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雇用契約書や労働条件通知書をもらえない場合どうするか




トラブルの防止のために

法律相談にお越し頂く方には、雇用契約書や就業規則があればお持ち頂くようにいつもお願いしています。

どんな労働トラブルでも、会社との間の雇用契約の内容がどうなっているのか、就業規則ではどう定められているのかが検討の出発点になるからです。

ただ、「雇用契約書?うーん、もらったか記憶にない・・・」「確か、もらえなかった」という方が結構います。

そんなときには、「労働条件通知書」はないか、さらにお尋ねするのですが、残念ながらこれも「もらっていない」という方が結構います。

労働条件通知書とは、使用者が、雇用契約締結の際に、労働者に対して示すことが義務付けられている書類で(労働基準法15条1項、労働基準規則5条1項)、雇用期間や給料、労働時間など重要な労働条件が記載されているものです。

雇用契約書の締結は義務とまではいえませんが、労働条件通知書は法律上の義務として使用者に課せられているのです。

(なお、パートタイムで働く人については、特に労働条件が不明確になりやすいことから、フルタイムで働く人について書面で明示すべきとされている事項に加えて、会社は、さらに昇給や退職手当等に明らかにした雇入れ通知書を交付することが努力義務となっています(パートタイム労働法6条)。)

「雇用条件がはっきりしない」ことから生ずる様々なトラブルを防ぐためには、働き始めるときに、やはりこうした書類をきちんともらっておくこと、そして、きちんと保管しておくことが大切です。

もらえない場合どうするか

もっとも、会社によっては雇用契約書や雇用条件通知書を率先して作ってもらえないという場合があります。

こんなときにどうするかですが、まずは柔らかく会社に尋ねてみましょう。「前に働いていた会社でこんな書類をもらったことがあるんですが・・・」「何かで聞いたことがあるんですが・・・」などといって聞いてみるのです。

こうした書類を整えた方がいい(整えなければならない)ことを分かってはいるものの、ついつい面倒で省略してしまっているという会社であれば、しぶしぶかもしれませんが用意してくれるでしょう。

大事なのは、こうした書類を整えることは、何も従業員のためだけではなく、会社にとっても重要だということです。労働条件を曖昧にせずに明確にしておくことは、お互いが気持ちよく働いていく上でとても大切です。また、このように労務環境を整えるということは、会社にとって良い人材を集め発展していく上でも役立ちます。

法律上の権利や義務という観点だけで話をしてしまうとどうしてもギスギスしてしまいますが、こうしたお互いのメリットの観点から伝えれば、会社の対応も変わるかもしれません。

それでももらえない場合どうするか

それでももらえなければ、自衛の策をとるほかありません。

労働条件のうち気になる点について、一つ一つ聞いて確認をし、そのやりとりを細かくメモしておくことです。

また、特に気になる点については、「その点だけでも紙に書いてもらえませんか」とお願いをすることです。

さらに、応募の際に利用した求人広告や求人票についてもきちんと保管するようにしてください。労働条件をめぐって後々トラブルになった時に、役立つことがあります。(こんな争いもあります⇒「ある」と聞いていた退職金が実はなかった~求人票の記載と退職金規定~

「話が違う・・」

なお、もし、実際に働き始めた後、労働契約締結の際に明示された労働条件と実際の条件とが異なっていたという場合は、働く人は、すぐに労働契約を解約することができます(労働基準法15条2項)ので、この点も頭に入れておくとトラブルになったときに役立つことがあります。

また、労働条件の明示義務違反について損害賠償請求が認められた例もあります。

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