契約社員の雇い止めが許されないとき




契約社員の雇いどめに対する規制

あらかじめ雇用期間が決まっている「期間の定めのある契約」の場合、形式的にいえば雇用期間が満了すれば、契約は自動的に終了することになります。

ただ、形式的には雇用期間が決まっているといっても、更新手続きがずさんだったり、長期間にわたって更新を繰り返していたり、更新を前提とする制度が存在するなどによって、実質的には期間の定めのない契約と異ならない状態になっているような場合があります。

また、このような場合でなくても、様々な事情により、契約社員が更新を期待してもやむを得ないような状況になっている場合もありえます。

こうした場合にまで、形式的に期間の満了によって契約が自動的に終了してしまうというのは不合理です。

そこで、様々な裁判例を通じて、期間の定めのない契約の場合の「解雇」に客観的合理的理由と社会的相当性が必要とされているのと同じように(解雇と解雇理由~どんな時に解雇が許されるのか~)、期間の定めのある契約の更新拒否についても一定の場合には合理的な理由が要求されるようになりました。

さらに、こうして出来上がった雇い止めのルールは、現在、労働契約法において明文化されています。

労働契約法における規定

労働契約法では、一定の条件を満たす有期労働契約については、「客観的合理的理由」と「社会通念上の相当性」が認められない限りは、会社は労働者からの更新申し入れを拒絶できず、これを承諾したものとみなされることを定めています。

問題はどのような場合に雇い止めに「合理的理由」が求められるのかですが、以下の二つの場合とされています。

① 過去に反復更新された有期労働契約で、その雇い止めが期間の定めのない契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの

② 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められるもの

要するに、簡単にいえば、働いている人が契約の更新を期待することが合理的と言えるか否か?という観点から決められます。

その判断にあたっては、仕事内容が臨時的なものかや、これまでに更新された回数や手続き、更新を期待させる言動や制度があったかなどの事情が考慮されます。

したがって、例えば、契約更新の手続きをしないまま満了日を迎えてしまい、後付けで更新書類を作成した時があったり、「特段問題なければ更新するから」など契約更新を期待させるようなことを言われたような場合は後々のためにきちんと詳細なメモを残しておくことが大切です。

・雇い止めが正当化される「客観的合理的理由」や「社会的相当性」の意味についてはこちら
解雇と解雇理由~どんなときに解雇が許されるのか~
適格性欠如や勤務成績不良は解雇理由になるか

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