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契約社員と解雇~契約期間途中での解雇と自主退職~




契約期間の定めとその上限

1年契約、2年契約というように、雇用期間が当初から定められている契約を「期間の定めのある雇用契約」といいます。

一般に「契約社員」と呼ばれる人たちは、この期間の定めのある雇用契約を結んでいます。

雇用契約期間について、下限は特に定められていませんが、上限は原則3年間と定められていますので、たとえ3年より長い期間を定めた場合も契約期間は3年間になります(ただし、満60歳以上など一定の例外に該当する方の場合、上限は5年になります。)

このような期間の定めのある雇用契約について、期間の途中で会社が契約を打ち切って解雇することができるのかという問題をとりあげます。

なお、契約社員の期間終了時の雇い止めの問題については以下の記事をご覧ください。

契約社員の雇い止めは許されるか

契約社員の雇い止めは許されるか

2012.03.14

また、契約期間途中で労働者側から辞める場合については以下の記事で詳しく説明していますのでご参照ください。

法律から退職方法を考える~会社を辞められない!?

労働基準法等から退職方法を考える~会社を辞められない?!

2011.12.04

やむを得ない事由があるか

労働契約法17条1項によれば、期間の定める雇用契約で会社が解雇を行えるのは「やむを得ない事由」がある場合に限られます。

また、「やむを得ない事由」がある場合も、やむを得ない事由があることについて会社に過失がある場合は、働く人について生じた損害について賠償をする義務が発生します。

では、どのような場合に、「やむを得ない事由」があるといえるのでしょうか。

期間の定めの「ない」雇用契約においては、会社が解雇を行うためには、客観的合理的理由と社会的相当性が必要となりますが、期間の定めのある雇用契約において解雇が許される「やむを得ない事由」については、これよりもさらに限定的なものになります。

なお、解雇が許される客観的合理的理由と社会的相当性について詳しくはこちらをご参照ください。
解雇と解雇理由~どんなときに解雇が許されるのか

解雇と解雇理由~どんなときに解雇が許されるのか~

2011.12.13

契約期間の途中で解雇するという場合は、本来、契約期間中は雇用するという約束であったにも関わらず、これを反故にして契約をただちに終了させてしまうというのですから、これを認めなければならないように特別に重大な事由がなければならないのです。

例えば、具体的な事例で見てみると、雇用期間3年として採用され、ソフトウェアの開発,保守の業務に携わっていた労働者が、採用から約8カ月が経過した時点で、会社から「景気が悪い,仕事がなくなった」などの説明を受けた後,その月をもって雇用契約を終了すると言われたというケース(平成22年1月14日東京地方裁判所判決)では、裁判所は上記のような事情は「やむを得ない事由」にあたらないという判断を示しています。

そして、解雇は違法であるとして、不法行為による損害賠償を命じています。

具体的な損害額としては、雇用期間が3年であったのだから、少なくともあと1年間は働くことができたはずであるとして、1年分の賃金(基本給)相当額の支払いが命じられています。

なお、契約期間途中での解雇の場合には、解雇予告手当の問題も生じてきますがこの点についてはこちらの記事をご覧ください。
解雇予告手当が必要な場合とは?

解雇予告手当が必要な場合とは?

2011.12.16

また、派遣社員の場合、派遣元会社と派遣先企業との間の労働者派遣契約が中途解約されたことが、「やむを得ない事由」に該当するかという問題もあります。この点については、次の記事を参考にしてください。
派遣社員と解雇

派遣社員と解雇

2012.03.31

整理解雇の場合の具体例

最後に、有期雇用契約の期間途中でなされた整理解雇の効力について争われた裁判例(平成21年12月21日東京高裁決定)も見てみたいと思います。

この事案は、化粧品の製造作業に従事していた複数名の有期雇用の社員に対して、契約期間途中に行われた解雇の効力が争点の一つとなったケースです。

裁判所は、契約期間中の解雇については「やむを得ない事由」があることが必要となるところ、
 
① 化粧品の製造業務の発注会社からの発注額が前年度と比較してほぼ半減したこと

② 解雇に先だって、上積み条件なしに退職希望者を募集したが応募者がなかったこと

③ 解雇の対象者を選定する基準としてⅰ 入社半年以内の者とⅱ 出勤率の低いものから順に合計20名に満つるまでとしたこと、

④ 解雇対象となった者が上記基準に該当していること

などの事情があっても、これによって「やむを得ない事由がある」とは言えないとして、解雇は無効であると判断しました。

この事案では、第一審の裁判所も、解雇の効力については、やはり「やむを得ない事由があるとは言えない」として、解雇を無効と判断していますが、その理由としては、

・人員を削減する経営上の具体的必要性が明らかでないこと

・希望退職の募集期間も短期間で解雇に向けた努力をつくしたとは認められないこと

・事前に従業員に対して何ら説明がなされていないこと

等が指摘されています。

なお、部門や支店閉鎖に伴う解雇の効力については以下の記事で詳しく説明しています。
事業所・支店閉鎖に伴う解雇の効力はどのように判断されるか

事業所・支店閉鎖に伴う解雇の効力はどのように判断されるか

2012.03.22

また、契約社員も、一定の条件を満たすと無期契約に転換することができます。詳しくはこちらをご覧ください。
契約社員が無期雇用となるために何をすべきか

契約社員が無期雇用になるために何をすべきか

2018.03.14

不当な解雇をされてしまった/されそうという場合には

ここまで契約社員の契約期間途中での解雇が厳格に制約されることを具体例に基づいて見てきました。

実際に不当な解雇がされてしまったという場合にとるべき行動を知りたいという方は、以下の記事を参考にして頂ければと思います。

「不当解雇された!」と思ったときに知っておくべきこと
解雇通知書を渡されたときにまずしなければいけないこと

また、自分から退職をするように迫られているという場合は、以下の記事が役立つと思います。
退職勧奨が違法となるとき~退職届を出す前に知っておきたいこと

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