パートでも有給休暇はとれる!条件や日数について

パート(アルバイト)で働いている方について、法律の規制がきちんと守られていないと感じるのが有給休暇の問題です。

「パートやアルバイトには有給休暇はない」と思っている方も少なくありませんが、パートやアルバイトでも有給休暇は認められています。そこで、パートやアルバイトで働く方が実際に有給休暇をとるために知っておきたい基礎知識をまとめてみました。

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有給休暇とは

有給休暇とは、休日のほかに毎年一定日数の休暇を有給で保障する制度です。

法律の規定でいうと、労働基準法39条1項が次のように定めています。

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

つまり、一定期間勤務した労働者について、法律上の要件を満たす場合には当然に認められる「給料が支払われる休暇」、これが有給休暇(正確な用語でいえば年次有給休暇)です。

上の規定を見ても分かるように、有給休暇は「労働者」であれば認められるのですから、パートやアルバイトであっても有給休暇を取得できます。

また、重要なのは、有給休暇制度は労働基準法で認められた制度だという点です。

労働基準法は、労働条件の最低基準を定める法律ですので、これに反する雇用契約や就業規則があっても効力は認められません。

ですから、たとえ会社の規定で有給休暇の制度は「無し」とされていても、また、有給休暇は無しという合意が会社と労働者の間であったとしても、そのような規定や合意は無効となります。

なお、労働基準法は労働条件の最低基準を定める法律ですから、逆にこれを上回る合意をすることは問題はありません。会社によっては、労働基準法で決められた条件よりも手厚く有給休暇を認めている場合も少なくありませんので、まずは、ご自分の会社の就業規則を見て、どのような条件で有給休暇が認められているのかをチェックしてみてください。

以下では、労働基準法で定められた有給休暇の「最低条件」について解説していきます。

有給休暇を取得するための条件

では、どのような場合に、パートやアルバイトの方が有給休暇を取得できるのでしょうか。

有給休暇を取得するためには、次の二つの条件を満たす必要があります。

  1. 6ヶ月間継続して勤務していること
  2. その期間の全労働日の8割以上出勤していること

継続勤務とは

継続して勤務しているかどうかは実質的に判断されます。

したがって、例えば、6ヶ月の間に、期間の定めのある雇用契約(例えば3ヶ月契約)が更新されたという場合も、継続勤務したことになります。

また、休業中や休職中も継続勤務となります。

全労働日とは

全労働日の意味については最高裁の判例があり「全労働日とは、労働者が労働契約上労働義務を課せられている日数をいう」とされています(最高裁平成4年2月18日判決)。

したがって、例えば、休暇日で労働義務を課せられていない日については、全労働日には含まれないことになります。

また、使用者の責に帰すべきでない事由によって休業した日、生理休暇を取った日、慶弔休暇を取った日、正当なストライキにより就労しなかった日も「労働日」に当たりません。

出勤していることの意味

また「出勤していること」の意味ですが、労災での休業期間や、育児介護休業法に基づく育児介護休業を取得した期間、産前産後の休業期間については、実際には勤務はしていませんが「出勤したものとみなす」とされており(労働基準法39条8項)、出勤したと扱われます。

また、労働者が有給休暇をとって休んだ日についても同じように出勤したものとして扱うことになります。

こうした制度によって休業したことが労働者に不利益に働くことがないようにという趣旨ですので、この点も会社が勝手に出勤していないものとして計算することは許されません。

有給休暇の日数について

では、こうした条件を満たした場合に、どれだけの日数の有給休暇を取得できるのでしょうか。

この点については、パートやアルバイトといっても、正社員の方とほぼ同じように働いてる方の場合と、所定労働時間や所定労働日数が少ない方の場合とで違ってきます。

そのため、まずはご自分の雇用契約書や就業規則を確認して、

  1. 週所定労働時間が何時間か
  2. 週所定労働日数が何日か
  3. 年間所定労働日数が何日か

をチェックすることが必要です。

なお、所定労働時間とは、「始業時」から「終業時」までの時間から、所定の休憩時間を差し引いた時間のことです。

週所定労働時間が30時間以上で、かつ、週所定労働日数が5日または年間所定労働日数が217日以上の場合

この場合、働き始めてから6ヶ月が経過した時点で、10日間の有給休暇が与えられることになります(つまりフルタイムの正社員と同じです)。

さらに、その時点から1年間継続して勤務し、その1年間の全労働日の8割以上を出勤していれば、11日間の有給休暇が与えられます。

その後も、次のように勤務年数が長くなればなるほど、付与される有給休暇の日数は増えていきますが、20日間が上限になります。

勤続年数2年6ヶ月⇒12日間
勤続年数3年6ヶ月⇒14日間
勤続年数4年6ヶ月⇒16日間
勤続年数5年6ヶ月⇒18日間
勤続年数6年6ヶ月⇒20日間

週所定労働時間が30時間未満で、かつ、週の所定労働日数が4日以下または年間所定労働日数が216日以下の場合

この場合は、次の表に記載されている日数の有給休暇を取得することになります。

パートタイム労働者に対する有給休暇の法定付与日数表

パートタイム労働者に対する有給休暇の法定付与日数

有給休暇と時効

このようにパートやアルバイトの方についても、有給休暇を取得できますが、これを使わないとどうなるのかという問題があります。

有給休暇を使わなかった場合には、その使わなかった日数を翌年に繰越すことが出来ますが、2年間という時効期間があるため(労働基準法115条)、2年が経過するとそれ以上の繰越しは出来ません。

例えば、働き始めてから6ヶ月が経過し、10日間の有給休暇を取得したとしても、これを使わないまま取得から2年が経過すると(つまり働き始めてから2年6ヶ月が経過すると)、その10日間の有給休暇はなくなってしまうのです。

また、よく未消化の有給休暇を買い上げる(手当を支給する)ことが行われます。このような扱いは会社と労働者との間での合意に基づいて行う分には問題ありませんが、会社が一方的に行うことは当然許されません。逆に労働者の側も、会社に対して買い取りを「強制」することはできませんので、その意味でも適宜有給休暇を使っていくことが大切になります。

有給休暇を申請する方法

会社の承諾が必要なわけではない

では、実際に付与された有給休暇を使って休むためにどうすればいいのかを見てみます。

まず大前提として押さえておきたいのは、有給休暇を使って休むのに会社の承諾や許可は必要ないという点です。

したがって、有給休暇を使って休むためには、日付を指定して「有給休暇を使って休みたい」ということを申し出れば足ります。

もちろん、休みをとれば、その分会社としては他の人員を手配する必要などが出てくる場合もありますので、なるべく余裕をもって早めに申し出るなどの配慮をすることは必要ですが、会社の許可や承諾は必要ないことを分かっておきましょう。

参考
有給休暇をとれない!有休の妨害について損害賠償が命じられた例

就業規則も確認

具体的な申請方法については、就業規則で有給休暇を使う場合の手続きについて定めている場合がありますので、まずは就業規則の内容を確認してみましょう。

特段所定の書式などがないのであれば、口頭でしかるべき担当者に「有給休暇を使って休みたい」と申し出れば足ります。

なお、就業規則を確認する際には、ついでに会社が認めている他の休暇制度についてもチェックしておきましょう。有給休暇を使わなくても、例えば慶弔休暇など、他の休暇制度で休むことが出来る場合に該当する可能性もあります。

休む理由を説明する必要はない

有給休暇を使って休みたいというと、会社から休む理由を聞かれるかもしれません。

しかし、何のために休むのかは労働者の自由ですので、有給休暇を利用する目的を会社に言う必要はありません。単に「私用のため」とでも説明すれば、それで十分です。

会社による変更

このように有給休暇を使って休みたいと申し出ても、会社が「それでは業務が回らないから困る」と言って、これを認めない場合があります。

そこで、このような会社の対応が許されるのかという点について見ていきます。

会社は、労働者が有給休暇を請求した時には、これを与えなければならないのが原則です(労働基準法39条5項)。

ただし、会社は、どうしてもその日に当該労働者に休まれると業務に支障が生じるという場合には、休みをとる日を別の日に変更するように求めることができます(これを時季変更権といいます)。

もっとも、単に「人が足らないから」「仕事が回らないから」という理由で恒常的に有給休暇を取得させないというのでは、有給休暇制度が認められた意味はなくなってしまいます。

労働基準法でも時季変更権については、「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」として、あくまでも、時季の変更を求めることが出来るだけである(つまり、単に「認めない」とすることは許されない)点に注意が必要です。

本来、会社は働く人が有給休暇を完全に取得することを前提として人員を配置しておかなければいけないのですから、変更が許される場合は限定されます。また、変更を求める場合も速やかに別の日に休むことができるように配慮しなければなりません。

したがって、会社から「その日に休まれるのは困る」と言われた場合には、「いつなら休めますか」と尋ねて、休める別の日を速やかに設定してもらいましょう。

有給休暇を使って休んだことにより不利益な取扱いをすることの禁止

有給休暇を使って休むことで、不利益な扱いを受けるのではないかと心配される方も多いと思います。

しかし、これまで説明してきたとおり、パートやアルバイトの方でも有給休暇を使って休むことが法律上の権利として認められています。

また、権利義務という観点を離れても、そもそも法律が有給休暇の制度を設けているのは、労働者が健康に生き生きと働き続ける上で、このような制度が必要不可欠だからです。そして、労働者が、適宜の休暇をとりながら、仕事にも生き生きと取り組むことは会社の発展の上でも重要です。

このような観点からも、法律上認められた有給休暇を正々堂々と使って頂ければと思います。

労働基準法136条は

使用者は、有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない

と、有給休暇を取得した労働者に対して不利益な取扱いをすることを明文で禁止しています。このことも頭にいれておきましょう。

なお、このように不利益取扱が禁じられていることとの関係で、有給休暇を使って休んだ日を、昇給上の要件である出勤率の算定にあたって欠勤日として扱うことや、賞与の算出において欠勤日として扱うことも許されません(最高裁平成元年12月14日判決、最高裁平成4年2月18日判決)。

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