労働条件の明示義務と労働条件通知書・雇用契約書

トラブルの防止のために

退職や解雇をめぐるトラブルでは、いわば在職中にたまっていたあらゆるトラブルが吹き出ることになります。

在職中は会社に気を使ってなかなか主張出来なかったことも、雇用関係が切れるということで主張出来るようになりますし、継続的な雇用関係を通じてこじらせてきた感情的な対立が物事をより複雑にしてしまうケースもあります。

しかし、誰しもトラブルを望んではいません。

在職中に積み重なったトラブルが退職や解雇の場面で吹き出るという残念なことにならないようにするためには、あるいは、万が一そのようなことになった場合に自分の身を守ることができるようにするためには、働き始める段階から、働く人の側でも意識しておくべきことがあります。

労働条件を明確にさせる

働き始める時に一番大事なこと、それは労働条件をはっきりさせることです。

口約束で労働条件を決めるのは、トラブルのもととなります。

使用者は、労働契約締結の際に、労働者に対して以下の事項について労働条件を明示しなければいけないとされています(労働基準法15条1項、労働基準規則5条1項)

① 労働契約の期間に関する事項

② 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項

③ 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上にわけて就業させる場合における就業時転換に関する事項

④ 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締め切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項
 
⑤ 退職に関する事項(解雇の事由も含む)

⑥ 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項

⑦ 臨時に支払われる賃金、賞与及び最低賃金額に関する事項

⑧ 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項

⑨ 安全及び衛生に関する事項

⑩ 職業訓練に関する事項

⑪ 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

⑫ 表彰及び制裁に関する事項

⑬ 休職に関する事項

とりわけ、賃金、労働時間、労働契約期間、就業の場所と従事すべき業務、労働時間関係、賃金関係、退職に関する事項については、使用者は、書面によって労働者に明示することが義務付けられています。

労働条件通知書と雇用契約書

したがって、働き始めるときに労働条件がはっきりしないようであれば、会社に対して「労働条件通知書をください」と言って明示してもらいましょう。

そして、わからないところについては、一つ一つ聞いて確認をしましょう。その上で、合意した労働条件について雇用契約書を取り交わすようにしてください。

「話が違う・・」

もし、実際に働き始めた後、労働契約締結の際に明示された労働条件と実際の条件とが異なっていたという場合は、働く人は、すぐに労働契約を解約することができます(労働基準法15条2項)。

また、応募の際に利用した求人広告や求人票についてもきちんと保管するようにしてください。労働条件をめぐって後々トラブルになった時に、役立つことがあります。

(このような争いもあります⇒「ある」と聞いていた退職金が実はなかった~求人票の記載と退職金規定~

パートタイマーの労働条件

なお、パートタイムで働く人については、特に労働条件が不明確になりやすいことから、フルタイムで働く人について書面で明示すべきとされている事項に加えて、会社は、さらに以下の事項についても、これを明らかにした雇入れ通知書を交付するように努めるものとされています(パートタイム労働法6条)(パートタイム労働法について詳しくはこちら→パートタイム労働者と労働条件の明示義務・待遇の説明義務(パートタイム労働法)

① 昇給
② 退職手当、賞与、精勤手当等
③ 所定労働日以外の日の労働の有無
④ 所定時間外労働・所定日外労働の程度
⑤ 安全・衛星
⑥ 教育訓練
⑦ 休職

些細な行き違いから、大きな感情の対立に発展するケースがたくさんあります。面倒でも、最初の段階で、不明な点については一つ一つ確認をしクリアにしておくことが大切です。

労働トラブルでお困りの方へ→弁護士による労働法律相談@名古屋のご案内



併せて知っておきたい

「ある」と聞いていた退職金が実はなかった~求人票の記載と退職金規定~

解雇と解雇理由~どんなときに解雇が許されるのか

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