給料の減額と労働者の同意~給与を下げられたときに知っておきたいこと

給料の一方的減額

会社から一方的に給料を下げると言われたというご相談を受けることがあります。

労働条件(賃金も当然その一つです)については、使用者が一方的に(労働者の同意のないまま)変更することは許されないのが原則です。

この点について頭にいれておきたいのは、労働契約法の第3条です。

労働契約法の第3条は次のように規定しています。

労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、または変更すべきものとする。

労働契約は、「合意で決めるのが原則」であることと、その合意は「対等の立場に立って」行わなければいけないという二つの根本的ルールが規定されているのです(労働契約法について詳しくはこちら≫労働契約法~労働トラブルの解決に役立つ基本ルールについて)。

したがって、一方的に給料を下げたり、嫌なら辞めろなどと迫るなどということは許されません。

会社が提案してきた給料引き下げに納得がいかないという時にはきっぱりとNOということが大切です。

なお、就業規則の変更によって給料が下げられるという場合がありますが、この点については以下の記事をご覧ください。
就業規則の変更と周知のルールについて

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給料が減額される場面別にみる

人事上の措置としての降格や懲戒処分としての降格に伴って給料が引き下げられるという場合もあります。このようなケースについては以下の記事をご覧下さい。
降格処分が無効となるとき
懲戒解雇とその理由~懲戒解雇されたときに知っておきたいこと

何か会社に迷惑を掛けたという場合に、損害賠償として給料からの天引きがされるケースがあります。こうしたケースについては、以下の記事を参考にしてください。
仕事上のミスを理由に会社からその害賠償請求されたときに知っておきたいこと
会社の車で事故を起こした場合修理費用を全額負担すべきなのか

配置転換に伴って給料が下がるという場合もあります。配置転換の問題については、次のページをご覧ください。
配置転換を拒否できるか

同意があったかを巡る争い

上で説明したように、納得のいかない給料の減額がされる場合には、きっぱりと拒否の意思を示すことが大切ですが、会社から言われれると、なかなか明確にNOと言えない場合もあるでしょう。

後になって「やっぱり納得がいかない」と思って声を挙げた時に、会社から「あのとき同意したはずでしょう」と言われてしまうという事態が起こります。こうして「労働者が給料の引き下げに同意したのかどうか」を巡っての争いが生じてきます。

そんなケースで参考になる裁判例(平成24年10月19日札幌高裁判決)を見てみたいと思います。

同意したと言えるのか

この事案は、ホテルで料理人等として働いていた労働者(以下では仮にAさんとします)が未払賃金の支払いを求めて提訴したケースです。会社が賃金減額の合意があったと主張したため、Aさんが減額に合意したのかどうかという点が問題となりました。

裁判所の認定によると、この会社は中途採用者が多く、給与が前職での給与額を基に決められていたことから、人によって給与のばらつきがありました。

そのため、会社は、「給与の不公平なばらつきの解消を図り、合理的な給与体系にする」という目的で、Aさんに対して、給与を年額で124万円減額するという提案をしました。
 
これに対してAさんは、減額について納得していなかったものの、そうかといって、新しい職場で働き始めた時期(入社から約2ヶ月後のことでした)に賃金のことで事を荒立てる気にもなれなかったことから、提案を拒絶するとの態度も明確にはせず「ああ分かりました」などと応答したのです。

このやりとりをもって、減額に同意したと言えるのか、ということが問題となりました。

裁判所の判断

裁判所は、賃金減額に関する口頭でのやり取りから労働者の同意の有無を認定するについては、「事柄の性質上、そのやり取りの意味等を慎重に吟味検討する必要がある」とした上で

  1. Aさんの応答は、入社後わずか2ヶ月後に年額124万円あまりの減額という重大な提案を受けた際のものであること
  2. Aさんの立場からすれば、入社早々で、しかも試用期間中の身でもあり、提案を拒否する態度を明確にして会社の不評を買いたくないという心理が働く一方で、これほどの賃金減額を直ちに受け入れる心境になれるはずのないことは当然であること
  3. 会社からの提示額の曖昧さと相まって、「ああ、分かりました」という抽象的な言い回しであったこと

からすると、この応答は、「会社からの説明は分かった」という程度の趣旨に解するのが相当であるとして、Aさんが賃金減額に同意したと認めることはできないと結論づけました。

なお、Aさんは、11ヶ月間、減額された賃金の支払いを受け、これに対して明確な抗議をしていませんでしたが、この点についても、裁判所は

  1. 賃金減額に不服がある労働者が減額前の賃金を取得するには、職場での軋轢も覚悟した上で、労働組合があれば労働組合に相談し、それがなければ労働基準監督官や弁護士に相談し、最終的には裁判手続きをとることが必要になってくる
  2. しかし、そこまでするくらいなら賃金減額に文句を言わないで済ませるという対応も往々にしてあり得る
  3. そうであれば、抗議もしないで減額後の賃金を受け取っていたことから、事前に減額の同意があったと推認することもできない

と判断しています。

働く人の心理状況等もよく理解した全くの正論だと思いますが、覚えておいて頂きたいのは不用意なやりとり一つでこんな争いが起こってしまうということです。
 
実際に、この事案でも、口頭でのやりとりについては上で説明したように同意があったとは認められませんでしたが、その1年後に、減額された賃金が記載された労働条件確認書にAさんが署名押印した時点では合意の成立が認められてしまっています。
 
口頭でのやりとりだけではなく書面に署名押印する際には、あとで「詳細を見ていなかった」「よく理解していなかった」「署名せざるを得なかった」などと主張してもそう簡単に通用するものではありませんので、一層注意が必要です。

似たような場面で、退職に同意したのかどうかが争われる場合があります。従業員としては会社から解雇されたと思っているのに、会社の側から、解雇なんてしていない、自分で辞めただけでしょと反論されるようなケースです。このようなケースーについては以下の記事を参考にしてください。
解雇と自主退職の境界~「辞める」と口にする前に知っておきたいこと

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