解雇予告手当が必要な場合とは?

「解雇予告手当」については、一般の方にも広く知られるようになりました。しかし、その正確な意味についてはまだまだ誤解があるようです。

そこで、解雇予告手当の意味について、ご説明したいと思います。

解雇予告手当の意味

本来、期間の定めのない雇用契約では、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができ、この場合、契約は「解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」とされています(民法627条1項)。

したがって、労働者の側から辞める場合は、契約を終了させたい日の2週間前に予告をすればよく、2週間が経過することによって契約は終了することになります。

しかし、使用者の側から契約を終了させたい場合、つまり使用者が労働者を解雇したい場合については、2週間前の予告では労働者の保護としては不十分です。

そこで、労働基準法は、民法の定めを修正して、使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも三十日前にその予告をするか、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならないとしたのです(労働基準法20条1項)。

この後者を選択した場合に支払われる「30日分以上の平均賃金」が解雇予告手当です。

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予告日数、手当額の算定方法

予告日数については、「一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる」(労働基準法20条2項)とされています。

したがって、使用者は、例えば20日前に予告した上で、10日分の予告手当を支払う、という選択もできます。

(解雇予告手当の具体的な計算方法についてはこちら→解雇予告手当の計算方法

なお、注意しなければならないのは、使用者は解雇予告手当さえ支払えば解雇出来るわけではないという点です。

解雇には、客観的合理的理由と社会的相当性が要求され、これらが欠ける場合には、たとえ解雇予告手当を支払ったとしても、効力は認められないのです(解雇と解雇理由~どんなときに解雇が許されるのか~


解雇の予告あるいは予告手当の支払いが不要な場合

解雇の予告あるいは予告手当の支払いが不要な場合として、以下の場合が定められています。

① 解雇天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合

② 労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合

なお、②については、労働者保護のために解雇予告制度が設けられた趣旨からすると、解雇予告が不要となるほど労働者の帰責性が大きいことが必要といえます。

また、以下の労働者にも適用がありません。

① 日々雇い入れられる者(ただし、1カ月を超えて引き続き働いている場合は適用されます)

② 二箇月以内の期間を定めて使用される者 (ただし、所定の期間を超えて引き続き働いている場合は適用されます)

③ 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者(ただし、所定の期間を超えて引き続き働いている場合は適用されます)

④ 試用期間中の者(ただし、14日を超えて働いてる場合は適用されます)

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予告なしの解雇

以上で説明したことを前提にして、ある日突然、「今日付けで解雇、明日から来なくていい」と言われた場合について考えてみましょう。

こうした場合、解雇予告という制度が一般に知られるようになったためか、「解雇予告手当の支払いもなく解雇された!」いう点に最も反応して相談に来られる方がいらっしゃいます。

しかし、繰り返しご説明しているように、解雇予告制度は、労働者を保護するために設けられた解雇に対する制約制度のうちの一つに過ぎません。

より根本的な制約として、解雇には客観的合理的理由と社会的相当性が要求され、これらが欠ける場合には無効となる(労働契約法16条)という制約があるのです。

したがって、この場合も、解雇に、客観的合理的理由と社会的相当性があるのかという点の検討が出発点として大事になります。(解雇と解雇理由~どんなときに解雇が許されるのか~


予告手当の支払いがないと解雇は無効?

本来予告手当を払わなければならないのに支払われていないことによって、直ちに解雇が無効になるかというと必ずしもそういうわけではありません。

最高裁判所判決は、解雇予告をしなければならないのに、予告をせず行った解雇について、

「即時解雇としての効力は生じないが、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、通知後30日の期間を経過するか、通知後に予告手当ての支払いをしたときは、そのいずれのときから解雇の効力が生ずる」(昭和35年3月11日最高裁判決)

と判断しています。

「使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り」という文言が入っていることもあって分かりづらいですが(実際、その内容が不明確だとして批判されています)、その部分を除くと、要するに、予告をせず、また解雇予告手当を支払わなくても、客観的に必要であった予告期間が経過すれば有効な解雇となる、ということです。

この考え方によると、仮に労働者が解雇が有効であることは特段争わずに、ただ、予告手当だけを請求しようという場合には、通知後30日の期間を経過すれば、予告手当の支払い義務もなくなってしまうことから、実際上は予告手当の請求は不可能となってしまいます。

これでは問題ではないかということで、「労働者は、①解雇の無効の主張と②解雇が有効であることを前提としての予告手当の請求、のいずれかを選択できる」とする立場もあり、実際にこの立場に立った裁判例もあります。

したがって、もしあなたが、解雇自体については争うつもりはない、けれど、予告手当の支払いはしてほしいという場合には、予告手当の請求を最初から諦めてしまう必要はありません。

実際の請求手順

①解雇を争うつもりはないという場合も、まずは解雇理由証明書の交付を請求することです。

後になってから、「解雇したつもりはない、勝手に辞めただけだ」などと言われることがないように、解雇の通知と解雇理由証明書を出してもらいましょう。

これにより、解雇予告期間を置いた上で解雇したのか、予告期間を置かずに解雇したのかということもはっきりします。

②解雇理由書を見た上で、解雇自体について争うかどうかを最終的に決めましょう。

いったん解雇が有効であることを前提とした行動をとると、後々、解雇を争う際に障害になる場合がありますので、慎重に考えることです。

解雇自体を争いうるのかどうか分からないという場合は、速やかに弁護士に相談しましょう。

慎重に検討したうえで、解雇自体については争うつもりはないというのであれば③へ進みます。

③ 解雇予告期間を置かなくてもいい場合に当たらないのに解雇予告期間がないという場合は、予告手当の支払いを請求しましょう。

出来れば内容証明郵便で請求することが望ましいですが、簡便な方法として「解雇予告手当の支払いを請求します」旨を書いた日付入りの書面を先方に交付する(もしくは普通郵便で送る)方法もあります。

書面のコピーは必ず手元に残しておきましょう。

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shita




併せて知っておきたい

そもそも「解雇予告」が有効にされているのかが、争いになる場合もあります。
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