内定取り消しとその理由~内定取り消しは許されるか




内定取り消し

採用が内定してから、実際に働き始める前に、内定が取り消されてしまう「内定取り消し」。

いったん内定が出ればこれを前提に、求職活動を中止したり、前職を退職するなどの行動を取るのですから、新卒の場合でも、転職の場合でも、内定取り消しを受ける側が被る不利益は大変大きいと言えます。

このような内定取り消しが法的に許されるのかについて見ていきたいと思います。

「内定」の意味

まず,そもそも内定が出た状態というのは法律的にはどのように評価されるのでしょうか。

「内定」という語感からすると、また普通の方の感覚からすると、内定というのは、まだ雇用契約が締結される前で、雇用契約はまだ成立していないと思われるのではないかと思います。

しかし、実は、内定が出た段階で、雇用契約自体は成立していると法的には評価されます。

つまり、少し小難しくいうと、労働者の「応募」という契約の申し込みに対して、会社が「内定」という形でこれに対する承諾を行ったことによって、「一定の場合には解約がありうるという解約権の留保付きで、雇用契約自体はすでに成立している」と評価されるのです。

したがって、会社が内定を取り消すというのは、このような雇用契約の解約の問題ですから、働き始めた後に行われる解雇と同じような問題が生じ、 会社が何らの理由もなしに、「やっぱりあれナシね」といって話をなかった事にするということは許されないことになります。

内定取り消しが許される場合とは

そこで、どのような場合に内定取り消し、つまり「留保された解約権に基づく解約」が許されるのが問題となります。

客観的合理的理由と社会的相当性

この点については、最高裁の判例(昭和54年7月20日)が、採用内定を取り消すことができる事由は

「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できない事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものに限られる」

という基準を示しています。

つまり、実際に働き始めてからの解雇は試用期間中であっても一定の厳しい制約を受けますが(詳しくはこちら→試用期間と解雇~本採用されずにクビ?!)、これと同じ理屈が、採用内定期間中にも当てはまるのです。

最高裁の事案における判断

この最高裁判決の事例は、大学の新卒予定者が、印刷会社から内定通知を受けた後、勤務開始の約1ヶ月半前に突如として内定取り消しの通知を受けとったというケースで、その内定取り消しの主な理由は「グルーミーな印象なので当初から不適格と思われたが、それを打ち消す材料が出るかも知れないので採用内定としておいたところ、そのような材料が出なかつた。」というものでした。

これに対して最高裁は、グルーミーな印象であることは当初から分かっていたことであるから、会社としては、その段階で調査を尽くせば、従業員としての適格性の有無を判断することができたのに、不適格と思いながら採用を内定し、その後右不適格性を打ち消す材料が出なかつたので内定を取り消すということは、「解約権留保の趣旨、目的に照らして社会通念上相当として是認することができず、解約権の濫用というべき」としています。

業績の悪化と内定取り消し理由

会社が挙げる内定取り消しの理由として業績の悪化というものも考えられます。

しかし、一定範囲の業績変動はどの会社でもあり得ることであって、単なる業績悪化で内定取り消しが許されるというのでは、内定者が受ける不利益の大きさに照らしても、客観的合理的理由や社会的相当性があるとは思えません。

上記最高裁判決の「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できない事実」という観点からしても、内定後の特別な事情による業績悪化であればともかく、単なる業績悪化などの経営上の理由による内定取り消しも基本的に許されないというべきでしょう。(参考:業績悪化を理由とする内定取り消しが無効と判断された事例

不当な内定取り消しがされた場合の対処

採用内定を取り消すことができる事由がないにもかかわらずなされた不当な取り消しは、法的には効力は認められない、つまり無効ということになります。

したがって、不当な内定取り消しを争う場合には、原則的には、会社に対して従業員としての地位があることを主張し、本来の勤務開始日以降の給料を請求していくという形をとることになります。

また、このような会社ではいずれしても働く気にはなれないというのであれば、被った損害の賠償を求めるという形で主張していくことも考えられますが、この点は、不当な解雇の争い方と同様、損害の内容をどのように構成するかという若干難しい問題もありますので注意が必要です。(詳しくはこちら→不当解雇の無効主張と損害賠償(慰謝料)請求

・内定取り消しの他の事例はこちら
事例にみる内定取り消し:損害賠償請求を認めた例

労働者の側から取り消す場合

なお、会社からの内定取り消しではなく、内定を受けた労働者の側からこれを取り消す(辞退する)という場合はどうなるのかについて、最後に触れます。

この場合は、労働者の側からの労働契約の解約の問題ですので、2週間の予告期間を置けばいつでも自由にすることができます(民法627条)。(参考→労働基準法等から退職方法を考える~会社を辞められない!?

もちろん、内定辞退によって関係各所に様々な迷惑をかけることにはなりますので、その点を十分に配慮した行動が求められるのは当然ですが、少なくとも会社からの内定取消の問題とは同列ではないという点を押さえておく必要があります。

以上が、内定取消の問題ですが、内定に至る過程では時に「内々定」と呼ばれる段階がある場合もあります。
その「内々定」の場合はどうなるのか、という点についてはこちら⇒内々定の取消と損害賠償

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