就業規則の変更と意見聴取義務について

就業規則は、職場や労働条件のルールを定めたもので、その変更は労働者にとって重大な意味があります。

そのため、就業規則を変更する場合には、労働者の意見聴取を行うことが法律上、義務づけられています。

もっとも、残念ながら労働者の意見聴取が形式を整えるだけのおざなりなものになっている実態が多く見られます。ここでは、そんな就業規則の意見聴取についてまとめてみました。

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労働者の意見聴取義務とは

労働基準法は

使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

と定めています(90条1項)。

そして、就業規則を作成したり、変更したことを労働基準監督署に届け出る際には、聴取した意見を記した書面を添付することが義務づけられています(90条2項)。

これは、就業規則の変更が労働者に重大な影響を与えるものであることから、労働者にその内容をチェックさせることを目的とした規定です。

ただし、注意しなければならないのは、意見を聴くことが義務となっているだけで、同意を得ることや協議をすることまでは必要とされていない点です。

なお、「労働者の過半数を代表する者」となるためには、

  1. 管理監督者ではないこと
  2. 投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること

が必要です(労働基準法施行規則第6条の2)。

意見聴取がされずに就業規則が変更された場合

では、意見聴取がされずに就業規則が変更された場合は、どのような法的な意味を持つのでしょうか。

そもそも、使用者は、一方的に就業規則の変更によって労働条件を不利益に変更できないのが原則です(労働契約法9条)。

ただし、変更後の就業規則が労働者に周知され、かつ、変更が合理的なものであるときは、労働条件は、変更後の就業規則に定めるところによって定まることになります(労働契約法10条)。

この「変更が合理的なもの」かどうかを判断する際の一つの考慮要素として、「労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情」がありますが、法律に定められた意見聴取がなされたかどうかは、この「就業規則の変更に係る事情」の一つとして影響することになると考えられます。

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