成績不良・適格性欠如と解雇事由~あなたは成績が悪いから辞めてもらいます!?~

成績不良と解雇

解雇が有効に行われるためには、「客観的合理的理由」と「社会的相当性」があることが必要となるということは、このブログでもいろいろな場所で繰り返して書いてきました。(→解雇と解雇理由~どんなときに解雇が許されるのか~

ただ、問題は、「客観的合理的理由」や「社会的相当性」がどういう場合に認められ、どういう場合には認められないのかという点です。

例えば、解雇の理由として典型的に挙げられる事情の一つに「勤務成績不良」がありますが、いったいどの程度の「勤務成績不良」があれば、また、どういった事情があれば、「客観的合理的理由」や「社会的相当性」が認められるのか、というのは大変難しい問題です。

この点については、抽象的に議論していても分かりづらいと思いますので、裁判で争われた具体例を見ながら考えてみたいと思います。


解雇事由があったのか?

まず、とりあげるのは平成16年5月28日横浜地方裁判所川崎支部判決です。

この事案は、光ファイバーケーブルの製造販売等を行う会社で働いていた従業員が、退職勧奨を受けて退職した後に、退職の効力をめぐって会社との間で争ったケースです。

従業員は

「退職届けを出したのは、会社から、本来解雇事由がないにも関わらず、“解雇がいやであれば自己都合退職をするように”と言われ、自己都合退職をしなければ解雇されると信じたことによるものであるから、無効である」

などと主張しました。

そのため、退職の効力の有無に関連して、はたして原告に解雇事由があったのかという点が問題となりました。

会社の方から、解雇事由があったとして主張されたものの一つが「勤務成績の不良」でした。

判断基準

裁判所は、勤務成績不良は職務不適格の一態様であるとしたうえで、これが解雇事由になるかどうかを判断するにあたっては

① 客観的合理的な基準によるべきこと

② 解雇理由該当事実が解雇をもって臨まなければならないほど質的にまた程度的に重大な事実であるかどうか

③ 使用者側が労働者に改善矯正を促し、努力反省の機会を与えたのに改善がなされなかったかどうか

④ 指導による改善可能性が見込めないかどうか

⑤ 職場の規律維持に重大な影響を与えたり、業務遂行に重大な支障を与えたかどうか

⑥ 会社の側に落ち度がなかったどうか

などの諸点を総合考慮して決すべきであるとしました。(これらの基準に照らして判断した結果、結論的に解雇事由の存在を否定しました)

会社側の落ち度について

このうち⑥会社側の落ち度という点について少し補足します。

判決は、会社が「原告は身勝手な言動、非常識な行動を繰り返してきた」と主張したのに対して

「そうであれば折に触れて問題行動を指摘し、改善努力を促すなどの指導をこまめに繰り返すべきであったし、そうすることも十分可能であったにも関わらず、実際に原告が勤務態度について改善等の指導を受けたのはわずかな機会にとどまる」

と指摘しています。

その上で

「会社は原告の勤務態度が適切でないことを認識しながら、原告に対して適切な指導、改善命令を下すことなく長期間にわたってこれを看過してきたともいえる」のであって、「会社の側にも落ち度がなかったとは言えない」

と述べました。

解雇事由として成績不良が主張される場合に、訴訟や労働審判の中で裁判所が重視するポイントの一つとして、従業員に対する改善指導の具体的な経緯とそれが分かる客観的な資料があるのかという点がありますが、その背景には、上記のような認識があるといえます。

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解雇が有効と判断された例

次に、成績不良を理由とする解雇が有効と判断された例を見てみたいと思います。

とりあげるのは、美容師として働いていた労働者に対してなされた解雇の効力が問題となった平成21年4月16日東京地裁判決判決です。

この事案では、入社から7年目の美容師(解雇される前の一時期は店長も務めていました)が「勤務成績または効率が著しく不良で就業に適さないと認めたとき」との就業規則の規定に該当するとして普通解雇され、その有効性が問題となりました。

美容院というある意味では身近な職場での事例であるため、具体的に想像しやすい事例だと思います。

裁判所の認定と判断

裁判所は、

① 会社の定める標準施術時間の範囲内で施術を行うことができないこと

② カットのバランス・デザイン・形の悪さ、パーマのロッド巻きの拙さ、カラーの仕上がりの悪さなど、施術の基礎が身に付いておらず自己流となっていること

③ これらに対する改善指導に対しても真摯な改善意欲がなく、改善の見込みも認められないこと

④ 会社の要求する技術・方法をあえて無視して施術していること

⑤ 遅刻が極めて頻繁に繰り返され、度々の注意・指導にもかかわらず改善しなかったこと

⑥ 遅刻したのに、タイムカードに手書きで虚偽の出勤時刻を記載することを繰り返したこと

⑦ ミーティングでは虚偽の報告をしたり,客からのクレームに対し,自己弁護や自己の正当性を主張して謝罪することなく、かえって客に責任があるかのような言い方をするなど不適切な対応をし、さらに会社に対する必要・適切な報告も怠ったこと

⑧ だらしない服装や不適切な接客態度が度重なる注意・指導にもかかわらず改善しなかったこと

⑨ 勤務態度が不良であってスタッフの分担作業にも著しく非協力的であったこと

といった事実を認定しました。

その上で、これらの勤務態度・勤務姿勢を改善する最後のチャンスとして3か月という期間が与えられたのに一向に改まることがなく、かえって、最後のチャンスを自ら放棄したような態度をとって真摯な勤務姿勢が見受けられなかったのであるから、「勤務成績または効率が著しく不良で就業に適さない」との解雇事由が存在することは明らかと判断しました。

解雇有効

その上で、裁判所は

① 接客や技術の向上のために直接指導が行われていたこと

② 勤務状況等が不良であるため、店長職から二段階の降格をし、さらに、3か月間の最後のチャンスを与えたものの、勤務態度及び接客態度等の不良が顕著であって、真摯な勤務姿勢及び技術水準の向上に対する意欲もみられなかったこと

に照らせば、本件解雇は、まことにやむを得ないものであって、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められないとはいえないから、有効、と判断しました。

段階を踏んだ対応と改善の機会

ここでポイントとなっているのは、

①2度にわたる降格
②最後のチャンスと伝えた上で3か月間の改善の機会を与える

という段階を踏んだ対応がされている点です。

会社の規模等にも左右されますが、解雇に至るまでに段階を踏んだ対応がなされ改善の機会が与えられたかという点はやはり重要視されているのです。

適格性欠如を理由とする解雇が有効と認められた例

最後にもうひとつ、適格性欠如を理由とする解雇が有効と判断された例を見てみます(平成23年7月26日新潟地方裁判所判決) 。

これは建築一式工事等を営む株式会社で営業課に所属していた社員が適格性欠如等を理由に解雇された事案です。

裁判所の判断

裁判所は

① 実際に支払っている家賃が2万5000円であるのに、家賃が4万円であるかのように装って会社からの家賃補助を不正に受給していた。

② インターネットでの問い合わせ情報について、個人の紹介案件として扱い、紹介手当てを不正に受給しようとした。

③ 合理的な理由もなく上司の指示に従わず、注意を受けると反発することがあった。

④ 遅刻が多く、しかもそれを隠そうとした。

⑤ 顧客情報の漏洩、不正利用に繋がる可能性のあるパスワードを聞きだそうとした。

⑥ 地域限定社員で他の支店への異動が困難

⑦ 改善の機会を与えたが、受け入れずに反発

といった事実があったと認定しました。

その上で、

① 不正受給分は返還されていること

② 紹介手当ては現実には支払われていないこと

③ 遅刻が近時減少していること

④ 業務の評価が必ずしも悪いものばかりではないこと

を考慮してもなお、解雇には合理性が認められるとして、有効と判断したのです。

判断のポイント

裁判所は、家賃補助の不正受給、紹介手当てを不正に受領しようとしたことを「重視されるべき」としています。

故意に不正な利得を得ようとする行為については厳しい見方がされると言えます。

また、勤務態度については、改善の機会が与えられてもなお受け入れずに反発しているという点がやはり厳しく評価されたと考えられます。

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