懲戒解雇は、懲戒処分の中でも、もっとも重い処分であることから、仮に懲戒事由がある場合でも、処分として重すぎないかという観点から慎重な判断がされます。
一例として、営業社員の虚偽報告・不当請求等を理由とする懲戒解雇が無効と判断された例（令和元年12月12日大阪地裁判決）をとりあげます。
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事案の概要
この事案では、医薬品の製造販売等を目的とする会社で、営業として働いていた従業員に対して行われた懲戒解雇の効力が争われました。
懲戒解雇事由として会社から主張されたのは、「実際には営業先を訪れていないのに旅費等を請求したこと」や、「配偶者を通じて各営業先に対して説明会を実施した旨の書面への署名を求めるなどの働きかけを行ったこと」でした。
裁判所の判断
懲戒解雇の効力
従業員は、営業先を訪れていなかった事実自体を争いましたが、裁判所は、一部について原告が営業先を訪れなかったと認定して、就業規則の定めのうち、少なくとも、
- ・「会社所定の届出，報告，その他手続を故意に怠り，又はこれを詐った者」
- ・「賃金，手当等の諸給与，並びに旅費，その他の金品の受領に関し虚偽の申告をして不当にその支払いを受けた者」
または
に該当するとしました。
もっとも、裁判所は、以下の点を指摘して、「懲戒解雇にまで至るのは重きに失し，社会通念上相当であるとは認められない」と判断しました。
- 営業先を訪れなかったと認められたのは、会社が主張する66項目のうち16項目にとどまること
- そのうちほとんどは、同じ日に、当該営業先所在地付近には訪れたり、他の営業先を訪れたりしていること
- 担当営業先が５００以上に上ることを考慮すると、不訪問回数が多いとまではいえないこと
- 得た旅費等が多額ではないこと
- 営業先を訪れていないことについて注意を受けたことがないこと
- 当該従業員が同様の行為によって何らかの処分を受けた事実がないこと
なお、会社は、懲戒解雇の前に、当該従業員に対して諭旨退職処分を提案していましたが、この点についても、裁判所は「諭旨退職処分も重いといわざるを得ない」から、「諭旨退職を提案したことは上記判断に影響しない」としています。
損害賠償請求まで認められるか
この事案で、従業員は、懲戒解雇が無効であることを前提に、「違法な懲戒解雇によって損害を被った」として損害賠償請求も行っていました。
しかし、裁判所は、次の点を指摘して、「地位確認に加えて別途損害賠償請求を認めるほどの権利侵害はない」として、損害賠償請求までは認めませんでした。
- 当該従業員には複数の懲戒事由が認められたこと
- それ以外にも多数の医療機関等の院長等が、原告が当該営業先を訪れていない旨述べていたこと
- したがって、会社が客観的合理的理由のないことを認識しながら本件懲戒解雇を行ったものとは認められないこと
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