契約社員は、期間が定められている以上、期間途中で会社から解雇することは、一般の解雇の場合と比べても厳格な制約を受けます。（≫契約社員と解雇～契約期間途中での解雇は許されるか）

一方で、契約社員の方が、契約期間の途中で自ら退職したいと考える場合があります。

定められた期間に反して退職することにはなるため、そもそもこのような退職が可能なのか，会社から文句を言われたらどうすれば良いのか、気になるところだと思います。

ここでは、契約社員が期間の途中で退職することが可能かという問題について解説していきます。

合意解約による終了

期間の定めのある雇用契約で労働者は途中退職できるのでしょうか。

期間が定められている以上、その期間については、雇用契約が継続し、労働者は働かなければならいないのが原則ではあります。

しかし、契約が期間途中で終了するいくつかの例外もあります。

まず、当然のことではありますが、労働者と使用者との間で、雇用契約を期間途中で終了させることについて合意が出来るのであれば、問題なく契約は終了することになります。

つまり、労働者の側から退職を願い出て、会社が「分かりました」と了解さえすれば、契約は期間途中で終了し、労働者は途中退職できることになります。

途中退職を考える状況は千差万別ですので一概にはいえない面はありますが、期間途中で退職したい場合には、通常は、まずこの合意解約を目指す、つまり、率直に退職したいという希望を伝えて会社の了承を得る努力をすることになります。

一方的な退職は可能か

問題は、会社が「分かりました」と言わない場合に、労働者の側から一方的に辞められるのかという点です。

この点については、民法628条が、期間の定めのある契約でも「やむを得ない事由」があるときは直ちに辞められると定めています。

具体的な条文を見てみましょう。

民法６２８条　（やむを得ない事由による雇用の解除）
当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

つまり、雇用期間の定めがある場合でも、「やむを得ない事由」があるときには、労働者の側から契約を一方的に終了させることが可能なのです。

どのような場合に「やむを得ない事由」があるといえるのか

そこで、どのような場合に「やむを得ない事由」があることになるのかということになりますが、例えば、労働契約締結の際に明示された労働条件と実際の労働条件とが異なる場合が考えられます。

この点については、労働基準法15条でも、こう定められています。

労働基準法第15条　
1 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。（以下省略）
2　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

したがって、働き始めた時に会社から労働条件通知書を受領していたり、雇用契約書を作成している場合には、それらに記載されたことが守られていない実態がないか、もう一度読んで確認してみることが有益です。

なお、労働条件通知書等の意味や、これらをもらえない場合にどうすべきかについてはこちらをご覧ください。
▼雇用契約書や労働条件通知書をもらえない場合どうするか

また、重大な労基法違反があるというような場合もやむを得ない事由があると考えられます。サービス残業が横行しているような場合がこれに該当します。

さらに、長時間労働などにより業務に従事することで生命や身体に危険が生じうるという場合も、「やむを得ない事由」があるといえます。

また、病気や怪我、あるは、近親者の看護や介護の必要により、相当期間にわたって就労不能であるということも「やむをえない事由」に該当すると考えられます。

「やむを得ない事由」が必要ない場合

上で見たように、期間の定めのある契約において，労働者の側が期間途中で一方的に辞めようとする場合には「やむを得ない事由」が必要になるのが原則ですが、「やむを得ない事由」が不要となる場合があります。

次のように、労働基準法137条によって、契約期間が１年を超える場合には、民法628条の適用が排除され、契約期間の初日から１年が経過すれば、いつでも（つまり、やむを得ない事由がなくても）辞めることが可能とされているのです。

（労働基準法１３７条）
期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が一年を超えるものに限る。）を締結した労働者は（略）民法第六百二十八条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から一年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。

ただし、高度の専門的知識等を有する方で、その専門的知識等を必要とする業務についている方や６０歳以上の方は除かれています。

高度の専門的知識等を有する方とは、例えば以下のような方です。

・博士の学位を有する者
・公認会計士や医師
・特許発明者

こういった例外にあたらない限りは、期間の定めがある契約でも、その期間が１年を超えている場合には、１年が経過すればいつでも、自由に辞めることができるのです。

退職にあたって知っておきたいその他の事項はこちら
▼退職金をめぐって～自己都合なのか会社都合なのか
▼退職時に有給休暇を使うために知っておきたいこと
▼パートでも有給休暇はとれる！条件や日数について

労働トラブルでお困りの方はお気軽にご相談ください。
▼名古屋の弁護士による労働相談のご案内

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新たなスタートに向けて、すっきりした気持ちで退職するのであれば良いのですが、複雑な気持ちを抱えて退職する場合も少なくありません。

後になって「あのときこうしていれば良かった・・・」という後悔の気持ちを引きずるようなことがあってはとても残念です。

ここで紹介する１６の記事は、そんな後悔をしないために、退職を考えている方に是非知っておいて頂きたい知識ばかりです。人生の新たな扉を開く前の準備作業として、よく読んでご活用頂ければと思います。

本当に退職すべきかを考えるための６つの記事

退職勧奨を受けているという方に

本当は退職したくないのに、会社から退職を迫られるという場合があります。

このように会社が自主退職を求めることを「退職勧奨」と言います。

あなたが退職勧奨を受けて退職を決意したのであれば、そして、その答えに納得がいかない気持ちが少しでもあるのであれば、まずは、次の記事で、退職勧奨の意味を正しく知って頂ければと思います。

退職勧奨を断っても大丈夫？違法になるケースと正しい対処法を解説

諭旨退職処分について

また、単なる退職勧奨ではなく、懲戒処分の一つとして、退職願の提出を勧告し、退職願が所定の期間内に出されなければ懲戒解雇とする諭旨退職処分という処分もあります。

諭旨退職とは？懲戒解雇との違い・退職勧奨との区別と対処法を解説

解雇されることが心配な方へ

会社から「もし自主退職をしないのであれば、解雇する（あるいは、懲戒解雇する）」と言われている方もいるかもしれません。本当に解雇や懲戒解雇が可能なのかを知りたい方は、次の記事をご覧ください。

懲戒解雇されそうなときに知っておきたい法律知識と今すぐできる対処法

許される解雇理由とは？無効となるケースと判断基準を徹底解説

納得のいかない配転命令や業務命令を受けているという方へ

納得のいかない配転命令や業務命令を受けていることで退職を考えている方もいるかもしれません。退職を考える原因となった配転命令や業務命令が、そもそも許されるものかも確認しておきましょう。

自主退職に追い込む目的の業務命令であるとして違法無効とされた例

業務命令に従わないとどうなる？拒否できるケースと懲戒のリスクを解説

配置転換（配転命令）を拒否できるか？

退職方法を知るための５つの記事

辞めたいのに辞められないという方へ

仕事を辞めたいのに辞められないという悩みを持つ方もいます。まずは、どのような時に、どうすれば辞められるのか、法的知識を押さえましょう。

会社が辞めさせてくれないときの対処法｜辞めるための正しい手順を解説

退職届けについて知る

辞めるということになれば、退職届けを出すことになります。その意味合いについてもよく知っておきましょう。

退職届と退職願は何が違うか

退職届の撤回・取り消しはできるか

有給休暇や賞与について

退職の時期を考えるにあたり、残った有給休暇や賞与の問題も重要な関心事になります。

支給日前に退職した場合のボーナスはどうなるのか

退職時に有給休暇を使うために知っておきたいこと

退職金について知るための記事

会社都合退職と自己都合退職とで退職金の金額が異なる会社は多いと思います。辞表を出して退職したのだから自己都合退職になるかというと、そうとも限りません。どのような場合に自己都合退職となり、どのような場合に会社都合退職となるのかを知っておきましょう。

退職金をめぐって～自己都合なのか会社都合なのか？

退職後の競業避止義務と秘密保持義務について知るための４つの記事

誓約書の提出を求められている方へ

退職にあたって、秘密保持や競業避止の誓約書をとることが広く行われています。これらの誓約書がどのような意味を持つのか、どのような対応をすべきなのかについて正確な知識を得ておきましょう。

秘密保持誓約書を拒否できる？署名のリスクと対処法を解説

退職後の競業避止義務～誓約書は拒否できるか？

元の顧客との取引について

誓約書の有無にかかわらず、退職後に就職した別の会社で、あるいは、自分で設立した会社で、元の会社の顧客と取引することも考えられます。このような行為が許されるのかについては、以下の記事をご覧ください。

退職の挨拶と在職中の競業避止義務

退職後に元の会社の顧客と取引する行為は許されるか

退職トラブルでお悩みの方へ

退職トラブルにどう対応すべきかは、具体的な事情によっても変わってきます。ご自身の状況に照らして、今何をすべきかを知りたい方は、一人で悩まず弁護士にご相談ください。
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使用者には業務命令権が認められること、ただし、これを濫用することは許されず違法となることについては、業務命令を拒否することはできるかで説明しました。

問題はどのような場合に濫用となるのか、です。

この点については、具体例を見て頂くとイメージが湧きやすいと思いますので、業務命令が業務命令権の濫用として違法無効とされた例（平成２８年５月２６日神戸地裁判決）をみてみます。

教材研究を命じる業務命令

この事案では、高校の教諭である原告を、授業の担当から外し、教材研究のみに従事させるという業務命令が許されるかが問題となりました。

原告は、長年社会の授業を担当してきたのですが、保護者向けの進路説明会で保護者席に座って居眠りをしたという出来事をきっかけに理事長から注意を受け、さらに、担当する授業はなくなると告げられ図書室勤務を命じられました。

以後、原告は大学入試の日本史Bの問題に関する教材研究を行って報告する業務を行いました。

原告は、このような業務命令に従う義務がないことの確認や損害賠償等を求める訴えを起こしたのです。

業務命令の根拠・限界

これに対して裁判所は、まず、業務命令が認められる根拠・限界について

使用者が業務命令をすることが出来る根拠は、労働者が処分を許諾した範囲に当該事項が含まれることに求められる

とした上で、業務命令が

1. 業務上の必要性を欠いていたり
2. 不当な動機・目的をもって行われたり
3. 目的との関係で合理性ないし相当性を欠いていたりするなど

社会通念上著しく合理性を欠く場合には、権利の濫用として違法無効になるとしました。

その上で本件では

1. 教材研究命令が発せられた際に、理事長から退職を促すような発言がされたこと
2. 原告が行った大学入試問題の分析報告が活用されることはなく、理事長らから要望や指導がなされることもなかったこと
3. 教材研究命令を発せられた約４ヶ月後に、このまま残るなら退職金額を減らす、給与を半額にする等と述べて退職を促す行為が行われたこと
4. 教材研究命令の翌年には、必要もないのに、原告が自主退職するように仕向けるために７ヶ月以上に及ぶ自宅待機が行われたこと
5. 学校は、自宅待機命令を取り消した後も、原告に特段の業務を与えず、自習教材の作成や大学入試問題の分析等を行わせていること

などを指摘した上で

教材研究命令はそもそも業務上の必要性が認められないうえ，原告を自主退職に追い込むという不当な動機・目的の下に行われたものであり，社会通念上著しく合理性を欠いている

として、違法無効であり原告はこれに従う義務はないと結論づけました。

この事案のように、労働者を退職に追い込むことを目的として、明らかに不合理な業務命令がなされることがありますが、こうした業務命令は決して許されるものではありません。

こうした業務命令は、退職勧奨の限界という観点（参考≫退職勧奨が違法となるとき～退職届を出す前に知っておきたいこと）という観点からも考えることができます。

上記判決でも、こうした教材研究命令や自宅待機命令は退職勧奨の手段として社会通念上相当と認められる範囲を逸脱しているとして損害賠償（慰謝料１００万円）も命じています。

あわせて知っておきたい

業務命令と配置転換や出向、自宅待機について知る

≫業務命令を拒否することはできるか

≫配置転換（配転命令）を拒否できるか

≫配置転換命令が権限濫用で違法と判断された裁判例

≫退職勧奨後の出向命令が権利濫用として無効となった事例

≫自宅待機命令～違法となる場合と給料の支払い義務について

懲戒処分について知る

≫懲戒解雇理由～どんなときに懲戒解雇が許されるか

≫降格処分が無効となるとき

≫給料の減額と労働者の同意～給与を下げられたときに知っておきたいこと

退職勧奨について知る

≫退職勧奨が違法となるとき～退職届けを出す前に知っておきたいこと

≫解雇と自己都合退職（自主退職）の境界～口頭で解雇されたら

労働トラブルについて弁護士に相談したいという方へ

≫名古屋の弁護士による労働相談のご案内

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会社が従業員に対して退職を促すこと（退職勧奨）自体は違法ではありませんが、相当な限度を超える場合には違法になります。（詳しくは次の記事をご覧ください≫退職勧奨（退職勧告）が違法となるとき）

問題は、どのような場合に「相当な限度を超えた違法な退職勧奨」となるのかという点です。

一般論だけですとなかなか分かりづらいところですので、具体的な事例（京都地裁平成２６年２月２７日判決）から裁判所が考える水準を見てみたいと思います。

うつ病による休職・復職の後の退職勧奨

このケースは、宣伝広告の企画制作等の行う会社で働く従業員が退職強要によって精神的苦痛を被ったとして慰謝料の支払いを求めた事案です。

（他に、休職期間満了により退職扱いとなった点の効力等も問題となっていますが、ここでは退職勧奨の部分についてとりあげます）

この従業員は、鬱病で約半年間休職した後復職しましたが、うつ病の治療が継続中であったため、当初は就業条件を変更して勤務し、復職から１年３ヶ月後に休職前の条件に戻して勤務を開始しました。

ところが、再び体調が悪化したため業務量の軽減を会社に求めるなどしていましたが、会社行事に一部参加できない等の行動があった後、会社から「体調悪化が心配である」という理由で退職勧奨を受けるに至りました。

裁判所の認定によると、合計５回の面談が行われ、第２回面談は約１時間、第３回面談は約２時間、第５回面談は約１時間行われています。

違法と判断された要素

裁判所は、一般論として、退職勧奨はその態様が

「退職に関する労働者の自由な意思形成を促す行為として許容される限度を逸脱し、労働者の退職についての自由な意思決定を困難にするものであったと認められる場合」

には違法となると述べています。

そして、このケースでは

1. 第２回面談において、退職勧奨に応じなければ解雇する可能性を示唆するなどして退職を求めていること
2. 第２回面談及び第３回面談で、従業員が、「自分からは辞めるとは言いたくない」と述べているにも関わらず、繰り返し退職勧奨が行われていること
3. 従業員が業務量を調節してもらえれば働けると述べたのに、会社がそれに応じなかったこと
4. 第２回面談は約１時間、第３回面談は約２時間と長時間に及んでいること

という点を指摘し、本件での退職勧奨は違法と結論づけています。

違法性を基礎づける事情の一つとして、「従業員が、自分からは辞めるとは言いたくないと述べているにも関わらず、繰り返し退職勧奨が行われていること」が挙げられていることからも分かるように、自ら退職する意思がないという時には、できる限り明確にそのことを会社に伝えることが大切です。

自ら退職する意思がないことをはっきり示すことによって、解雇だったのか、自主退職だったのかという争いが生じることを防ぐこともできます。この点について詳しくはこちらの記事をご覧ください。
▼解雇と自己都合退職の境界～「辞める」と口にする前に知っておきたいこと

口頭で「辞めろ」と言われたら解雇？自己都合？｜境界の判断ポイントと裁判例

また、このケースではうつ病による休職があった後復職していますが、休職期間満了に際しては、果たして復職可能なのかどうかという点が大きな問題になります。この点については、以下の記事を参考にしてください。
▼休職期間満了時の解雇が許されるか
▼うつ病による休職後の復職可能性はどう判断されるか

退職勧奨を受けている時には、これを断ったら解雇されるのではないか、不当に配置転換されるのではないかという点が心配になるかと思います。この点については、以下の記事を参考にしてください。
▼解雇と解雇理由～どんなときに解雇が許されるのか～
▼退職勧奨後の配置転換命令が権限濫用で違法と判断された例

退職をするということになった場合には次のような点も気になります。
▼退職時に有給休暇を使うために知っておきたいこと

退職勧奨や解雇でお悩みの方は、お気軽にご相談ください。
▼名古屋の弁護士による労働相談のご案内

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よく「退職願」と「退職届」は違うといわれます。

確かに、雇用契約の終了させ方としては、一方的に終了させる場合と、合意で終了させる場合の両方があり、そのため、退職の申し出も、一方的に解約通知をする場合と、合意解約に向けて解約を申し入れる場合の両方がありえます。

前者は、会社に承諾を求めることなく一方的に「雇用契約を終了にします」と宣言するものであるのに対し、後者は会社に対して「雇用契約を終了にしませんか」と申し出るもので、これに対して会社が「そうしましょう」となって初めて契約が終了するのです。

一方的な解約通知と解約申し入れの区別

もっとも、一方的な解約通知なのか、合意解約に向けた解約申し入れなのかは、単に表題に「退職願」と書くのか、「退職届」と書くのかといった形式的な区別で決まるというわけではありません。

申し出に至った経緯などの全体的な事情に照らして、一方的な解約通知なのか、それとも、合意解約の申し入れなのかが決まってくるのです。

ときどき「退職届を出したのにもう一度退職願を出せと言われた」という話をお聞きすることがあります。

会社がわざわざこのような出し直しを求める背景として何があったのかはよく分かりませんが、「一方的に退職するのはけしからん、退職させて欲しいという願い出にしてくれば、会社からそれを認めてやる」ということなのかもしれません。

円滑に物事が進むに越したことはありませんので、退職願の形にした方が会社として受け入れやすいというのであれば、それに応じれば構わないとは思います。

ただ、それで上手く事が進まないという時には、上述のとおり、退職の申し出に一方的な解約通知と合意解約の申し入れの両方があることを念頭に置いた上で、会社の承諾の有無にかかわらず辞める意思がある場合には、そのことをはっきりとさせておく必要があります。

▼退職する前に知っておきたいこと
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退職願いは、退職の意思を表示するという本来の用法とは違った形で用いられることがあります。例えば、「覚悟を示す」とか「反省を示す」ために提出するような場合です。

こうした退職願いの「受理」によって、労働者は退職することになるのか？という点が争われた平成４年２月６日東京地方裁判所決定を見てみたいと思います。

謝罪の姿勢を示すために

このケースでは、短大に勤務する教授が勤務態度等を巡って学部長等から「査問」を受け、当初はこれを否定し争っていたものの、他の役職者からの忠告も受けたことから、不本意ながらも謝罪することにしました。
　
そこで、この教授は、まず学部長に対する詫び状を作成しました。

しかし、受け取りを拒否されたことから、「本気で謝罪している姿勢を見せるため反省の色が最も強く出る文書にしたほうが良い」と判断し、実際には退職する意思はなかったものの「退職願」を作成して学部長に提出しました。

提出の際、教授は「何としても汚名を挽回するために勤務の機会を与えてほしい。」と伝えました。

その後紆余曲折を経ますが、後に、この退職願いが「受理」されて学校側から退職の成立を主張されたのです。

退職願いに効力はない

この事案で、裁判所は、

①退職願は「勤務継続の意思があるならばそれなりの文書を用意せよ」との学長の指示に従って提出されたものであること

②退職願を提出した際に、勤務継続の意思があることを表明していること

を指摘し、学校側も教授に退職の意思がないこと知っていたと推認できるから、退職の意思表示は無効である、よって、その「受理」による退職の効果は生じない、と判断しました。

重要なのは、事実経緯に照らすと学校側も教授に退職の意思がないことは分かっていたと言える点です。

安易な気持ちで退職願いを書く方はそうそういないとは思いますが、退職の意思なく書いた退職願いがもとでこんな争いにもなるということは頭に入れておく必要があります。

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退職勧奨が違法と評価された近年の裁判例として平成１７年１０月２１日東京地裁判決を紹介します。

これは、グラフィックデザイナーとして働く原告が、結婚を機に会社から不当な退職勧奨をされ、やむを得ず退職せざるを得なくなったとして会社や会社の代表者らに対して損害賠償等を求めた事案です。

裁判所が認定した事実

裁判所が認定した事実によると、結婚をすることとなった原告が、社長等からの繰り返しの確認に対して結婚後も仕事を続ける意向を示したところ、社長が原告を社長室に呼び出し「せっかくの縁を大切にしなさい」、「人の思いやりが理解できないのか」、「結婚式に出られないかもしれない（なお、原告はこの社長に披露宴でのスピーチを依頼していました・・・）」など述べました。
　
さらに、後日、再度原告を社長室に呼んだ上で「原告は勘違いをしている」などと怒鳴った上、「脅迫されているみたいです」と述べる原告を、他の社員のいる執務室に連れ出し、叱責を続けたのです。

また、披露宴においても、社長は、スピーチの中で、家庭に入り、家庭を大切にするよう、デザイナーとして家庭をデザインし、家庭を作るということにもっと真剣に取り組むようになどと発言した、とされています。

披露宴でこんなスピーチをされた原告の気持ちは察するに余りある、と判決風に言ってみたくもなります。

退職勧奨が違法となる場合

さて、このような事実関係に対して、裁判所は、一般に、退職勧奨は、それ自体を直ちに違法ということはできないが

「合理的理由がなく、その手段方法も 社会通念上相当と言えない場合など、使用者としての地位を利用し、実質的に社員に退職を強いるものであるならば、これは違法と言わざるを得ない」

としたうえで、

①　本件の退職勧奨は，女性は婚姻後、家庭に入るべきという考えによるものであり、それだけで退職を勧奨する理由になるものではないし、

②　また，その手段・方法も、一貫して就労の継続を表明している原告に対し，その意思を直接間接に繰り返し確認し、他の社員の面前で叱責までした上、

③　披露宴においても、原告の意に沿うものではないことを十分承知の上で自説を述べるなどし，結局，原告を退職に至らせている

として、違法と結論づけました。

損害額等について

具体的な損害額としては、慰謝料について２０万円とされています。

また、退職金の算定にあたっては、違法な退職勧奨によって退職したことからすると原告に本来退職の意思はなかったのであるから、自己都合での退職ではなく、「事業の都合により解雇する場合」に該当するとして算定すべきとされました。

あわせて知っておきたい

退職勧奨について知る

≫退職勧奨（退職勧告）が違法となるとき

≫うつ病による休職・復職後の退職勧奨が違法とされた裁判例

≫退職勧奨後の配置転換命令が権限濫用で違法と判断された例

≫退職勧奨後の出向命令が権利濫用として無効となった事例

退職方法について考える

≫解雇と自主退職の境界～口頭で解雇されたら

≫退職金をめぐって～自己都合なのか会社都合なのか

≫退職時に有給休暇を使うために知っておきたいこと

≫ボーナス支給日以前に退職した場合のボーナスはどうなるのか

解雇について知る

≫解雇と解雇理由～どんなときに解雇が許されるのか

≫解雇予告や解雇予告手当が必要な場合とは？

≫解雇通知書を渡されたときにまずしなければいけないこと

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退職後の労災申請事例として、これまでたびたびアスベストによる労災の問題を取り上げてきましたが、粉じんに曝されてから非常に長期間が経過してから発症するというアスベスト関連疾患（肺がん、中皮腫など）の特徴に着目して出されたとても興味深い判断として、平成２１年１２月２２日大阪高裁判決があります。

この事案では、会社を退職した元従業員２名と、死亡した元従業員の妻１名が、会社に対してアスベストの使用実態を明らかにさせることなどを求めて、労働組合に加入して団体交渉を求めました。

ところが、会社は退職者であるから「使用者が雇用する労働者」には該当しないとして団体交渉を拒否し、さらにこのような会社の対応の是正を求めて申し立てられた救済申立手続きでも、労働委員会が同じ理由で申立を却下したため、決定の取消しを求めて裁判が起こされたというものです。

団体交渉に応じる義務

１審の神戸地方裁判所も、２審の大阪高等裁判所も、労働組合の請求を認めて決定を取り消す判断をしました。

大阪高裁は、その理由の中で

①元従業員が、アスベストに曝される可能性のある業務に従事していたこと

②したがって、会社でのかつての業務が原因で健康被害が発生している可能性があること

などからすると、会社としては、石綿の使用実態を明らかにしたり、健康被害の診断，被害発生時の対応等の措置をとることが可能であり、かつ、それが社会的にも期待されるという指摘をしています。

また、アスベスト関連疾患は非常に長い潜伏期間があり、長期間経過した後に症状が発生することや経緯等を踏まえると、退職から長期間（短い元従業員でも６年）が経過していることを元従業員の責任とするのは酷であるとして、会社は団体交渉に応じる義務があるとの判断をしました。

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退職前には仕事の引き継ぎなどやるべきことも多く、消化できないまま退職というケースも少なくありません。

また、中には、あるはずの有給休暇を、様々な理由をつけて使わせないという会社もあります。

ここでは退職時に有給休暇を使うために知っておきたい事柄を整理してみました。

有給休暇とは

そもそも有給休暇とは、休日のほかに毎年一定日数の休暇を有給で保障する制度です。

働きはじめてから６か月間継続勤務し、その６ヶ月間に全労働日の８割以上出勤した場合には１０日間の有給休暇が発生します。

なお、「全労働日」の意味や「出勤したこと」の意味については、こちらで詳しく解説していますのでご覧ください。
▼パートでも有給休暇はとれる

その後も１年ごとに、全労働日の８割以上出勤すると有給休暇が発生し、その日数も以下のように年々増えていきます。（２０日間が上限です）

勤続年数１年６ヶ月⇒１１日間
勤続年数２年６ヶ月⇒１２日間
勤続年数３年６ヶ月⇒１４日間
勤続年数４年６ヶ月⇒１６日間
勤続年数５年６ヶ月⇒１８日間
勤続年数６年６ヶ月⇒２０日間

ときどき「うちでは有給休暇の制度はない」などと言って有給休暇を認めない会社がありますが、それはれっきとした法律違反です。

これまでに相談を受けたケースでも、それなりの規模の会社であるにも関わらず、有給休暇の取得を認めていないケースがあって驚かされたことがあります。

また、パートタイムで働いている場合も、週の所定労働日数の割合に応じて日数に違いはありますが、有給休暇の取得が認められます。詳しくはこちらをご覧ください。
▼パートでも有給休暇はとれる

労働基準法改正により2019年4月から、有給休暇のうち年5日については労働者に取得させることが使用者（会社）の義務となりました。詳しくはこちら▼有給休暇の取得義務化で変わること

有給休暇を使って休むために

有給休暇で休むためには、「有給休暇を使って休みます」と会社に伝えれば足り、会社の承諾を得る必要はありません。

（就業規則等で有給休暇を使って休む場合の手続きについて定めている場合はその方法に従って申し出ることになります）

どのような目的で有給休暇を利用するかはあなたの自由で、有給休暇を利用する目的を会社に言う必要もありません。仮に聞かれても、単に「私用のため」と説明すればそれで十分です。

これに対して、会社は、あなたを休ませ、かつその間の賃金を払う義務があります。

会社による変更

会社は、どうしてもその日に休まれると業務に支障が生じるという場合には、休みをとる日を別の日に変更するように求めることができます。

ただし、本来、会社は働く人が有給休暇を完全に取得することを前提として人員を配置しておかなければいけないのですから、変更が許される場合は限定されます。

また、変更を求める場合も速やかに別の日に休むことができるように配慮しなければなりません。

有給休暇取得の条件や申請方法、会社の変更権について詳しく知りたい方は、こちらもご覧ください。
▼パートでも有給休暇はとれる！条件や日数について
▼有給休暇をとれない！有休の妨害について損害賠償が命じられた例

退職と有給休暇の消費

退職するにあたって有給休暇を消化するためには、まず残っている有給休暇の日数を確認することが必要です。

先ほど有給休暇がどのような場合に何日発生するのかについて説明しましたが、これはあくまでも労働基準法が定める最低基準です。

会社によっては、これよりも労働者にとって有利な形で有給休暇制度を定めている場合がありますので、会社の就業規則を確認し、現在残っている日数を確認しましょう。

なお、ここで注意が必要なのは、有給休暇の時効の問題です。

有給休暇には2年という時効期間があり（労働基準法115条）、発生から2年が経過すると有給休暇を請求する権利は消滅してしまうのです。

したがって、例えば、勤務開始から6ヶ月後に発生した10日間の有給休暇も、使わないまま、勤務開始から2年6ヶ月が経過すると、全て時効で消滅してしまうことになります。

有給休暇の日数を確認したら、早めに、会社に対して退職前に有給休暇を使って休むことを申し出ます。

退職が決まっていることから言い出しにくいということもあるかもしれませんが、退職が決まっていても有給休暇を使って休むことに何ら問題はありません。

早めに伝えることで、スムーズに仕事の引き継ぎを行うための調整も可能になります。

なお、退職にあたって残っている有給休暇を請求する場合は、他の時季（退職日より後）に休むということはありえない以上、会社が休む日を変更するように求めることは許されません。

退職を巡ってはこんな問題もあります。
▼ボーナス支給日以前に退職した場合のボーナスはどうなるのか

その他、退職にあたって問題となる事項についてはこちらをご覧ください。
▼退職する前に知っておきたいこと

その他、退職を巡ってお困りの方は、お気軽にご相談ください。
▼名古屋の弁護士による労働相談のご案内

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いったん退職届けを出した後になって、「やっぱり辞めておけば良かった」「退職届を撤回したい」という気持ちになる方も少なくありません。

このような退職届の撤回や取り消しが可能なのかという問題についてとりあげたいと思います。

なお、最初から退職するつもりなく退職願いを書いたというケースについてはこちらの記事を参考にして下さい。
▼退職するつもりはないのに書いた退職願いは有効か

解約の通知か、解約の申込みか

退職届の撤回は、必ずその効力が認められるというわけではありません。

法律的に少し難しくいうと、労働者からの退職の申し出は「一方的な解約の通知」あるいは「合意によって解約をしようという申し込み」と考えることができます。

そして、「一方的な解約の通知」の場合には、会社にその意思が到達した時にはすでに退職の効力が発生していることになりますので、会社の同意がない限り撤回できなくなります。

一方で、「解約の申込み」の場合は、会社がこれを承諾して初めて解約（退職）の効力が生じることになりますので、会社が承諾する前であれば自由に撤回できることになります。しかし、会社が承諾した後は、やはり会社の同意がない限り撤回できないことになります。したがって、この場合は会社の承諾前かどうかが大きな問題になってきます。

一方的な解約の通知か、解約の申込みかという問題は、退職届か退職願かという問題とも関連します。退職届と退職願の違いについてはこちらを参考にしてください。
▼退職届と退職願は何が違うか

一刻も早い行動を

もっとも、「一方的な解約の通知」なのか、「解約の申し入れ」に過ぎないのか、あるいは、「会社の承諾前か後か」というのは、退職届を出すに至った具体的な事情やその後の経緯等を踏まえて判断されることになりますので、大変微妙な判断になります。

いずれにしても時間が経過して手続きが進めば進むほど撤回出来る可能性は乏しくなっていくのは間違いありません。

したがって、いったん出した退職届けを撤回したいという場合は、何はともあれ一刻も早く撤回の意思を告げることが大切です。

その際には、いつ、どのような内容で撤回をしたかということが後々証拠によってはっきり分かるように、書面によって通知する（交付した書面の控えを取るようにしてください）、口頭での連絡であれば録音するなどの方策を取ることも大切です。（裁判や労働審判における証拠の意味についてはこちらを参考にしてください≫不当解雇を争うための証拠とは）

さらに、撤回の意向を会社に伝えた後も、例えば退職の手続きがどんどん進められてしまい、退職金が振り込まれたというような場合は、これをそのまま放置しておくと、自分の意思で辞めたということを裏づける根拠とされてしまう恐れがあります。

したがって、この場合は、退職金の返還を申し出る必要があります。

会社が退職届の撤回を認めてその後対応してくれるというのであれば良いのですが、そうでない場合は（そうでないことの方が多いでしょう）、上記退職金の扱いも含めて速やかに弁護士にご相談ください。

このような退職を前提とした手続きや行動については、解雇なのか、自主退職なのかが争われるケースでも大きな問題になります。この点について詳しくはこちらをご覧ください。
▼解雇と自主退職の境界～口頭で解雇されたら

錯誤による無効、詐欺脅迫による取消

退職届の撤回ができないという場合も、錯誤(思い違い)や詐欺、強迫（脅し）によって退職届を出したという場合には、錯誤による無効あるいは詐欺・脅迫による取り消しの主張をすることも考えられます。

よくあるのは、解雇出来る事由もないのに「自分から退職届を出さない限り解雇になる。そうするとあなたにとっても良くないでしょう。」などと言って脅して退職届けを出させるような場合です。

このような場合は、錯誤によって退職届を出したものとしてそもそも退職届に効力が認められない、あるいは、強迫によって退職届を出したものとして取り消しを主張することを検討することになります。

なお、このような退職勧奨の問題点については、こちらもご覧ください。
▼退職勧奨が違法となるとき～退職届けを出す前に知っておきたいこと

「解雇が嫌なら自己都合退職をするように」ある裁判例から

実際に裁判で争われた例（平成１６年５月２８日横浜地裁川崎支部判決）を見てみます。

この事案は、光ファイバーケーブルの製造販売等を行う会社で勤めてきた従業員が退職勧奨を受けて退職した後に

「退職届けを出したのは、会社から、本来解雇事由がないにも関わらず、“解雇する、解雇がいやであれば自己都合退職をするように”と言われ、自己都合退職をしなければ解雇されると信じたことによるものであるから、無効である」

などと主張して起こした裁判です。

動機の黙示的な表示

このケースで裁判所は、まず、原告は、本来解雇事由が存在しなかったのに、会社が解雇処分に及ぶことが確実でありこれを避けるためには自己都合退職以外に方法がないと信じた結果、退職を承諾する旨の意思表示をしたのだから、退職の意思表示にはその動機に錯誤があったと認定しました。

その上で、会社は、原告が自ら退職するか解雇処分を受けるかのいずれかの方法を取らざるを得ないことになることを当然に認識していたものであるから、「解雇処分を受けることを避ける」という原告の動機は（たとえ明示されていなくても）黙示のうちに表示されていたと判断しました。

さらに、解雇事由が存在しないことを知っていれば、原告もまた一般人も退職の意思表示をしなかったと考えられるから、意思表示の重要部分に錯誤があったものとして無効となると結論づけています。

なお、解雇や懲戒解雇がどのような場合に認められるのかについては以下の記事をご覧ください。
▼解雇と解雇理由～どんなときに解雇が許されるのか～

▼試用期間終了時の解雇は許されるか

▼懲戒解雇とその理由～懲戒解雇されたときに知っておきたいこと

事前の相談と慎重な行動を

この事案では、退職合意が錯誤で無効であるという判断がされていますが、錯誤による無効主張が認められるためにはいくつものハードルがあり、決して簡単に認められるというわけではありません。

また、このような場面では、後に「言った、言わない」の問題になりがちです。

私が以前に経験したケースでも、「退職届を出さないと解雇になる」と執拗に言われて退職届を出したことが明らかであったにも関わらず（録音テープがありました）、いざ争いになると会社から、解雇をほのめかしたことすらないという主張がされたこともあります。

自分の身を守るためにも重要なやり取りについては後々きちんと証明できるようにしつつ、とにかく不用意な行動をせず、大事な決断をするときには早め早めに弁護士に相談することをお勧めします。

退職するとなった場合のそのほかの懸念事項について

退職するということになれば、他にも色々と懸念事項は出てくると思います。
参考になりそうな記事をピックアップしましたので、ご覧ください。
▼退職時に有給休暇を使うために知っておきたいこと

▼ボーナス支給日以前に退職した場合のボーナスはどうなるのか

▼退職金をめぐって～自己都合なのか会社都合なのか

▼労働基準法等から退職方法を考える～会社を辞められない！？

退職トラブルでお困りの方はお気軽にご相談ください。
▼名古屋の弁護士による労働相談のご案内

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