試用期間中の解雇は許されるか

新しい職場で働き始めたAさん。最初の2カ月は試用期間ということで、気持ちも新たに働き始めたものの、しばらくすると「あなたにこの仕事は向いていない。本採用はしない」と言われ、大ショック。

仕事はほかの人と同じようにきちんとやっているし、どう考えても、性格的にそりが少し合わないなと思った上司から嫌われただけとしか思えない。

でも、まだ試用期間中で、正式な社員になっているわけではないのだからクビになっても仕方がないのかも・・・。

ここでは、このような試用期間と解雇(本採用拒否)を巡る問題について、そもそも試用期間とは何か、どのような場合に本採用拒否が許されるのか、不当な本採用拒否がなされた場合にとるべき行動等について解説していきます。

(なお、働き始める前の内定段階についてはこちらをご覧ください。
内定取り消しとその理由~内定取り消しは許されるか

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試用期間とは

試用期間とは、入社後、労働者の能力、適性をみるために設けられる一定の期間のことで、試用期間経過後、会社は本採用するかどうかを決定します。

「試用期間」という言葉からすると、あたかもまだ仮の段階で、本採用するかどうかは会社が広く裁量で決められそうな気がするかもしれません。

しかし、たとえ試用期間であっても、雇用契約自体は成立しており、ただ採用時には十分に判断できない労働者の適格性を判断するために解約権が会社に留保されているのだ、と考えられています(解約権留保付きの雇用契約)。

「解約権が留保されている」というと少しややこしく感じるかもしれませんが、重要なのは、雇用契約は採用時にすでに成立しているという点です。

したがって、本採用するかどうかという問題は、すでに成立した雇用契約を、留保された解約権の行使によって終了させることができるかどうか、つまり解雇が許されるかどうかという問題なのです。

なお、試用期間とは言わずに、適性をみる趣旨で3ヶ月間などの短い雇用契約期間を最初に定める場合がありますが、この場合も、実質的には試用期間と評価されます。この点については、以下の記事をご覧ください。
雇用期間と試用期間~実質的に試用期間と評価される場合

解雇ができる場合

では、どのような場合に、本採用の拒否、つまり、留保された解約権に基づく解約が許されるのでしょうか。

最高裁の判例では、本採用の拒否が許される場合とは

会社が採用決定後における調査の結果により、または使用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇用しておくのが適当でないと判断することが、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に相当であると認められる場合

とされています。

大変わかりづらい表現ですが、落ち着いて何回かゆっくり読むと分かります。

本採用の拒否は、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるのです。

客観的合理的理由や社会通念上の相当性の有無については、通常の解雇の場合よりも緩やかに判断されるとされますが、あくまでも解約権が留保された趣旨・目的に照らした合理性、相当性が要求される点に注意が必要です。

客観的合理的や社会的相当性の意味について詳しくは知りたい方はこちらをご覧ください。
解雇と解雇理由~どんなときに解雇が許されるのか~

また、試用期間終了時に、解雇という形ではなく、「もう少し様子を見る」として試用期間を延長する場合があります。このような試用期間のが延長が許されるのかについては以下の記事で解説しています。
試用期間の延長は許されるのか

解雇された後にとるべき行動について知りたい方はこちらをご覧ください。
解雇通知書を渡されたらすべきこと
解雇なのに退職届を出せと言われたら

試用期間での解雇と解雇予告

次に、試用期間で解雇が行われる場合の解雇予告の問題について説明します。

突然解雇がされるということになると、働いている人は大きなダメージを受けることになります。

そこで、解雇するには少なくとも30日前に予告をするか、あるいは30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払うことが義務付けられています。

ただし、試用期間中については、最初の14日間に限り解雇予告は不要とされています(労働基準法21条4号)。

もっとも、解雇予告が不要となるのは、あくまでも最初の14日間の間に解雇する場合です。

したがって、採用から15日目以降に解雇する場合には、原則どおり、少なくとも30日前の予告あるいは解雇予告手当の支払いが必要となります。

もし15日目以降に解雇予告や解雇予告手当ての支払いがなく解雇されたという場合、たとえ解雇自体については争わないという場合も、解雇予告手当の支払いを求めることができます。

解雇予告手当の意味や計算方法について詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。
解雇予告や解雇予告手当が必要な場合とは?
解雇予告手当の計算方法

試用期間途中での解雇

試用社員が解雇(本採用拒否)される場合、試用期間満了時に解雇(本採用拒否)されるケースが多いですが、中には試用期間の途中で解雇されてしまうというケースもあります。

では、試用期間の満了時に解雇される場合と、試用期間の途中で解雇される場合とで、何か違いはあるのでしょうか。

この点について触れた裁判例(平成21年9月15日東京高裁判決)を見てみます。

この事案は、証券会社の営業担当部署の課長として採用された従業員が、6か月の試用期間が満了する前(約3カ月半が経過した段階)で「営業担当としての資質に欠ける」として解雇されたケースでした。

裁判所は、まず、会社と従業員との間には6ヶ月間の試用期間を定める合意があったと認定した上で、6か月の試用期間の経過を待たずして行われた解雇には,より一層高度の合理性と相当性が求められると述べました。

そして

  1. 合意された試用期間が満了する前に適格性を有しないと判断して解雇をすることは,試用期間を定めた合意に反して会社の側で試用期間を従業員の同意なく短縮するに等しい
  2. (したがって)合意された試用期間の満了前に解雇するためには、試用期間の満了を待つまでもなく従業員の資質、性格、能力等を把握することができ、従業員としての適性に著しく欠けるものと判断することができるような特段の事情が認められる必要がある

と述べ、当該ケースではそのような事情はなく解雇は無効であると判断しています。

このように、試用期間の途中で解雇が行われる場合には、試用期間終了時に解雇が行われる場合と比べると、一層高度の合理性と相当性が必要となるのです。

許されない解雇がされた時にとるべき行動については以下の記事を参考にしてください。
解雇通知書を渡されたらまず何をすべきか?

適格性欠如を理由とする試用期間途中の解雇

もう一つ、試用期間途中に、適性欠如を理由になされた解雇が、解雇すべき時期の選択を誤ったものとして無効とされた裁判例(東京地裁平成21年10月15日判決)もみてみます。

これは、病院の総合事務職として採用された原告が、3カ月間の試用期間とされていたところ、「事務能力の欠如により常勤事務としての適正に欠ける」という理由で残り20日間を残して解雇(本採用拒否)をされたという事案です。

この病院の就業規則では

「試用期間は原則として1カ月、特別の事情がある場合は3カ月とすることができる」

とされていましたが、原告は、パソコンに関する実務経験がなかったことから、3カ月の試用期間とされ、1カ月に1回の面接を受けることになったという事情がありました。

適格性欠如を示す具体例として主張された内容

裁判の中で、原告の適格性の欠如を示す例として会社から主張され認定された原告の事務処理上の不手際やミスをみてみると、例えば、

・健康診断問診票の記載内容を所見データに入力するにあたって、自覚症状に○がついていないものを○と入力したり、○がついているのに入力しなかった

・受診者の住所入力の際に、丁目・番地・号を入力したあとにエンターキーで確定登録しなかったために、検査結果の通知が返戻されてしまったものが4通あった

・聴力検査の際にヘッドホンを左右逆に装着し計測した

・院外からの電話での問い合わせに対して、企業名や氏名等を聞き間違えたり、相手先の住所や電話番号を聞き忘れるなどして、相手先から苦情が寄せられることがあった

などが挙げられています。

裁判所の指摘

裁判所は、これらの原告の不手際について、「基本的な事項に関するミス」「入力データ画面の入力欄の記載を注意して見さえすれば間違わないようなミス」「社会人としての一般常識に属することが出来ないことを示す事実」などと厳しく評価した上で

「原告の不手際は、いずれも正確性を要請される医療機関においては見過ごせないものであり、原告の本件病院における業務遂行能力ないし適格性の判断において相応のマイナス評価を受けるものである」

と指摘しています。

しかし、他方で、裁判所は、

  1. 1回目の面接において、原告は不手際の点について厳しく指摘され、一定の注意を払うようになったために少なくとも入力についてのミスが指摘されることはなくなり、業務態度等に相当程度の改善がみられたこと
  2. 2回目の面接において、原告は、いまだ常勤事務職員として求められる水準に達していないことを指摘され、いったんは退職の意向を示したものの、その後の面談の結果、退職せずに引き続き試用期間中は勤務し、その間の勤務状況から、被告が要求する常勤事務職員の水準に達するかどうかを見極めることになったこと
  3. にも関わらず、直属の上司から原告の勤務態度、勤務成績、勤務状況、執務の改善状況、今後の改善見込み等を直接聴取することもなく解雇がなされたこと

などを指摘し、勤務状況等は改善傾向にあり、原告努力如何によっては、残りの試用期間を勤務することによって求められている常勤事務職員の水準に達する可能性もあったなどとしました。

その上で、試用期間満了まで20日間を残した時点において、常勤事務としての適性に欠けると判断して解雇をしたことは、解雇すべき時期の選択を誤ったものであるとして、解雇を無効と結論づけました。

改善可能性

裁判所が指摘しているように、原告の不手際として取り上げられているミスの具体例は、基本的かつ場合によっては重大な結果を招くミスで、原告の適性について相当疑義を抱かせるような内容です。

しかし、それでも解雇が無効とされているのは、やはり、実際に試用期間の過程を通じて原告に改善の傾向が一定見られ、被告側も、途中までは原告を退職させることは全く考えていなかったという事情です。

試用期間途中における適性判断のあり方について参考になる裁判例です。

このような能力不足を理由とする解雇について詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。
能力不足や勤務態度・成績不良は解雇理由になるか

試用期間での解雇でお困りの方へ

試用期間で解雇される場合、働いている期間が短いだけに、たとえ不当な解雇でも声を上げることは難しい面があります。

しかし、せっかく見つけた職場でこんな扱いをされるのはどうしても納得がいかないという気持ちを持たれる方も多いでしょう。

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