３．競業避止義務 G.nakayama

【裁判例解説】就業規則による競業避止義務は有効？退職金不支給が否定された裁判例

退職後、同業他社への転職や開業を理由に「就業規則に基づき退職金は支払わない」と会社から言われたら、どうすべきでしょうか。

実は、就業規則で競業避止義務を定め、その違反があった場合の退職金不支給について定めていたとしても、当然にこれに基づく退職金の不支給が認められるというわけではありません。

この記事では、就業規則に基づく競業避止義務が無効と判断された裁判例（大阪地裁平成23年3月4日）をもとに、どのような点が争点となり、どう判断されたのかをわかりやすく解説します。

なお、そもそも競業避止義務とは何か、有効性の判断基準はどのようなものかを整理してから読み進めたい方は、まず以下の記事をご覧ください。
⇒ 退職後の競業避止義務～誓約書は拒否できるか？

また、競業避止義務全般について、まずはざっと知りたいという方にはこちらの記事をおすすめします。
⇒早わかり競業避止義務FAQ

紹介する裁判例：大阪地裁平成23年3月4日判決

事案の概要

この事案は、各種メッキ加工及び金属表面処理業を営む会社で、メッキの表面処理の仕事についていた従業員が、退職後に、隣接して存在する同業同種の会社に就職したというケースです。

問題となったポイント

争点の一つとして、退職後の競業避止義務を定める就業規則の規定を根拠に退職金を支払わないことが許されるかという点が問題となりました。

裁判所の判断：合理性がなければ無効

権利の濫用にあたるかどうかの判断基準

裁判所は、就業規則で退職後の競業避止義務を定めることについて、「労働者の生計手段の確保に大きな影響を及ぼすことから、その効力については、慎重に判断することが必要」としたうえで

①　競業避止を必要とする使用者の正当な利益の存否
②　競業避止の範囲が合理的な範囲に留まっているか否か
③　代償措置の有無等

を総合的に勘案し、競業避止義務規定の合理性が認められない場合には、これに基づく使用者の権利行使は権利の濫用として許されないと述べました。

このケースでの具体的判断

その上でこのケースでは、

①　メッキ加工等の業務内容は，専門的な技術等が必要で、このような業務に従事していた者が他に転職等する場合には，限られた範囲でしか就労の機会を得ることができないと考えられること

②　競業避止義務の期間は１年間と比較的長いこと

③　退職金は支給されるものの、その額は競業避止義務を課すことに比して十分な額であるか疑問がないとはいえないこと

という点を挙げて、「本件就業規則における競業避止義務規定には合理性があるとはいえない」という判断をしました。

このケースでは、従前働いていた会社と退職後に就職した会社は、単に同業同種だというだけではなく、隣接していて、しかも両社の間には紛争があり訴訟や調停手続きで争っていたという相当シビアな関係にあったようです。

しかし、このような場合でも、労働者が従事していた仕事の内容からすると、競業避止義務を課した場合には、新たな就職が相当制約されてしまい不利益が大きいのに対して、これをカバーするだけの代償措置がないことから、競業避止義務規定の合理性が否定されたといえます。

まとめ

この裁判例からも分かるように、就業規則に競業避止義務や退職金不支給の定めがあっても、それがすべて有効と認められるわけではありません。

労働者の職業選択の自由に与える実質的な影響などを勘案した上で、合理性がある限度でのみ無効となるのです。

「退職金が出ないのは仕方ない」とあきらめる前に、まずはその合理性を冷静に見極めることが大切です。

競業避止義務が有効と判断された事例については、以下をご覧ください。
⇒競業避止の誓約書が有効と認められた裁判例

元の会社から「競業避止義務に違反している」との通知を受けた場合には、対応を誤ると重大な法的トラブルに発展することがあります。状況に応じた具体的な対処方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
⇒ 「競業避止義務に違反している」と言われたときの正しい対応法

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