労働基準法上の労働者とは

労働基準法が適用される労働者とは

労働基準法上の「労働者」に当たるのであれば、労働基準法の規制が及ぶのに対して、そうとは言えない場合には、労働基準法の規制が及ばないことになります。

そのため、ある人が、労働基準法の適用を受ける「労働者」か否かというのは大変重要な問題です。

とりわけ、便宜的に「労働者ではない」という扱いにして労働法の規制を免れようという思惑も働き、多様な契約形態が利用されるようになった昨今では、この問題は大変シビアな問題になります。

労働基準法には、労働者とは「職業の種類を問わず、事業に使用される者で、賃金を支払われる者をいう」と労働者の定義が書かれています。

問題は、どのような場合に、ここにいう「事業に使用される者で、賃金を支払われる者」に当たるのかです。

所有トラック持ち込みのトラック運転手

この点について、参考となる最高裁判例として平成8年11月28日最高裁判決をまず見てみます。

この事案は、仕事中に怪我をしたトラック運転手が労災申請を行ったところ、「労働者にはあたらない」という理由で不支給となったことから、その処分の取り消しを求めて提訴した事件です。

直接には、労災保険法上の「労働者」にあたるかどうかが争われていますが、労災保険法上の「労働者」が労働基準法上の「労働者」と同じであることを前提にして判断をしていますので、労働基準法上の「労働者」かどうかを判断する枠組みを知る上でも参考になります。

問題となったのは、自分の所有するトラックを使って、ある会社の製品の運送業務に専属的に従事していたトラック運転手でしたが、最高裁は、結論的には「労働者には該当しない」と判断しました。

指揮監督下にあったか

その理由ですが、裁判所は、まず、

  1. 運転手がトラックを所有し、自己の危険と計算のもとに運送業務に従事していたこと
  2. 会社は、運送物品、運送先及び納入時刻の指示以外は、業務について特段の指揮監督を行っていなかったこと
  3. 時間的場所的な拘束の程度も一般の従業員と比較してはるかに緩やかであったこと
  4. を指摘して、会社の指揮監督の下で労務を提供していたとは言えないとしています。

    原審の認定した事実によると、運転手は、トラックの購入代金だけでなく、ガソリン代、修理費、運送の際の高速道路料金等も、すべて負担しており、運転経路、出発時刻、運転方法等について業務指示を受けることもありませんでした。

    また、始業時刻や終業時刻が定められておらず、当日の運送業務を終えた後は、翌日の運送業務指示と荷積みを終えれば帰宅でき、翌日も直接最初の運送先への運送を行えばよいという扱いがされていました。

    報酬の支払い方法等について

    さらに、裁判所は、

  5. 報酬が出来高払いで払われていたこと
  6. 所得税の源泉徴収や社会保険料の控除がされておらず、事業所得として確定申告がなされていたこと
  7. という事実をもとにして、「報酬の支払い方法、公租公課の負担等についても、労働者に該当するとすべき事情はない」としました。

    労働者性の否定

    そして、以上からすると、たとえ、

  8. 専属的に会社の運送業務に携わっていて、会社の運送係の指示を拒否する事由はなかったこと
  9. 毎日の始業時刻、終業時刻は、運送係の指示内容によって事実上決定されていたこと
  10. 支払われていた運賃は、トラック協会が定めた運送よりも低い額とされていたこと

という事情があったとしても、この運転手は、労働基準法上の労働者には当たらないと結論づけています。

大工のケース

もう一つ、どのような場合に労災の認定を受けられる「労働者」になるのかについて判断した裁判例として、平成19年6月28日最高裁判決もとりあげます。

この事案は、工務店の大工仕事についていた大工が仕事中に怪我をしたため労災申請を行ったところ、「労働者にはあたらない」という理由で不支給となったことから、その処分の取り消しを求めて提訴した事件です。

裁判所は、まず

  1. 原告(上告人)が、仕事内容に関して具体的な工法や作業手順の指定を受けることはなかったこと
  2. 事前に連絡をすれば、工期に遅れない限り、仕事を休んだり、所定の時刻より後に作業を開始したり、所定の時刻前に作業を切り上げることも自由であったこと
  3. 他の工務店等の仕事をすることは禁じられていなかったこと
  4. 出来高払いが中心とされ、日当を支払う方式は例外的な場合に限られていたこと。出来高払いの報酬額について協議を行っていたこと
  5. 請求書によって報酬の請求が行われ、また、その報酬は従業員よりも相当高額であったこと
  6. 特殊な工具以外の大工道具一式については原告(上告人)が自ら所有して持ち込み使用していたこと
  7. 就業規則に基づく有給休暇や退職金制度の適用を受けなかったこと、国民健康保険の被保険者となっていたこと、所得税の源泉徴収もされていなかったこと

などの事実を指摘した上で、そうすると、指揮監督下における労務の提供をしていたとはいえず、また報酬は労務の提供の対価として支払われたということはできないとして、労災保険給付を受けられる「労働者」には当たらないと判断しました。

労働者かどうかを判断する視点

上記の二つの事案では、結論的に労働者に該当しないと判断されましたが、重要なのは、労働者かどうかを判断するための上記のようないくつかの視点です。

実質的には労働者であるにも関わらず、形式的に「労働者ではない」ことにして労働法の適用を逃れるようとするような動きも一部で見られる中で、労働者かどうかが、あくまでも上記に挙げたような観点から実質的に判断されるということは広く認識される必要があると思います。

労働者かどうかは、役員になっている場合にもよく問題となります。この点についてはこちらの記事をご覧ください。
取締役は労災の対象とならないのか

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