契約社員と解雇~契約期間途中での解雇と自主退職~

契約期間の定めとその上限

1年契約、2年契約というように、雇用期間が当初から定められている契約を「期間の定めのある雇用契約」といいます。

一般に「契約社員」と呼ばれる人たちは、この期間の定めのある雇用契約を結んでいます。

雇用契約期間について、下限は特に定められていませんが、上限は原則3年間と定められていますので、たとえ3年より長い期間を定めた場合も契約期間は3年間になります(ただし、満60歳以上など一定の例外に該当する方の場合、上限は5年になります。)

このような期間の定めのある雇用契約について、期間の途中で会社が契約を打ち切って解雇することができるのか、についてみてみたいと思います。

やむを得ない事由があるか

労働契約法17条1項によれば、期間の定める雇用契約で会社が解雇を行えるのは「やむを得ない事由」がある場合に限られます。

また、「やむを得ない事由」がある場合も、やむを得ない事由があることについて会社に過失がある場合は、働く人について生じた損害について賠償をする義務が発生します。

やむをえない事由の意味

では、どのような場合に、「やむを得ない事由」があるといえるのでしょうか。

期間の定めの「ない」雇用契約においては、会社が解雇を行うためには、客観的合理的理由と社会的相当性が必要となりますが(詳しくはこちら⇒解雇と解雇理由)、期間の定めのある雇用契約において解雇が許される「やむを得ない事由」については、これよりもさらに限定的なものになります。

本来、契約期間中は雇用するという約束であったにも関わらず、これを反故にして契約をただちに終了させてしまうというのですから、これを認めなければならないように特別に重大な事由がなければいけません。

「やむを得ない事由」があるかの具体的判断

たとえば、契約期間の途中で行われた解雇の違法性について争われた裁判例として、平成22年1月14日東京地方裁判所判決を紹介します。

これは、雇用期間3年として採用され、ソフトウェアの開発,保守の業務に携わっていた労働者が、採用から約8カ月が経過した時点で、会社から「景気が悪い,仕事がなくなった」などの説明を受けた後,その月をもって雇用契約を終了すると言われたという事案です。

裁判所は、原告は雇用契約の終了に同意しているとは言えないから、これは「解雇」であるとしたうえで、

① 期間の定めのある雇用契約については,使用者はやむを得ない事由がある場合でなければその雇用期間中に労働者を解雇することができない(労働契約法17条1項)

② 会社が原告に説明した上記事情は当該「やむをえない事由」に当たらない

③ したがって、解雇は違法であり、会社は不法行為に基づく損害賠償義務を負う

と判断しました。

なお、具体的な損害額としては、雇用期間が3年であったのだから、少なくともあと1年間は働くことができたはずであるとして、1年分の賃金(基本給)相当額の支払いが命じられています。

ちなみに、この件で裁判所は「原告と合意の上で契約を解消したのだから違法行為はない」という会社の主張を退けていますが、実際、このような場面に出くわすと、少なくない方が、何となく納得できないままうやむやに合意させられ泣き寝入りしてしまうのではないかと思います。

(類似の争いはこういう場面でも生じます。→給料の一方的減額と労働者の同意~「わかった」とは言ったけれど・・・

もし、このような場面に出くわしたら、納得がいかないときは納得いかないときちんと伝えること、またこのケースのように後に訴訟になった際に「契約の解消に合意していた」などと主張されるのを防ぐためにも、証拠に残る形で(詳しくはこちら→裁判所と証拠~その主張に裏付けはありますか?)意思を表明しておくことの大切さを知っていただければと思います。

整理解雇の場合の具体例

最後に、有期雇用契約の期間途中でなされた整理解雇の効力について争われた裁判例(平成21年12月21日東京高裁決定)も見てみたいと思います。

この事案は、化粧品の製造作業に従事していた複数名の有期雇用の社員に対して、契約期間途中に行われた解雇の効力が争点の一つとなったケースです。

裁判所は、契約期間中の解雇については「やむを得ない事由」があることが必要となるところ、
 
① 化粧品の製造業務の発注会社からの発注額が前年度と比較してほぼ半減したこと

② 解雇に先だって、上積み条件なしに退職希望者を募集したが応募者がなかったこと

③ 解雇の対象者を選定する基準としてⅰ 入社半年以内の者とⅱ 出勤率の低いものから順に合計20名に満つるまでとしたこと、

④ 解雇対象となった者が上記基準に該当していること

などの事情があっても、これによって「やむを得ない事由がある」とは言えないとして、解雇は無効であると判断しました。

一審での判断

この事案では、第一審の裁判所も、解雇の効力については、やはり「やむを得ない事由があるとは言えない」として、解雇を無効と判断しています。

その理由としては、

・人員を削減する経営上の具体的必要性が明らかでないこと

・希望退職の募集期間も短期間で解雇に向けた努力をつくしたとは認められないこと

・事前に従業員に対して何ら説明がなされていないこと

等が指摘されています。

併せて知っておきたい

・「やむを得ない事由」を巡ってはこんな争いもあります。
労働者派遣契約の中途解約と「やむを得ない事由」

・契約期間途中で労働者側から辞める場合について知りたい方に。
法律から退職方法を考える~会社を辞められない!?

・支店や部門自体が閉鎖してしまうという方に。
部門・支店閉鎖に伴う解雇の効力はどのように判断されるか

・自分から退職してくれと言われている方に。
退職勧奨が違法となるとき~退職届を出す前に知っておきたいこと

・不当な解雇がされた時にとるべき行動を知る。
「不当解雇された!」と思ったときに知っておくべきことまとめ
解雇通知書を渡されたときにまずしなければいけないこと

主な記事ガイド

・契約期間中の解雇を巡って弁護士に相談したいという方に。
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