解雇と解雇理由~どんなときに解雇が許されるのか~

解雇を巡る争い

弁護士に寄せられる労働相談で多いのは、やはり解雇を巡るご相談です。

在職中の諸々の軋轢が解雇という場面で一気に表面化し、深い感情的な対立に発展しているケースが多くあります。

解雇を受けた相談者の方がよく言われるのは、「たとえこれを機に仕事を辞めることになったとしても、今回の件について何らかの決着をつけないと次に進めない」という言葉です。

解雇が時に人格の評価にも関わる問題でもあることを考えると、そのような気持ちを持たれるのも頷けるところです。

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労働契約法16条

解雇に関するもっとも重要な法律条項といえば、労働契約法16条です。

労働契約法16条は

解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効とする
と規定しています。

では、そもそも、なぜ、このような規定が設けられているのでしょうか。

仮に対等な人間同士による契約であれば、一方が契約の解約を希望した場合には、特段の制約なく契約が終了するとすることもありうるでしょう。

しかし、仕事を失うということは、働く人にとっては生活の基盤を失うという意味で極めて重大な打撃となります。

雇用契約の終了によって労働者が被る不利益は、労働者が一人辞めたという場合に会社が受ける不利益とは比較にならないほど大きいのです。

そこで、労働者を保護する観点から、裁判例上、解雇について「客観的合理的理由」と「社会的相当性」が要求され、これらが満たされない場合は無効、すなわち解雇としての効力が生じないとされるようになりました。

労働契約法16条は、このような裁判例を通じて形成されてきた考え方を、そのまま取り入れて作られた条項です。

「客観的合理的理由」と「社会的相当性」の具体的な判断方法については後ほど詳しく説明しますが、まずは、このような条項があることを頭に入れて頂ければと思います。


個別規定による制約

労働契約法16条により、客観的合理的理由あるいは社会通念上の相当性のない解雇は無効となりますが、それとは別に、個別に解雇事由を制約している法律の条項もあります。

これらに該当する場合には、「客観的合理的理由」や「社会的相当性」を持ち出すまでもなく、許されない解雇ということになります。

少し細かくなりますが、いくつか具体例を見てみます。

・国籍、信条、または社会的身分に基づく差別的解雇は許されません(労働基準法3条)。

・労働者が、労働基準法違反の事実を労働基準監督署等に申告をしたことを理由とする解雇も許されません(労働基準法104条2項)。

・労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと、労働組合の正当な行為をしたことを理由とする解雇も禁止されています(労働組合法7条1項)。

・女性労働者については、婚姻、妊娠、出産、産前産後の休業の請求取得を理由とする解雇は許されません(雇用機会均等法9条3項)。

・妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は原則無効とされ、使用者の側が婚姻、妊娠、出産等を理由とする解雇でないことを証明しなければならないとされています(雇用機会均等法9条4項)。

個別の制約規定に該当する場合

実際に、使用者が解雇をしようとする時に、例えば「あなたは労働組合に加入したから解雇する」「あなたは労働基準監督署に労基法違反の事実を申告をしたから解雇する」などと法律上禁じられた事由を正面から解雇理由にすることは普通は考えられません。

しかし、建前上もっともらしい解雇理由が掲げられていても、本当は、上に挙げたような禁じられた事由を理由とする解雇であることを明らかにして解雇の無効を主張することができます。

また、こうした解雇事由の制限規定が存在することさえ知らない使用者もいますので、たとえば労働組合への加入や労基法違反の事実の申告に対して不利益な扱いをちらつかせるような使用者に対しては、労働組合の加入や違反事実の申告が労働者に権利として認められており、不利益取り扱いの禁止が法律上わざわざ明示されていることを示すことが有効です。

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客観的合理的理由と社会的相当性

さて、先ほど、解雇が有効となるためには、「客観的合理的理由」と「社会的相当性」が必要となることを説明しました。

問題は、どのような場合に「客観的合理的理由」や「社会的相当性」があるといえるのか?という点です。

ある特定の解雇に「客観的合理的理由」と「社会的相当性」があると言えるのかについては、そう簡単に判断出来るものではありません。

したがって、ご自分で判断をするのではなく、個別に弁護士にご相談いただくのが一番ですが、ここでは、客観的合理的理由と社会的相当性の有無について判断する際の、いくつかの視点について説明していきたいと思います。

高知放送事件

「客観的合理的理由」と「社会的相当性」」の問題を論じるときに必ず取り上げられるとても有名な判例として、「高知放送事件判決」という最高裁判決があります。

これは、宿直のアナウンサーが、寝過してラジオのニュース放送に穴をあけるという事故を2週間に二度(!)起こしたために解雇された事案です。

この事案で最高裁は

①悪意や故意がないこと

②放送空白時間の短さ

③謝罪の意の表明

④ともに寝過した記者に対する処分が軽いものにとどまっていること

⑤会社側の事故防止対策の不備

⑥本人に過去に事故歴がないこと

等々の事情を考慮して、解雇を無効と判断しました。

ニュースに穴をあける大ミスを短期間で二度も行ったと聞くと、一般の方の感覚からすると、ひょっとすると「クビやむなし!」と思われるかもしれませんが、最高裁はかなり厳格な判断をしているのです。

段階を経たか

能力や適格性が欠如していることを理由として解雇された場合、裁判所が強く着目する点の一つに、解雇に至るまでにとられた改善・教育措置の内容があります。

解雇が労働者にとって大きな不利益をもたらすものであることに照らすと、解雇を回避するために何の措置も取らずに(段階を経ずに)いきなり解雇するということは基本的に許されないという発想が強いといえます。

・成績不良を理由とする解雇について詳しくお知りになりたい方はこちら
成績不良・適格性欠如と解雇事由

・懲戒解雇の場合についてお知りになりたい方はこちら
懲戒解雇が無効となるとき|懲戒手続きについて考える

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整理解雇の場合

経営不振による人員削減・部門の廃止など、経営上の必要性を理由に解雇を行う整理解雇については、数々の裁判例を通じて、有効となるための要件として、以下の4つの要件が確立しています。

① 人員整理の必要性が存在すること

② 解雇を回避するための努力が尽くされていること

③ 被解雇者の選定が客観的合理的な基準によってなされたこと

④ 労働組合または労働者に対して事前に説明し、納得を得るよう誠実に協議を行ったこと

こうした要件を満たしていないという場合には、整理解雇は無効となります。

整理解雇は、成績不良による解雇のように働く人に責任があって行われるものではなく、もっぱら会社側の事情で行われるものです。

したがって、その判断はより厳格に行われる必要があります。

・整理解雇についての具体例はこちら→
派遣会社が待機社員にした整理解雇が無効と判断された事例

納得のいかない解雇をされたという方へ

解雇をめぐるトラブルを取り扱っていると、驚くほど乱暴なやり方で解雇を言い渡されている例をたくさん見ます。

そんな解雇トラブルに巻き込まれた方の多くは

「納得がいかない。泣き寝入りするのも悔しい。」

けれど

「決して揉めたいわけでもない。自分や家族のこれからの生活もある中で、どうすべきか分からない」

そんな心境なのではないでしょうか。

こんなとき、法的な角度から問題を整理することで、今どんな選択肢があるのか、そのうちの何がベストなのかを考える糸口がきっと見つかります。

解雇トラブルでお困りの方は、是非、お気軽にご相談ください。
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shita



併せて知っておきたい

解雇理由別に考える

成績不良と解雇事由~あなたは成績が悪いから辞めてもらいます!?~

経歴詐称を理由とする解雇

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