降格処分が無効となるとき

人事上の措置としての降格処分

人事上の措置として役職や職位の引き下げが行われる場合があります。

役職の引き下げにより役職手当が支給されなくなるなど、これによって労働者が受けるダメージも大変大きいものです。

降格処分が懲戒処分として行われた場合には、懲戒権の濫用かどうかという問題になり、濫用であればその効力は否定されることになります。

(労働契約法15条は「労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効となる」としています。懲戒解雇手続きについてはこちら→懲戒解雇が無効となるとき

では、懲戒処分としてではなく、単に人事上の措置として行われる場合はどうなるかですが、これもやはり無限定に行えるものではありません。

例えば、降格処分を違法無効であると判断した次の事案(平成9年11月18日東京地裁判決)を見てみたいと思います。

降格処分が違法無効と判断された例

この事案は、看護婦が、記録紛失等を理由に婦長から平看護婦に二段階降格させられたため、その降格処分が違法無効であるとして病院を訴えたケースです。(なお、婦長と平看護婦は待遇面では役付手当五万円がつくか否かという違いがありました。)

裁判所は、まず

「降格を含む人事権の行使は、基本的に使用者の経営上の裁量判断に属し、社会通念上著しく妥当性を欠き、権利の濫用にあたると認められない限り違法とはならない」

と述べました。

裏を返せば、人事権の行使も「社会通念上著しく妥当性を欠き、権利の濫用にあたると認められる場合」には、違法になることになります。

その上で、裁判所は、裁量権の逸脱かどうかについては

①使用者側における業務上・組織上の必要性の有無及びその程度

②能力・適性の欠如等の労働者側における帰責性の有無及びその程度

③労働者の受ける不利益の性質及びその程度

④当該企業体における昇進・降格の運用状況等の事情

を総合考慮すべきとしています。

その上で、本件では

①予定表の発見が遅れたことについて原告のみを責めることはできないこと

②予定表の紛失は一過性のものであり、原告の管理職としての能力・適性を全く否定するものとは断じ難いこと

③近時、被告において降格は全く行われていないこと

④原告は婦長就任の含みで被告に採用された経緯が存すること

⑤勤務表紛失によって被告に具体的な損害は全く発生していないこと

等の事情を総合考慮すると、原告を婦長から平看護婦に二段階降格しなければならないほどの業務上の必要性があるとはいえないとして、降格処分を違法無効なものとしました。

人事上の措置として行われる降格処分も無限定に行えるものではないということを知って頂ければと思います。

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