期間の定めのある契約と雇止め~更新拒否ができる場合、できない場合~


雇いどめに対する規制

あらかじめ雇用期間が決まっている「期間の定めのある契約」の場合、本来であれば、雇用期間が満了すれば、契約は自動的に終了することになります。

ただ、形式的には雇用期間が決まっているといっても、更新手続きがずさんだったり、長期間にわたって更新を繰り返していたり、更新を前提とする制度が存在するなどによって、実質的には期間の定めのない契約と異ならない状態になっているような場合があります。

また、働いている人が更新を期待してもやむを得ないような状況になっている場合もありえます。

こうした場合にまで、形式的に期間の満了によって契約が自動的に終了してしまうというのは不合理です。

そこで、様々な裁判例を通じて、期間の定めのない契約について解雇に客観的合理的理由と社会的相当性が必要とされているのと同じように(解雇と解雇理由~どんな時に解雇が許されるのか~)、期間の定めのある契約の更新拒否についても一定の場合には合理的な理由が要求されるようになりました。

更新拒否に合理的理由が求められる場合

問題は「どのような場合に更新拒否に合理的理由が必要となるのか」ですが、これは、一言でいえば、働いている人が契約の更新を期待することが合理的と言えるか否か?という観点から決められます。

その判断にあたっては、仕事内容が臨時的なものか、これまでに更新された回数や手続き、更新を期待させる言動や制度があったかなどの事情が考慮されます。

したがって、例えば、契約更新の手続きをしないまま満了日を迎えてしまい、後付けで更新書類を作成した時があったり、「特段問題なければ更新するから」など契約更新を期待させるようなことを言われたような場合は後々のためにきちんと詳細なメモを残しておくことが大切です。

また、雇止めを巡って多数の紛争が起こっていることから、紛争を未然に防止するために厚生労働大臣が会社のおこなうべき措置について基準を設けており、そこでは、「使用者は、有期契約の締結時に満了後の更新の有無を明示すること(更新がありうる場合はその判断基準も明示すること)」とされています(平成15・10.22厚労告357)

したがって、契約締結時には、更新があるのかどうか、更新がある場合の判断基準について示してもらい、不明点があればよく確認しておくことが大切です。

★ 雇い止めに関して労働契約法が改正されました!
労働契約法に定められた雇い止めのルール(契約社員の更新拒絶について)

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併せて知っておきたい

労働条件の明示義務と採用時の説明

解雇・退職と雇用保険

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労働者派遣契約の中途解約は「やむを得ない事由」にあたるのか?

退職勧奨(退職勧告)が違法となるとき~退職届を出す前に知っておきたいこと


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