能力不足や勤務態度・成績不良は解雇理由になるか

解雇が有効に行われるためには、「客観的合理的理由」と「社会的相当性」があることが必要となるということは、このブログでもいろいろな場所で繰り返して書いてきました。

解雇と解雇理由～どんなときに解雇が許されるのか～

ただ、問題は、「客観的合理的理由」や「社会的相当性」がどういう場合に認められ、どういう場合には認められないのかという点です。

例えば、解雇の理由として典型的に挙げられる事情の一つに、能力不足や、勤務態度不良、成績不良がありますが、いったいどの程度であれば、また、どういった事情があれば、「客観的合理的理由」や「社会的相当性」が認められるのか、というのは大変難しい問題です。

この点については、抽象的にご説明しても分かりづらいと思いますので、裁判で争われた具体例を見ながら考えてみたいと思います。

なお、雇止めでも、成績不良や勤務態度不良が問題となることがあります。この点については以下の記事を参考にして下さい。
雇い止めはどのような時に許されるか

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勤務成績の不良を理由とする解雇が無効とされた例

まず、光ファイバーケーブルの製造販売等を行う会社で働いていた従業員が、退職勧奨を受けて退職した後に、退職の効力をめぐって会社との間で争ったケース（平成１６年５月２８日横浜地方裁判所川崎支部判決）を採り上げます。

このケースで従業員は

「退職届けを出したのは、会社から、本来解雇事由がないにも関わらず、“解雇が嫌であれば自己都合退職をするように”と言われ、自己都合退職をしなければ解雇されると信じたことによるものであるから、無効である」

などと主張しました。

そのため、退職の効力の有無に関連して、はたして原告に解雇事由があったのかという点が問題となりました。

会社の方から、解雇事由があったとして主張されたものの一つが「勤務成績の不良」でした。

判断基準

裁判所は、勤務成績不良は職務不適格の一態様であるとしたうえで、これが解雇事由になるかどうかを判断するにあたっては

客観的合理的な基準によるべきこと
解雇理由該当事実が解雇をもって臨まなければならないほど質的にまた程度的に重大な事実であるかどうか
使用者側が労働者に改善矯正を促し、努力反省の機会を与えたのに改善がなされなかったかどうか
指導による改善可能性が見込めないかどうか
職場の規律維持に重大な影響を与えたり、業務遂行に重大な支障を与えたかどうか
会社の側に落ち度がなかったどうか

などの諸点を総合考慮して決すべきであるとしました。（これらの基準に照らして判断した結果、結論的に解雇事由の存在を否定しました）

会社側の落ち度について

このうち⑥会社側の落ち度という点について少し補足します。

判決は、会社が「原告は身勝手な言動、非常識な行動を繰り返してきた」と主張したのに対して

「そうであれば折に触れて問題行動を指摘し、改善努力を促すなどの指導をこまめに繰り返すべきであったし、そうすることも十分可能であったにも関わらず、実際に原告が勤務態度について改善等の指導を受けたのはわずかな機会にとどまる」

と指摘しています。

その上で

「会社は原告の勤務態度が適切でないことを認識しながら、原告に対して適切な指導、改善命令を下すことなく長期間にわたってこれを看過してきたともいえる」のであって、「会社の側にも落ち度がなかったとは言えない」

と述べました。

解雇事由として成績不良が主張される場合に、訴訟や労働審判の中で裁判所が重視するポイントの一つとして、従業員に対する改善指導の具体的な経緯とそれが分かる客観的な資料があるのかという点がありますが、その背景には、上記のような認識があるといえます。

なお、この事案では「解雇されるのが嫌なら自分で辞めるように」と言われる退職勧奨が行われていますが、退職勧奨の問題点についてはこちらで詳しく説明しています。
▼退職勧奨が違法となるとき～退職届を出す前に知っておきたいこと

また、退職届を出してしまった後で無効を主張できるのかについては、次の記事も参考にしてください。
▼退職届の撤回・取り消しはできるか

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成績不良を理由とする解雇が有効と判断された例①

次は、成績不良を理由とする解雇が有効と判断された例を見てみたいと思います。

とりあげるのは、美容師として働いていた労働者に対してなされた解雇の効力が問題となった平成２１年４月１６日東京地裁判決判決です。

この事案では、入社から７年目の美容師（解雇される前の一時期は店長も務めていました）が「勤務成績または効率が著しく不良で就業に適さないと認めたとき」との就業規則の規定に該当するとして普通解雇され、その有効性が問題となりました。

美容院という身近な職場での事例であるため、具体的に想像しやすい事例だと思います。

裁判所の認定と判断

裁判所は、

会社の定める標準施術時間の範囲内で施術を行うことができないこと
カットのバランス・デザイン・形の悪さ、パーマのロッド巻きの拙さ、カラーの仕上がりの悪さなど、施術の基礎が身に付いておらず自己流となっていること
これらに対する改善指導に対しても真摯な改善意欲がなく、改善の見込みも認められないこと
会社の要求する技術・方法をあえて無視して施術していること
遅刻が極めて頻繁に繰り返され、度々の注意・指導にもかかわらず改善しなかったこと
遅刻したのに、タイムカードに手書きで虚偽の出勤時刻を記載することを繰り返したこと
ミーティングでは虚偽の報告をしたり，客からのクレームに対し，自己弁護や自己の正当性を主張して謝罪することなく、かえって客に責任があるかのような言い方をするなど不適切な対応をし、さらに会社に対する必要・適切な報告も怠ったこと
だらしない服装や不適切な接客態度が度重なる注意・指導にもかかわらず改善しなかったこと
勤務態度が不良であってスタッフの分担作業にも著しく非協力的であったこと

といった事実を認定しました。

その上で、これらの勤務態度・勤務姿勢を改善する最後のチャンスとして３か月という期間が与えられたのに一向に改まることがなく、かえって、最後のチャンスを自ら放棄したような態度をとって真摯な勤務姿勢が見受けられなかったのであるから、「勤務成績または効率が著しく不良で就業に適さない」との解雇事由が存在することは明らかと判断しました。