懲戒解雇事由に該当するか~「名誉または信用を害した」の意味

懲戒解雇事由と就業規則の定め

懲戒解雇事由はあらかじめ就業規則に定められ、それが周知されていなければいけません。
もし、就業規則に定めがないのであれば、そもそも会社は懲戒を行うことはできないのです。

ところで、就業規則に懲戒事由が記載されていても、その内容が抽象的に緩やかに定められている場合が多々あります。つまり、解釈の仕方によっては些細なことでも簡単に懲戒解雇事由になり得るような記載がされている場合です。

おそらく、就業規則の作成にあたって、なるべく懲戒解雇可能な範囲を広げておきたいという会社の思惑から、このような懲戒解雇事由の定めがされるのだと思います。

しかし、懲戒解雇は、会社による制裁、つまり罰として行われるもっとも重い処分です。

そのため、抽象的な懲戒事由の定めが安易に拡大解釈されると、懲戒事由の範囲は無限定に広がっていってしまいます。したがって、懲戒解雇事由に該当するかどうかは、慎重に厳格に解釈される必要があります。(なお、解雇の種類とそれぞれの解雇の有効性を判断する際のポイントについては、こちらの記事も参考にしてください≫解雇の種類について

事例から~「名誉または信用を害した」か?

具体例として、実際に裁判で争われた例(静岡地方裁判所平成29年1月20日判決)を見てみたいと思います。

この事案は、ある学校法人が短大の准教授(原告)に対して行った懲戒解雇処分の効力が争われた事案です。

原告が学校法人の職員及び理事長らを強要罪で検察庁に告訴したことが「学園の秩序を乱し,学園の名誉または信用を害したとき」という懲戒事由に該当するかという点が問題となりました。

これに対して裁判所は、原告は、強要の事実が存在しないことについて十分認識できたのに検討不十分なまま告訴を行ったとして、原告が告訴によって「学園の秩序を乱した」ことは否定できないとしながらも、次のように指摘しました。

  1. 「学園の秩序を乱し,学園の名誉または信用を害した」という文言、及び懲戒解雇事由はその性質上慎重に解釈することが必要であることからすると
  2. 当該事由については、学園の秩序を乱したことに加え,学園の名誉又は信用を害したことを要すると解すべき
  3. さらに、「学園の名誉または信用を害した」の意味についても、「学園の名誉又は信用を害するおそれがある」というだけでは足りず,当該行為によって「現実に学園の名誉又は信用を害したことを要する」と考えるべきである

そして、本件では、告訴を行ったことをマスコミその他の外部に公表したわけではなく、現実に学園の名誉や信用が害されたと認められないから、懲戒解雇事由に該当しない、と結論づけています。

懲戒解雇事由の安易な拡大解釈による運用を否定した裁判例として参考になります。

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