休職と解雇~復職可能性の判断方法・医師の診断書の要否~

復職をめぐる争い

近年、精神疾患のために休職をする方が大変増えており、復職をめぐってご相談を受けることも多くあります。

多くの会社では、病気による欠勤が長期に及ぶ場合には、一定期間を休職とし、休職期間満了時に復職できない状態にある場合には自然退職や解雇となる休職制度を設けています。

この休職期間満了時の復職をめぐってよく争いとなるのです。

医師の診断

休職期間満了にあたっては、復職できるかどうかを判断するために、会社から指定する医師による診断を求められることがあります。

様々な事情によりこれを嫌がる方もいらっしゃいますが、合理的理由なしにこれを拒否することは難しいでしょう。

ただ、もしその判断に納得がいかないという場合は、複数名の医師の診断によって復職できるかどうかについて判断することを求めるなど、より客観的かつ正確な判断を求めていくことになります。

もとの業務への復職?

また、復職できるかどうかを判断するにあたっては、必ずしも、休職前に従事していた仕事に復職出来る必要がある訳ではありません。

この点については、最高裁判決(片山組判決 平成10年4月9日)で

「休職者の能力や経験、地位、企業の規模、業種、労働者の配置異動の実情等に照らして、他の業種への配転の現実的可能性がある場合には、その配転が可能かどうかを検討する必要がある」

とされています。

したがって、他の業種への配転の現実的可能性があるにもかかわらず、その配転について検討しないまま、復職不可と判断して休職期間満了とともに解雇することは許されません。

私病と労災

なお、注意しなければいけないのは、上記に記載したのは、あくまでも私病の場合だという点です。

業務上の原因で精神疾患に罹患した、つまり労災に該当するという場合は、この疾患による休業期間中及びその後の30日間は、そもそも原則として解雇は許されません(労働基準法19条)。(詳しくはこちら→労災・通勤災害と解雇~解雇が可能な場合と不可能な場合~


具体例

休職事由が消滅したかどうかについて判断する方法について述べた最近の裁判例として、東京地裁24年12月25日判決をみてみます。

この事案は、視覚障害を発症して休職扱いになった原告が休職期間満了によって自動退職という扱いになったケースです。

この退職の効力をめぐって、「休職期間満了時に休職事由が消滅していたのかどうか」という点が争われました。

(なお、原告は、視覚障害を発症したのは、上司の暴言、嫌がらせが原因である旨の主張もしていましたが、この点については、暴言、嫌がらせの事実は認められないと判断されています)

たとえ、現に就業を命じられた業務につくことが出来なくても・・・

裁判所は、まず、労働者が職種や、業務内容を特定することなく、雇用契約を締結している場合においては、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全には出来ないとしても、

①当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ

かつ

②その提供を申し出ているのであれば

なお、債務の本旨に従った履行の提供がある(つまり、労働者として果たすべき労務提供の義務を果たしている)と考えるべきとしています。

どちらが立証責任を負うのか

上記の点は、最初に紹介した平成10年4月9日の最高裁判例と同じですが、その上で、裁判所は、休職事由が消滅したことについて、どちらが立証する責任があるのかについて触れています。

裁判所は、休職事由が消滅したことの主張立証責任は、その消滅を主張する労働者側にあるものの、

①労働者側が、配置される可能性のある業務について労務の提供をすることが出来ることを立証すれば、休職事由が消滅したことについて事実上の推定が働くというべきであって、

②これに対して、使用者が、当該労働者を配置出来る現実的可能性がある業務が存在しない事について反証を挙げない限り、休職事由の消滅が推認される

としました。

その理由としては、企業における労働者の配置、異動の実情及び難易といった内部の事情についてまで労働者が立証し尽くすのは現実問題として困難である、という点を挙げています。

本件での判断

これを踏まえ、裁判所は、

①原告の視力は幾分かの回復をみせており、医師から、視覚障害者補助具の活用によって業務遂行が可能である旨の意見が出されていること、

②原告が以前に視覚障害を負った状況下でも企画書を作成出来ていたこと等

を考慮して、原告は事務職としての通常の業務を遂行する事が可能であった、したがって、退職は効力を生じていない、と結論づけました。

・他の具体例はこちら→精神的疾患に基づく解雇の有効性が争われた裁判例

復職トラブルでお困りの方へ→弁護士による労働法律相談@名古屋のご案内


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併せて知っておきたい。

解雇と解雇理由~どんなときに解雇が許されるのか~

労災・通勤災害と解雇~解雇が可能な場合と不可能な場合~

不当な解雇の無効主張と損害賠償請求~解雇は争いたいけれど、職場には戻りたくない!?

解雇を争うための手続きを考える~労働審判という選択~

解雇通知書を渡されたときにまずしなければいけないこと

解雇と解雇予告手当


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