不当解雇の無効主張と損害賠償(慰謝料)請求

不当な解雇をされた場合には「不当だ!争いたい!」という点に気持ちがいって、ついつい「争う」ことの具体的な意味、つまり、一体何を求めるのかについては考えられないのが普通だと思います。

しかし、実は「解雇を争う」といっても具体的に何を求めるのかという点に関しては、少々難しい問題が含まれています。

「不当な解雇をされた!」として争う場合に、具体的には一体何を求めることになるのか、という点について見ていきたいと思います。

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基本は職場復帰

労働契約法16条は、「解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効とする」と規定しています。

つまり、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、そもそも解雇の効力は認められないことになるのです。解雇理由について詳しくはこちらをご覧ください。
解雇と解雇理由~どんなときに解雇が許されるのか~

「解雇の効力が認められない」というのは「解雇がなかったのと同じになる」ということです。

したがって、この場合、従業員としての地位はもとのまま残っていますし、本来であれば、従前どおり働き続けることができることになります。

ところが、解雇を主張している会社は、あなたが従前どおり働き続けることを認めてくれません。

そこで、「解雇が無効であることを認め、従前どおり働くことを認めてほしい」というのが、解雇を争うときに、会社に対して求めていく基本的な主張になります。

これを、裁判を起こす時の請求内容の形で表現すると、「従業員であることの地位の確認を求める」ということになります。

職場復帰はしたくないという場合

もっとも、「不当な解雇をされたから争いたい!」という方の中には、「こんな会社ではもう職場に復帰して働く気にはなれないから、金銭的な賠償だけしてくれればいい」という方もいらっしゃいます。

しかし、無効な解雇がされたということからストレートに損害賠償請求が認められるかというとそうではありません。

損害賠償請求が認められるためには、単に解雇が無効かどうかということだけではなく、損害賠償が認められるだけの違法性があったのかという見地から、一段高いハードルが課されてしまうのです。

また、損害賠償の請求が認められるためには、当然のことながら損害がなければいけません。

「損害」としてすぐ思い浮かぶのは、こんな嫌な思いをさせられたという精神的苦痛に対する「慰謝料」ですが、慰謝料の額というのは、日本の裁判所では(一般の方が思っているほどには)高い金額を認めてくれるわけではありません。

また、解雇がなければ得られたはずの給料分の損害が発生したとして請求する形もありますが、その場合も、どれだけの期間分が認められるかという問題があります。その期間によっては、思ったほどの満足を得られない可能性があります。

不当解雇を理由に損害賠償請求をする場合には、実はこうした問題点があるのです。

なお、何を求めるのかという点に関しては、解雇予告手当について正しく理解することも重要です。解雇が無効であることを主張するのであれば、同時に解雇予告手当を請求するのもおかしなことになるからです。解雇予告手当について、詳しくは以下の記事をご覧ください。
解雇予告手当が必要な場合とは
解雇予告手当の計算方法
即時解雇(即日解雇)が許される場合とは

また、「それは本当に解雇なのか」という検討は意外と大切です。この点について詳しくはこちらをご覧下さい。
解雇と自主退職の境界~口頭で解雇されたら

無効な解雇についての損害賠償請求

では、どのような場合にどの程度の損害賠償請求が認められているのか、いくつか具体的な事例を見てみたいと思います。

まず取り上げるのは、東京地方裁判所平成22年10月27日判決です。

この事案は、当初、業績不振を理由とする「整理解雇」として解雇が行われながら、訴訟で解雇の効力が争われるようになった段階で、会社が「実は懲戒解雇であった」旨の主張を行うようになったという一風変わった事案です。なお、懲戒解雇がどのような場合に許されるかについて詳しくは以下の記事をご覧ください。
懲戒解雇理由~どんなときに懲戒解雇が許されるか

解雇と不法行為責任

裁判所は、会社が当初、具体的な理由を明らかにしないまま「整理解雇」をし、そのあとになって、実は懲戒解雇であったなどと主張することは、「解雇手続きとしての適正を著しく欠く」と厳しく批判した上で、懲戒解雇以外の懲戒処分を検討した形跡もないことも考慮して、懲戒解雇としての効力は認められず、また整理解雇としての効力も認められないと判断しました。

そして、裁判所は、解雇が無効となる場合でも、そのことから直ちに解雇が不法行為になるわけではなく

「解雇がされた経緯、解雇が無効であることを基礎づける事実等を踏まえて、不法行為責任が生じるかどうかを個別具体的に検討すべき」

とした上で、当該ケースでは

  1. 会社が、整理解雇を理由として解雇をしながら、その具体的な根拠を何ら明らかにしてないこと
  2. 訴訟に至って初めて本件解雇が懲戒解雇であったなどと主張しているという事実経緯

に照らして「本件解雇は社会通念上許容されるものではなく、それ自体で不法行為を構成する」としました。

会社の「その場しのぎ」の主張立証がよっぽど裁判官を怒らせたんだなと思えるような批判っぷりです。

これに基づいて実際に認められた損害額ですが、解雇を言い渡された方が退職から2カ月半後に新しい会社を設立していたという事情もあったことから、解雇時点の給与一か月分50万円と慰謝料相当額30万円が認められています。

解雇通知をされた時にとるべき行動についてはこちらをご覧ください。
解雇通知書を渡されたときにまずしなければいけないこと

整理解雇の場合

もう一つ、整理解雇について無効とするだけでなく不法行為として損害賠償請求まで認めた裁判例として、平成18年11月29日東京地裁判決も紹介します。

このケースは、健康保険組合で勤務していた原告が整理解雇を受け、その有効性、違法性が争われた事案です。

裁判所は、整理解雇が有効となるためには、使用者側がまず①人員削減の必要性②解雇回避努力③人選の合理性を立証すべきとしたうえで、本件ではこのいずれについても認められないと判断しました。

裁判所の認定事実によると、原告を整理解雇した翌日に原告の代替要員が採用されているという事情もあって、上記①~③については詳細な検討をするまでもなく否定されています。

解雇の背景には、被告が退職金の減額等を実施しようとするのに対して、これに反対する原告が外部の機関に相談するなどし、これを快く思わなかった被告が整理解雇に名を借りて原告を排除しようとしたという事情があったようです。

特段の精神的苦痛

そして、裁判所は、整理解雇は無効としたうえで、損害賠償請求(慰謝料請求)については、解雇された従業員が被る精神的苦痛は、解雇期間中の賃金が支払われることによって慰謝されるのが通常であるから

「これによってもなお償えない特段の精神的苦痛を生じた事実が認められるときに初めて慰謝料請求が認められる」

と述べました。

そして、このケースでは、

  1. 退職金規定の改定等に反対する原告が外部機関に相談することを快く思わず、整理解雇の要件がないのにも関わらず強行された解雇であること
  2. 原告が整理解雇当時妊娠しており、そのことを被告も知っていたこと
  3. 整理解雇の撤回を求める原告の要求が拒否されたこと

を指摘して、「解雇期間中の賃金が支払われることでは償えない精神的苦痛が生じた」として100万円の慰謝料請求を認めました。

解雇の無効を認めるだけではなく損害賠償請求まで認めた他の事案と同様、解雇の悪質性が甚だしいケースと言えます。

どのような手続きで争うのか

何を請求するのかという点は、どのような手続きを使って解雇を争うのかという手続きの選択にも関係してきます。

解雇を争うときにとる手続きとしては、労働審判や本訴、仮処分などがありますが、早期解決を重視するのか、徹底的に事実を明らかにすること重視するのか等によって何がベストかは変わってきます。この点については、こちらの記事をご覧ください。
労働審判とはどのような手続きか

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