諭旨退職処分とは何か

会社によっては、懲戒処分の手段の一つとして、諭旨退職処分を設けているところがあります。

懲戒解雇等と違って幾分耳慣れない言葉だと思いますが、この諭旨退職処分の意味についてみていきます。

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諭旨退職処分とは

諭旨退職処分とは、労働者に対して退職願を提出するように勧告して、即時退職を求める処分です。通常、労働者が所定の期間内に退職願を提出しなければ懲戒解雇が行われます。

形式からすると、自主退職のような形をとっていますが、退職願を出さなければ懲戒解雇が予定されているという意味では、選択の自由は限られていますので、実際上の意味としては自主退職ではなく、厳然たる懲戒処分の一つです。

諭旨退職処分の有効性

諭旨退職処分は、懲戒処分の一種であることから、これが有効となるためには、懲戒処分全般に求められる要件を満たす必要があります。

労働契約法15条は、会社が労働者に対して行う懲戒処分全般について

使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする

としています。

したがって、諭旨退職処分が有効になされるためには、まず、「使用者が労働者を懲戒することができる場合」でなければいけません。具体的には、どのような場合に諭旨退職処分が行われるのかについて、あらかじめ就業規則に定められていなければいけませんし、当該就業規則は、労働者に周知されていなければいけません。

また、周知された就業規則がある場合でも、客観的合理的理由がない場合や社会通念上相当と認められない場合には、諭旨退職処分は無効ということになるのです。

例えば、処分の重さについては、懲戒の対象となっている行為とバランスがとれていなければいけません。
参考▼その懲戒処分は重すぎる?~始末書の不提出と出勤停止(停職)処分

また、処分を下す際には、本人に十分な弁明の機会が与えられなければなりません。
参考▼弁明の機会のない懲戒解雇は有効か

諭旨退職処分の有効性が争われた例としては、いずれも少し特殊な例ではありますが、以下のようなケースがあります。
精神的疾患による欠勤を理由とする諭旨退職処分が無効とされた裁判例
長期間経過後になされた諭旨退職処分に効力は認められるか

諭旨退職処分を受けたら

正式な諭旨退職処分ではなく、単に自主退職を迫られているだけということもあります。まずは、正式な処分なのかどうかを確認しましょう。

諭旨退職処分を受けた場合、処分を受け入れるのであれば退職願を出すことになりますが、少しでも不服があるという場合には、上で説明したような懲戒処分が有効となるための要件に照らして争う余地がないかを検討することになります。

退職願を出さずに懲戒解雇となった場合についての不安も様々あると思いますが、これらについては、以下の記事を参考にしてください。
懲戒解雇理由~どんなときに懲戒解雇が許されるか
解雇や懲戒解雇されるデメリットは何か
解雇や懲戒解雇時の退職金はどうなるか
懲戒解雇と再就職~懲戒解雇歴を履歴書に記載する必要があるか
懲戒解雇された場合に給料をもらえるか
解雇・懲戒解雇された場合に失業保険をもらえるか

諭旨退職処分が出される局面では、会社から損害賠償を求められる場合もあります。この点については以下の記事を参考にして下さい。
仕事上のミスを理由に会社から損害賠償請求されたときに知っておきたいこと

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