経歴詐称で懲戒解雇は許されるか

就職活動をする際に、経歴の一部を言わなかったり、事実と異なる説明をする等の経歴詐称が行われる場合があります。

経歴詐称とまで言えるかどうかはともかく、面接の際等に、採用に不利益に働く事実を自分から言うべきかどうか迷う場面もあるかもしれません。

このような経歴詐称が入社後に発覚した場合のリスクとして真っ先に思い浮かぶのは「クビになる（懲戒解雇される）」ということだと思います。実際に、多くの会社では、就業規則上の懲戒解雇事由として経歴詐称が挙げられています。

では、経歴詐称を理由とする懲戒解雇は許されるのでしょうか。実際に裁判で争われた例を参考にしながら、経歴詐称のリスクについて考えてみたいと思います。

なお、懲戒解雇がどのような場合に許されるのかの全般的な事項については、次の記事をご覧ください。
▼懲戒解雇理由～どんなときに懲戒解雇が許されるか

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経歴詐称と懲戒解雇事由

経歴詐称が問題とされるパターンとしては、学歴を詐称する場合、職歴を詐称する場合、犯罪歴の有無を詐称する場合等があります。

このような経歴詐称が懲戒解雇事由になること自体は、古くから多くの裁判例で一致して認められています。

ただし、たとえ就業規則の懲戒解雇事由として単に「経歴詐称」と記載されている場合であっても、どのような経歴詐称でも当然に懲戒事由になるというわけではありません。

「その経歴の詐称は、ごく些細なものではならず、あくまで使用者の労働者に対する信頼関係、企業秩序維持等に重大な影響を与えるものでなければならない」とされています（昭和30年6月3日神戸地方裁判所判決）。

このように重要な経歴の詐称であって初めて懲戒解雇事由になるわけですが、重要な経歴とは具体的には「その前歴詐称が事前に発覚したとすれば、使用者は雇入契約を締結しなかったか、少なくとも同一条件では契約を締結しなかったであろうと認められ、かつ、客観的にみても、そのように認めるのを相当とする」もの（大阪高裁昭３７年５月１４日判決）などとされています。

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懲戒解雇が認められた例

では、具体的に懲戒解雇が認められた例をいくつか見てみましょう。

学歴と職歴の詐称

まずは、学歴と職歴の詐称を理由とする懲戒解雇の効力が争われた例（昭和55年2月15日東京地方裁判所判決）です。

このケースで、労働者は機械のオペレーターとして採用され勤務していましたが、採用にあたって、実際には短大卒であったにもかかわらず高卒までの学歴しか申告しませんでした。

また、入社前の5年7ヶ月間に3度職を変え、無職の時期もあったのに、実際には7ヶ月間しか行っていなかった自営業を5年数ヶ月にわたって継続していたかのように申告していたのです。

このケースで、裁判所は、懲戒解雇が行われるまでの約1年9ヶ月間に、当該労働者の労務提供や職場の人間関係に特段の支障は生じていなかったことは認めながらも、学歴詐称、職歴詐称のいずれの点についても、これを理由に懲戒解雇を行うことを有効と認めました。

その理由として、学歴詐称については

会社は、オペレーター作業員については、その作業の特質、従業員の定着性等の考慮からその採用を高卒以下の学歴の者に限っており、事前に、真実の学歴を知っていたとすれば、雇用契約を締結しなかったであろうと推測されること
会社は、オペレーターが高卒以下の学歴の者であることを前提として、工場の職制や人事管理体制を組織しており、短大卒の者をオペレーターとして採用しないことに客観的に合理性が認められること

などが指摘されています。

また、職歴詐称についても、「その詐称の内容、程度共に極めて重大で、背信性の強いものであり、会社の労働者に対する人物評価を大きく誤らせるものであった」と評価されています。