精神的疾患による欠勤を理由とする諭旨退職処分が無効とされた裁判例

疾病による欠勤

疾病による欠勤をめぐる少し変わった事件として、平成２４年４月２７日最高裁判決を採り上げます。

これは、就業規則所定の懲戒事由である「正当な理由のない無断欠勤」があったという理由で諭旨退職の懲戒処分を受けた従業員が、処分の有効性を争った事案です。（諭旨退職処分の意味についてはこちら⇒諭旨退職処分とは何か）

精神的な不調

裁判所の認定によると、実はこの従業員は「被害妄想など何らかの精神的な不調」が原因で、実際には事実として存在しないにもかかわらず、約３年間にわたって、ある加害者集団から依頼を受けた専門業者や協力者らから盗撮や盗聴等の監視を受け、この加害者集団から職場の同僚らを通じて自己に関する情報のほのめかし等の嫌がらせを受けていると思いこんでいました。

そのため、会社に対して被害の調査を依頼したものの納得できる結果が得られず、さらに、会社に対して休職を認めるように求めたものの認められずに出勤を促されたので、「この問題が解決されたと自分自身が判断できない限り出勤しない」と会社に伝えた上で、約４０日間にわたって欠勤を続けたところ、諭旨退職の処分がなされたのです。

処分の有効性

この事案について、１審では、処分は有効と判断されましたが、二審の東京高裁では処分は無効と判断され、さらに、最高裁も、以下のような点を指摘して、処分は無効と判断しました。

このような精神的な不調のために欠勤を続けていると認められる労働者に対しては，精神的な不調が解消されない限り引き続き出勤しないことが予想されるところである
よって，会社としては精神科医による健康診断を実施するなどした上でその診断結果等に応じて，必要な場合は治療を勧めた上で休職等の処分を検討し，その後の経過を見るなどの対応を採るべきである。
このような対応を採ることなく，被上告人の出勤しない理由が存在しない事実に基づくものであることから直ちにその欠勤を正当な理由なく無断でされたものとして諭旨退職の懲戒処分の措置を執ることは，精神的な不調を抱える労働者に対する使用者の対応としては適切なものとはいい難い。
そうすると，本件のおける欠勤は就業規則所定の懲戒事由である「正当な理由のない無断欠勤」に当たらないと言わざるを得ないから、処分は無効である。

精神的な不調を抱える労働者に対する適切な対応

これだけだと少しよく分からないかもしれないですが、第二審の東京高裁が認定した事実をみると、欠勤に至る事情として、この従業員が休職の申請方法を尋ねたのに対して上司が明確な回答をせず、また、休職が認められない状況のまま欠勤を続ければどのような不利益な取り扱いがあるかについても会社は説明しておらず、結局、欠勤あるいは休職についてどのような手続をとればいいのかについて、この従業員に対してあいまいなままであったとされています。

確かに、従業員の言動が精神的な不調によるものであることは明らかであるのに、これによって従業員に不利益が生じるのを避けるための会社の配慮がだいぶ欠けていたという状況があったようです。

精神的な疾患を抱える人が増える中、精神的な不調を抱える労働者に対して会社がなすべき配慮が改めて問われています。

参考となる事例として、このようなケースもあります。
⇒うつ病による休職・復職後の欠勤で解雇？｜裁判例が「解雇無効」と判断したポイント