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契約社員の雇い止めは許されるか




雇い止めとは

会社と労働者との間の雇用契約には、例えば6ヶ月や1年といった雇用期間の定めがある場合があります。こうした「雇用期間の定めのある契約」(有期雇用契約)では、期間満了時に契約の更新がされなければ、雇用契約は自動的に終了することになります。これが「雇い止め」です。

働く人にとってみれば、働き続けることが出来なくなるという意味で解雇と同じように、重大な影響を受ける「雇い止め」ですが、解雇と異なるのは、会社の積極的な行為によってではなく期間の経過によって契約が終了してしまう、という点です。

(これに対して、契約社員が期間の途中で辞めさせられるというのは、解雇の問題です→契約社員の契約期間途中での解雇は許されるか

雇い止めに対する規制

自由に雇い止めができるとすると・・・

もっとも、形式的には雇用期間が定められていても、例えば更新手続きが形骸化していたり、長期間にわたって更新が繰り返される等によって、実質的には「期間の定めのない契約」とほぼ変わらなくなっているような場合があります。

また、このような場合でなくても、契約が更新されることを労働者が期待してもやむを得ないと思えるような様々な事情がある場合もあります。

こうした場合にまで、形式的に期間の満了によって雇用契約が自動的に終了してしまい、更新するしないが会社の会社の完全な自由に委ねられるというのでは、労働者の地位はあまりにも不安定となってしまいます

裁判を通じて形成された雇い止めの法理

そこで、様々な裁判例を通じて、会社は契約の更新をするかしないかを全く自由に決められるわけではなく、ある一定の場合には、契約の更新をしないことについて合理的な理由が必要とされ、もし合理的理由がないのであれば更新拒否は許されないというルールができてきました。

労働契約法19条

さらに、こうした裁判例を通じて出来上がってきた雇い止めのルールは、現在、労働契約法という法律でも明文で定められるに至っています。

 具体的には、労働契約法19条において、一定の条件を満たす有期労働契約について、更新拒絶には「客観的合理的理由」と「社会的相当性」が必要とされ、もし「客観的合理的理由」や「社会的相当性」がないのであれば労働者からの更新申し入れを拒絶できず、これを承諾したものとみなされる旨が定められているのです。

 ここで「一定の条件を満たす有期労働契約」とは次の二つの場合です。
 
① 過去に反復更新された有期労働契約で、その雇い止めが期間の定めのない契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの

② 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められるもの

 表現はややこしいですが、要するに、労働者が契約の更新を期待するのももっともだといえる状態になっている場合には、会社が更新拒否をするためには「客観的合理的理由」や「社会的相当性」が必要となってくるのです。

二段階での検討

そのため、更新拒絶、すなわち雇い止めが許されるかを考えるにあたっては、まず、

A 契約が、期間の定めのない契約と同視出来る状態、あるいは、契約の更新を期待するのが合理的と言える状態になっているかどうか

を考えなければいけません。

そして、Aが肯定されるのであれば、

B 更新を拒否する「客観的合理的理由」や「社会的相当性」があるかどうか。

を考えることになります。

逆に言えば、Aが否定される(つまり、期間の定めのない契約と同視出来る状態にも、契約の更新を期待するのが合理的といえる状態にもなっていないのであれば)Bを検討するまでもなく、雇い止めは許されることになります。

期間の定めのない契約と同視出来る状態、あるいは、契約の更新を期待するのが合理的と言える状態になっていたか

このうち、Bの「客観的合理的理由」や「社会的相当性」については、通常の解雇の場合を参考にしていただければと思いますが(解雇と解雇理由~どんなときに解雇が許されるのか~適格性欠如や勤務成績不良は解雇理由になるか)、問題は、Aの「期間の定めのない契約と同視出来る状態、あるいは、契約の更新を期待するのが合理的と言える状態になっていたか」という点です。

この点については、

  • 業務の内容
  • 契約上の地位の性格
  • 当事者の言動
  • 更新手続きの実態
  • 他の労働者の更新状況

などを総合的に考慮して判断されることになります。

例えば、「業務の内容」についていえば、担当していた業務の内容が恒常的なものだったり、正社員と同一内容のものであれば、合理的期待が肯定される要素になります。

また、「当事者の言動」としては、採用にあたって、あるいは採用後に、雇用継続を期待させるような使用者の説明が行われていれば、合理的期待を肯定する要素になります。

また更新の実態については、更新回数が勤続年数が多いほど合理的期待が肯定される要素になりますし、更新手続きが厳格に行われていないことも(例えば、更新日を過ぎてから後付けで書類を作成するなど)合理的期待を肯定する要素になります。

他の労働者の更新状況については、これまで他に更新拒否される人がいなかったという事情があれば、これも合理的期待を肯定する要素になります。

証拠によって立証できるか

もっとも、これらの点について重要なのはやはり「証拠によって立証出来るか」という点です。

特に、更新を期待させるような使用者の言動や、更新手続きがルーズに行われていたことなどは、後で会社から否定されたときに立証できるのかがポイントになります。

したがって、例えば、契約更新の手続きをしないまま満了日を迎えてしまい、後付けで更新書類を作成した時があったり、「特段問題なければ更新するから」など契約更新を期待させるようなことを言われたような場合は後々のためにきちんと詳細なメモを残しておくなど、形にしておくことが大切です。

厚生労働省が定めた「基準」

雇い止めの問題は、形式的には期間の満了で契約が終了する一方で、これまで説明してきたようにこの形式を修正するルールが存在するという意味で、とてもややこしく、どうしてもトラブルに発展しやすい局面です。

そこで、厚生労働省は雇い止めをめぐるトラブルの防止を図るために、使用者が守るべき「有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準」を策定しています。

実際に雇い止めにあったときだけでなく、最初に契約締結するときや更新の時にも、こうした基準について知った上で行動することが有用ですので、紹介します。

契約締結時の明示

使用者は、契約締結時に、その契約の更新の有無や、更新する場合がある場合にはその判断基準を明示することが求められています。

実際の契約締結場面で、こうした点を細かく労働者の側から確認することは躊躇を覚えるかもしれませんが、将来のトラブル防止の観点からは双方にとって有用なことですので、可能な限り明らかにしてもらってください。

また、求人の際の資料に、更新の有無等(原則更新など)について書かれている場合には、後々役立つことがありますので、保存しておくことをおすすめします。

雇い止めの予告と雇い止め理由の明示

3回以上の更新がされているか、1年を超えて継続して雇用されている労働者については、契約期間の満了する30日前までに、雇い止めの予告をしなければならず、また、労働者の請求があれば雇い止め理由を明示した証明書を交付しなければいけません。

この場合の雇い止め理由は、上で説明した「A 契約が、期間の定めのない契約と同視できる状態、あるいは、契約の更新を期待するのが合理的と言える状態になっているかどうか」や、「B 更新を拒否する「客観的合理的理由」や「社会的相当性」があるかどうか」を判断するためのものですので、単に「契約期間が満了したから」というような形式的な理由では許されず、実質的な理由(例えば、前回更新時に更新しないことを合意していたとか、適格性の欠如や担当業務の終了など)が記載されている必要があります。

したがって、3回以上の更新がされているか、1年を超えて継続して雇用されているという場合で、雇い止めに納得がいかないという方は、まずは、この雇い止め理由証明書の交付を請求することが、最初にすべき行動になります。(請求するのは、期間が満了する前でも、期間が満了した後でも構いません)

・参考:解雇通知書を渡されたら何をすべきか?

契約期間についての配慮

使用者は、契約を1回以上更新し、かつ、1年を超えて継続して雇用している労働者との契約を更新しようとする場合は、契約の実態及びその労働者の希望に応じて契約期間を出来る限り長くすることが「努力義務」とされています。

これは「そうするように努めるべき」という努力義務ではありますが、契約更新時の話し合いの際に役立つ場合がありますので、覚えておくと有用です。

・雇い止めが正当化される「客観的合理的理由」や「社会的相当性」の意味についてはこちら
解雇と解雇理由~どんなときに解雇が許されるのか~
適格性欠如や勤務成績不良は解雇理由になるか

併せて知っておきたい

契約社員と解雇~契約期間途中での解雇と自主退職~

退職勧奨(退職勧告)が違法となるとき~退職届を出す前に知っておきたいこと

解雇と自主退職の境界~「辞める」と口にする前に知っておきたいこと

法律から退職方法を考える~会社を辞められない?!~

会社を退職するとき、解雇されたときに知っておきたいこと(主な記事一覧)

・雇い止めトラブルについて弁護士に相談したいという方に。
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