仕事上のミスで会社に損害を与えた場合に賠償義務を負うのか

退職の場面でトラブルが生じたとき、あるいは、何らかのトラブルがあって退職するというときに、関連してよく出てくる問題として、在職中のミスを理由とする会社の従業員に対する損害賠償請求の問題があります。

「あなたの仕事のミスで会社はこれだけの損害を被ったのだから、その分を賠償してもらう」というような話が、話し合いの中で牽制材料として出てきたり、あるいは実際に請求されたりします。

相談を受けていると、常識的に考えてもあり得ないような高額の請求をちらつかされているようなケースもあります。

そこで、このような仕事上のミスを理由に会社から損害賠償請求をされたときに知っておきたいことをまとめてみました。

（なお、よくあるのは会社の車で交通事故を起こした場合の修理費用の問題ですが、この点については以下の記事で詳しく説明しています）
▼会社の車で事故を起こした場合修理費用を全額負担すべきなのか

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過失は存在しているか

まず、そもそも会社の従業員に対する損害賠償請求が成り立つためには、当然のことながら従業員に過失がなければいけません。

ご相談をお受けしていると、過失があるとは到底言えないようなものについてまで、会社が損害賠償を口にしているケースをたくさんみます。

また、たとえ過失があるとしても、それが業務を行っていれば通常起こりうるような些細な過失である場合は、会社としては、いわば業務の中に折り込みずみのものとして考えるべきものです。

したがって、このような業務を行っていれば通常起こりうるような些細な過失について、会社が従業員に対する賠償請求をすることは出来ないというべきです。

損害はあるのか

さらに、たとえ従業員に、上記のような「通常起こりうるような些細な過失」を上回るような過失があるという場合も、会社が損害賠償請求できる範囲には一定の限界があります。

まず、当然のことながら、会社が賠償請求をするためには、会社に「損害」が発生していなければいけません。

しかも、会社が賠償請求しうるのは「過失から通常発生するといえる損害」に限られます。

異常ともいえるような高額な請求がされている相談ケースの多くは、そもそも過失行為から発生した損害とはいえないようなものまで「損害」に含めて請求していたりします。

したがって、「会社にはこういう損害が発生している」と言われた場合には、まずは、本当にその損害が自分のミス（過失行為）から発生したものなのか、という点をよく確認する必要があります。

「相当な限度」という制約

さらに、「過失行為から通常発生する」といえる損害についても、会社は、当然にその全額を従業員に対して賠償請求出来るというわけではありません。

会社は、普段、一方では従業員の働きによって利益を得ているのですから、ひとたび従業員にミスがあって損害が発生した場合に、その負担を従業員が全て負わなければならないというのでは不公平です。

そこで、会社が従業員に対して請求出来るのは、従業員の過失の程度や、会社の関与、過失を防止するための会社の対策として何がとられていたか等、様々な事情を考慮して「相当な限度」に限られるのです。

「相当な限度」とは具体的にどういうことか、というのは後ほど具体例をもとに詳しく見ていきますが、まずは、会社に損害が発生している場合にも当然に全てを請求出来るわけではない、という点を押さえておいてください。

なお、会社によっては、こういうミスがあればいくらを払う、という形で、賠償の取り決めがされている場合がありますが、事前に、従業員のミスがあった場合の損害賠償額について取り決めをしておくことは労働基準法上禁止されており（労働基準法１６条）、仮にこのような契約があった場合でも無効となります。

給料からの天引きや懲戒処分について

会社からの損害賠償が給料の天引きという形で行われる場合があります。

しかし、たとえ会社から従業員に対する損害賠償が許される場合でも、給料は全額支払わなければならないという「全額払いの原則」が法律上定められています（労働基準法２４条、１７条）。

したがって、給料から一方的に天引きすることは許されません。

会社から一方的な天引きがされた、あるいは天引きされそうという場合は、後々会社から「従業員の同意のもとで相殺をした」と主張されないように、明確にＮＯの意思を伝え、全額の支払いを求めることが大切です。

給料の減額については次の記事も参考にしてください。
▼給料の減額と労働者の同意～給与を下げられたときに知っておきたいこと

また、損害賠償とともに会社からの懲戒処分が行われる場合がありますが、懲戒処分は厳格なルールのもとでのみ許されるものです。この点については以下の記事を参考にしてください。

▼懲戒解雇とその理由～懲戒解雇されたときに知っておきたいこと

さらに、損害賠償が問題となる局面では、身元保証人に影響が出ないかという点も心配になりますが、身元保証人の責任はさらに限定されてきます。この点については、以下の記事で詳しく説明しています。
▼身元保証人の責任とは

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具体例からみる「相当な限度」の意味

これまで説明してきたように、会社が従業員に対して請求出来るのは、従業員の過失の程度や、会社の関与、過失を防止するための会社の対策として何がとられていたか等、様々な事情を考慮して「相当な限度」に限られます。

もっとも「相当な限度」とは具体的にどの程度かが問題です。

この点について、いくつか裁判で争われた具体例をみてみたいと思います。

まず採り上げるのは、コンピュータシステムやプログラムの企画設計等を行う会社が、「労働契約上の義務違反によって会社に損害を与えた」として、元従業員に対して損害賠償を求めた事案（平成２３年１０月３１日京都地裁判決）です。

この元従業員は、会社の大口顧客の一つを担当するチームの責任者兼窓口担当者を務めていましたが、会社が、元従業員の「義務違反」として主張したのは例えば以下のような行動です。

①　窓口担当者としての適切なヒアリング業務を行わなかった

②　工数見積もりを作業着前に行うことになっていたのに、作業着手後に行うことがたびたびあったり、不具合対応の修正完了した後の連絡を怠るなど顧客との間の取り決めを守らなかった

③　１か月あたりこなすべきプログラミング作業のノルマを達成できなかった

賠償請求が許される限界

これに対して、裁判所は、まず一般論として以下のように述べました。

労働者のミスはもともと企業経営の運営自体に付随、内在化するものである
業務命令内容は使用者が決定するものであり、その業務命令の履行に際し発生するであろうミスは、業務命令自体に内在するものとして使用者がリスクを負うべきものである
したがって、使用者は，その事業の性格，規模，施設の状況，労働者の業務の内容，労働条件、勤務態度、加害行為の態様，加害行為の予防若しくは損害の分散についての使用者の配慮の程度その他諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度において、労働者に対し損害の賠償をすることができる

色々な要素が並べられているので、少し分かりづらいかもしれませんが、①②のような判断を前提として、「損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度」でのみ、労働者に対し損害の賠償をすることができる、としているのです。

損害賠償義務を否定

そして、本件では、元従業員のミスもあって、大口顧客からの改善要求にこたえることができずに受注額が減ったという経緯はあったのものの、

元従業員に故意又は重過失があったとは認められないこと
原告が損害であると主張する売上減少，ノルマ未達などは，ある程度予想できるところであり、本来的に使用者が負担すべきリスクであると考えられること
原告の主張する損害額（２０００万円超の請求が行われました）は、元従業員の受領してきた賃金額に比べてあまりに高額であって、労働者が負担すべきものとは考えがたいこと

からすると、結局、会社が主張するような損害は、「取引関係にある企業同士で通常に有り得るトラブル」であって、それを労働者個人に負担させるべきではないとして、元従業員の損害賠償義務を否定しました。

極めて常識的な判断ですが、従業員が会社からこのような賠償請求をちらつかされて、強い不安を感じているケースというのはたくさんあります。

単に交渉の際のけん制材料とされるにとどまらず、実際に訴訟上の請求にまで至っているケースをみると、この裁判例でも触れられているような「労働者のミスと損害賠償」に対する正確な理解がきちんとなされる必要を感じます。

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居眠りを原因とする機械の損傷

上で採り上げた事例は、損害賠償義務自体を否定した例でしたが、もう一つ、従業員の不注意による損害について会社が損害賠償を求めた事案（名古屋地方裁判所昭和６２年７月２７日判決）も見てみます。

この事案は、工作機械等の製造販売を行う会社が、従業員が深夜労働中に居眠りをしたことが原因で高額な機械を傷つけられたとして、従業員に対して損害賠償を求めた事案です。会社が求めた賠償額は合計１１１０万円に及びました。

軽過失か重過失か

裁判所は、判決の中で、

高度に技術化され、急速度で技術革新の進展する現代社会において、新鋭かつ巨大な設備を擁し、高価な製品の製造販売をする企業で働く労働者は、些細な不注意によって、重大な結果を発生させる危険に絶えずさらされていること
終身雇用を前提とする長期にわたる継続的関係においては、労働者が作業に従事中の些細な過失によって、使用者に損害を与えた場合について、使用者は、懲戒処分のほかに、その都度損害賠償による責任を追及するまでの意思はなく、むしろ、こうした労働者の労働過程上の落度については長期的視点から成績の評価の対象とすることによって労働者の自覚を促し、それによって同種事案の再発を防止していこうと考えているのが通常とされていること

を指摘した上で、

原告と被告の雇用関係も、終身雇用を前提としたものであったこと
原告においては、これまで従業員が事故を発生させた場合、懲戒処分については就業規則にも規定され、また、これに従って処分された事例があるのに対して、損害賠償請求については、何ら規定がなく、また過失に基づく事故について損害賠償請求をした事例もないこと
原告の従業員の過失で起きた事故に対する原告のこれまでの対処方法、被告の原告会社内における地位、収入、損害賠償に対する労働者としての被告の負担能力等

を考慮すると、

「原告は、被告の軽過失に基づく事故については労働関係における公平の原則に照らして、損害賠償請求権を行使できない」

としました。

そして、本件では、ミスが重大な結果をもたらしかねない危険な作業中であったにも関わらず少なくとも７分間の居眠りが行われたことからすると、軽過失とは言えず、被告は損害賠償請求を免れることはできないとしました。