雇止めはどのような時に許されるか

会社と労働者との間の雇用契約には、例えば6ヶ月や1年といった雇用期間の定めがある場合があります。一般に、こうした雇用期間の定めのある社員のことを契約社員と呼んでいます。

こうした「雇用期間の定めのある契約」では、期間満了時に契約の更新がされなければ、雇用契約は自動的に終了することになります。これが「雇止め」です。

ここでは、こうした雇止めが法律上どのような場合に許されるのか、不当な雇止めにあったときにどんな行動をとるべきかついて解説していきます。

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雇止めに対する法規制

雇止めの法理

働く人にとってみれば、働き続けることが出来なくなるという意味で解雇と同じように、重大な影響を受ける「雇い止め」ですが、解雇と異なるのは、会社の積極的な行為によってではなく期間の経過によって契約が自動的に終了してしまう点です。

(これに対して、契約社員が期間の途中で辞めさせられるのは、解雇の問題です→契約社員の契約期間途中での解雇は許されるか

もっとも、形式的には雇用期間が定められていても、例えば更新手続きが形骸化していたり、長期間にわたって更新が繰り返される等によって、実質的には「期間の定めのない契約」とほぼ変わらなくなっているような場合があります。

また、このような場合でなくても、契約が更新されることを労働者が期待してもやむを得ないと思えるような様々な事情がある場合もあります。

こうした場合にまで、形式的に期間の満了によって雇用契約が自動的に終了してしまい、更新するしないを会社が自由に決められるというのでは、労働者の地位はあまりにも不安定となってしまいます

そこで、様々な裁判例を通じて、会社は契約の更新をするかどうかを自由に決められるわけではなく、ある一定の場合には、合理的理由や社会的相当性がない限り更新拒否は許されないというルールができてきました。

これを雇止めの法理といいます。

労働契約法19条

さらに、こうした裁判例を通じて出来上がってきた雇止めの法理は、現在、労働契約法という法律でも明文で定められています。

具体的には、労働契約法19条が、一定の条件を満たす有期労働契約について、更新拒絶には「客観的合理的理由」と「社会的相当性」が必要であると定めています。

ここで「一定の条件を満たす有期労働契約」とは次の二つの場合です。

  1. 過去に反復更新された有期労働契約で、その雇い止めが期間の定めのない契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの
  2. 労働者において有期労働契約の契約期間の満了時に契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの

表現はややこしいですが、要するに、労働者が契約の更新を期待するのももっともだといえる場合には、会社が更新拒否をするためには「客観的合理的理由」や「社会的相当性」が必要となってくるのです。

客観的合理的理由や社会的相当性の具体的な意味などは、この後説明しますが、まずは、会社は常に自由に雇止めできるわけではないということを押さえて頂ければと思います。

なお、このように契約社員についても当然に雇止めが許されるわけではないという形で一定の保護が図られているのですが、それでも契約社員の地位が不安定であることには変わりありません。

そこで、労働者の申込みによって有期契約を無期契約に転換することができる無期転換ルールが作られました。この点について詳しくは以下の記事をご覧ください。
契約社員が無期転換をするために何をすべきか

不当な雇止めとは

以上を整理すると、更新拒絶、すなわち雇い止めが許されるかを考えるにあたっては、まず、

  1. 契約が、期間の定めのない契約と同視出来る状態、あるいは、契約の更新を期待するのが合理的と言える状態になっているかどうか
  2. を考えなければいけません。

    そして、このような状態になっているというのであれば、

  3. 更新を拒否する客観的合理的理由や社会的相当性があるかどうか

を考えることになります。

期間の定めのない契約と同視出来る状態、あるいは、契約の更新を期待するのが合理的と言える状態になっていたか

まず問題となるのが、「期間の定めのない契約と同視出来る状態、あるいは、契約の更新を期待するのが合理的と言える状態」になっていたかです。

この点については、

  • 業務の内容
  • 契約上の地位の性格
  • 当事者の言動
  • 更新手続きの実態
  • 他の労働者の更新状況

などを総合的に考慮して判断することになります。

例えば、「業務の内容」についていえば、担当していた業務の内容が恒常的なものだったり、正社員と同一内容のものであれば、合理的期待が肯定される方向に働きます。

また、「当事者の言動」としては、採用にあたって、あるいは採用後に、雇用継続を期待させるような使用者の説明が行われていれば、合理的期待を肯定する要素になります。

また「更新の実態」としては、勤続年数が多いほど合理的期待が肯定されやすくなりますし、更新手続きが厳格に行われていないことも(例えば、更新日を過ぎてから後付けで書類を作成するなど)合理的期待を肯定する要素になります。

他の労働者の更新状況については、これまで他に更新拒否される人がいなかったという事情があれば、これも合理的期待を肯定する要素になります。

具体的な事例でどのように判断されるのかを知りたいという方は、次の記事を参考にしてください。
無期契約と同視できるのはどのような場合か
更新の期待に合理的理由があるのはどのような場合か

客観的合理的理由と社会的相当性

次に問題となるのが、更新を拒否する客観的合理的理由や社会的相当性があるかどうかです。

雇止めの理由としては、大きくいって成績不良や勤務態度不良などの労働者側の事情が問題となる場合と、業績悪化による人員削減などの会社側の事情が問題となる場合に分けられます。

このうち、労働者の勤務態度が問題とされる場合には、改善の見込みがないと言えるのかという観点から、注意指導の過程がどのようなものであったのかが重要な要素になります。

具体的な事例で、どのように判断されるかを知りたいという方は次の記事をご覧ください。
雇止め理由と成績不良・勤務態度不良

一方、業績悪化による人員削減などの会社側の事情が問題となる場合については、整理解雇の場合に準じて

  1. 人員削減の必要性があるか
  2. 雇止めを回避する努力をしたか
  3. 手続の相当性があるか
  4. 人選に合理性があるか

という4つの観点から判断されることになります。

なお、通常の解雇の場合にも客観的合理的理由や社会的相当性が必要となりますが、その意味について以下の記事で解説していますので、こちらも参考にしてください。
解雇と解雇理由~どんなときに解雇が許されるのか~

厚生労働省が定めた「基準」

雇い止めの問題は、形式的には期間の満了で契約が終了する一方で、これまで説明してきたようにこの形式を修正するルールが存在するという意味で、とてもややこしく、どうしてもトラブルに発展しやすい局面です。

そこで、厚生労働省は雇い止めをめぐるトラブルの防止を図るために、使用者が守るべき「有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準」を策定しています。

実際に雇い止めにあったときだけでなく、最初に契約締結するときや更新の時にも、こうした基準について知った上で行動することが有用ですので、紹介します。

契約締結時の明示

使用者は、契約締結時に、その契約の更新の有無や、更新する場合がある場合にはその判断基準を明示することが求められています。

実際の契約締結場面で、こうした点を細かく労働者の側から確認することは躊躇を覚えるかもしれませんが、将来のトラブル防止の観点からは双方にとって有用なことですので、可能な限り明らかにしてもらってください。

また、求人の際の資料に、更新の有無等(原則更新など)について書かれている場合には、後々役立つことがありますので、保存しておくことをおすすめします。

雇止めの予告と雇い止め理由の明示

3回以上の更新がされているか、1年を超えて継続して雇用されている労働者については、契約期間の満了する30日前までに、雇い止めの予告をしなければならず、また、労働者の請求があれば雇い止め理由を明示した証明書を交付しなければいけません。

この場合の雇い止め理由は、上で説明した雇止めが許されるための条件を満たしているかどうかを判断するためのものですので、単に「契約期間が満了したから」というような形式的な理由では許されず、実質的な理由(例えば、前回更新時に更新しないことを合意していたとか、適格性の欠如や担当業務の終了など)が記載されている必要があります。

したがって、3回以上の更新がされているか、1年を超えて継続して雇用されているという場合で、雇い止めに納得がいかないという方は、まずは、この雇い止め理由証明書の交付を請求することが、最初にすべきことになります。(請求するのは、期間が満了する前でも、期間が満了した後でも構いません)

契約期間についての配慮

使用者は、契約を1回以上更新し、かつ、1年を超えて継続して雇用している労働者との契約を更新しようとする場合は、契約の実態及びその労働者の希望に応じて契約期間を出来る限り長くすることが「努力義務」とされています。

これは「そうするように努めるべき」という努力義務ではありますが、契約更新時の話し合いの際に役立つ場合がありますので、覚えておくと有用です。

更新はしないと言われたら何をすべきか

実際に納得のいかない雇止めをされたという場合には、まず、会社に対して雇止めの理由について明らかにするように求めましょう。

上で説明した通り、厚生労働省の基準では、3回以上の更新がされているか、1年を超えて継続して雇用されている労働者については、労働者の請求があれば雇い止め理由を明示した証明書を交付しなければいけないとされています。

この条件を満たしていない方でも、雇止めの理由を説明するように求めることに何ら問題はありませんので、雇止めに納得がいかないのであれば、積極的に理由の説明を求めてください。

その上で、弁護士のところに相談に行きましょう。雇止めが許される条件を満たしているのかという点について専門家の立場から判断してもらうのです。

なお、雇止めにあたって、会社から退職届の提出を求められる場合がありますが、雇止めに納得がいかないのであれば絶対にこれに応じないことが大切です。この点については、こちらの記事をご覧ください。
雇止め時に退職届の提出を求められたら知っておきたいこと

また、雇止めがされた場合には、素早く行動することも大切です。実は、雇止めの法理による保護が図られるためには、労働者が、期間満了前、または、期間満了後遅滞なく、更新の申し入れをすることも必要とされています。

そのため、雇止めから長期間が経過してしまうと、保護が図られなくなってしまう場合があるのです。この点については、次の記事で解説していますので、ご覧ください。
雇止めと更新の申し入れ

雇止めにあった直後にとるべき行動については、以下の記事も参考にしてください。
解雇通知書を渡されたらまず何をすべきか?

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