことを理由とする解雇も禁止されています(労働組合法7条1項)。

・女性労働者については、婚姻、妊娠、出産、産前産後の休業の請求取得を理由とする解雇は許されません(雇用機会均等法9条3項)。

・妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は原則無効とされ、使用者の側が婚姻、妊娠、出産等を理由とする解雇でないことを証明しなければならないとされています(雇用機会均等法9条4項)。

・労災で休業している期間及びその後30日間も解雇が許されません。(詳しくはこちら≫労災で休業中に解雇は許されるか

個別の制約規定に該当する場合

もっとも、実際に、使用者が解雇をしようとする時に、例えば「あなたは労働組合に加入したから解雇する」「あなたは労働基準監督署に労基法違反の事実を申告をしたから解雇する」などと法律上禁じられた事由を正面から解雇理由にすることは普通は考えられません。

しかし、建前上もっともらしい解雇理由が掲げられていても、本当の理由は別にあることを明らかにして解雇の無効を主張することができます。

また、こうした法律の規定が存在することさえ知らない使用者もいますので、たとえば労働組合への加入や労基法違反の事実の申告に対して不利益な扱いをちらつかせるような使用者に対しては、労働組合の加入や違反事実の申告が労働者に権利として認められており、不利益取り扱いの禁止が法律上わざわざ明示されていることを示すことが有効です。

解雇予告と解雇予告手当

ここまで解雇がどのような場合に許されるのかについて、主に解雇理由という観点から説明してきました。これとは別に解雇の手続きという側面からいうと、重要なのは解雇予告の問題です。

解雇は労働者に重大な不利益を与える行為です。そのため、労働者が十分な準備がないまま職を失うことのないように、労働基準法は、使用者が労働者を解雇する場合には、原則として、少なくとも30日前にその予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払わなければならないと定めています。

このときに支払われるのが、いわゆる解雇予告手当です。

よく「解雇の場合でも最低1ヶ月分の給料は保障されると聞いた」とおっしゃる方がいますが、正確にいえば、解雇予告が必要な場合なのに予告無しに解雇する場合に払われなければならないのが、解雇予告手当ということになります。

また、解雇予告手当は解雇の手続き上必要となるというだけで、「解雇予告手当さえ支払えば解雇できる」わけではない点も注意が必要です。

どのような場合に解雇予告や解雇予告手当が必要となるのか、その計算方法等について、詳しくは次の記事を参照してください。
解雇予告や解雇予告手当が必要な場合とは?
即時解雇(即日解雇)が許される場合とは
解雇予告手当の計算方法|必要日数と平均賃金の意味

解雇されたらどう行動すべきか

実際に解雇されてしまったという場合には、次にとる行動が大切になってきます。不用意な行動をとって、後で「しまった」と思うことのないように、正確な知識を身につけて対処することが大切です。

解雇理由証明書の交付請求

まず、真っ先にすべきなのは、解雇理由証明書の交付請求です。

解雇理由証明書とは、解雇の理由を記載した書面で、労働者が請求した場合には使用者はこれを交付することが法律上、義務づけられています(労働基準法22条1項1項)。

解雇理由証明書を交付させることによって、解雇理由が明確になり、解雇の効力を争う余地があるのかどうかの判断が可能となります。また、解雇理由証明書を早い段階で出させることによって解雇理由の後付けを防ぐという意味もあります。

解雇理由証明書の意味や、具体的な請求方法について詳しくお知りになりたい方は、次の記事をご覧ください。
解雇理由証明書とは何か~請求方法からもらえない場合の対応まで

速やかに相談

解雇理由証明書を手に入れたら、速やかに弁護士のところに相談に行きましょう。

不当解雇の相談先としては、労働基準監督署や労働組合もあります。不当解雇の相談先と相談する際に気をつけたいことについては次の記事でまとめていますので、ご覧ください。
不当解雇の相談先と相談する際に気をつけたいこと

退職届について

時々、解雇を告げながら、労働者に退職届を出すように求める会社がありますが、絶対に応じてはいけません。退職届を出すと、自分から辞めた、ということになり、解雇の効力の問題にはならなくなってしまうからです。この点について詳しくは次の記事をご覧ください。
解雇なのに退職届を出せと言われたら

その他、解雇通知書を渡された後の行動について注意すべき点については、次の記事をご覧ください。
解雇通知書を渡されたらすべきこと

不当解雇の争い方を知る

不当解雇について争いたいと思った時には、次のような点も知っておきたいところです。
不当解雇をめぐる裁判~費用や期間、裁判の流れなど
不当解雇を争うための証拠とは

会社から「自主退職しないなら、解雇にする」と言われ、自主退職すべきか悩んでいる方から、「解雇されることのデメリットは何でしょうか」というお尋ねを受けることもあります。この問題についてはこちらをご覧ください。
解雇や懲戒解雇されるデメリットは何か

解雇と失業保険との関係についてはこちらをご覧ください。
解雇・懲戒解雇された場合に失業保険をもらえるか

最後に

冒頭にも書いたとおり解雇を巡っては様々な相談が寄せられますが、時には、何年も経過してから「あの時の解雇について納得がいっていない」という方が相談に来られることさえあります。解雇が、働く人の暮らし、そして人生そのものに大きな影響を与える出来事であることをつくづく実感します。

こうした人生の一大事に、慌てて行動して、後で「あの時こうしていれば良かった」などと後悔をすることがないように、正確な知識を身につけて立ち向かって頂ければと思います。解雇でお悩みの方は是非お気軽にご相談ください。
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・会社のやり方に納得がいかない
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そんな悩みを抱えてお一人で悩んでいませんか。

身を守るための知識がなく適切な対応ができなかったことで、あとで後悔される方も、残念ながら少なくありません。

こんなときの有効な対策の一つは、専門家である弁護士に相談することです。

問題を法的な角度から整理することで、今どんな選択肢があるのか、何をすべきなのかが分かります。そして、安心して明日への一歩を踏み出せます。

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