会社のある事業所や支店が閉鎖されることになり、これに伴って当該事業所や支店で働いていた人たちがまとめて解雇されるという場合があります。
私が扱ったケースでは、新規事業を始めた会社が、そのために中途採用で人を引き抜いてきたにもかかわらず、わずか１年もたたないうちに、その部門では採算が取れないなどとして新規事業の中止を決定し、そこで働いている人を皆辞めさせてしまったという乱暴なケースもありました。
職を失うことになった人たちは、前職を捨てて働き出したところ、わずかな期間の後に「うまくいかないから辞めてもらう」と言われたのですから、たまったものではありません。
このような事業所、支店閉鎖に伴う解雇の効力がどのように判断されるのかについて見ていきます。
整理解雇の４要件
解雇には、労働者に対する「制裁」として行われる懲戒解雇と、制裁としての側面はなく、単に雇用契約を一方的に終了させる普通解雇があり、それぞれ判断基準も異なります。（解雇の種類について詳しくはこちら⇒解雇の種類とは？｜懲戒解雇・普通解雇・整理解雇の違いと有効性の判断基準）
普通解雇のうち、もっぱら会社の経営上の必要性を理由に行われる解雇を「整理解雇」と言いますが、部門閉鎖に伴う解雇は、この整理解雇の一種です。
整理解雇の合理性については、以下の４つの要件から判断されます。
- 人員削減の必要性が存在するかどうか
- 解雇を回避するための努力が尽くされているかどうか
- 解雇される者の選定基準及び選定が合理的であるかどうか
- 事前に説明協議義務を尽くしたかどうか
部門閉鎖による解雇も上記４要件から判断されることになります。
一般に解雇は厳格な制約のもとで認められますが、整理解雇の大きな特徴は、労働者があずかり知らない会社の都合で解雇が行われてしまうという点にあります。
そのため、解雇が有効となるための要件は特に厳格に判断されるべきで、この点は多くの裁判例でも触れられています。
4要件が、具体的な事例でどのように判断されるのかを知りたい方は、次の記事をご覧ください。
⇒整理解雇の無効裁判例｜人員削減の必要性・解雇回避努力・人選の合理性を欠いたケース
⇒パート従業員に対する整理解雇が無効とされた裁判例｜解雇が認められない理由
他にも、解雇の有効性が争われた具体的な事例を知りたいという方のために、近年の解雇裁判例を、解雇の種類や理由などから検索できるようにしています（⇒裁判例から学ぶ解雇基準）。ご自身の状況に近い事例を探して、今後の対応や判断の参考にして頂ければと思います。
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次に読むと理解が深まる記事
- 解雇がどのようなときに許されるのかをまとめています。
⇒許される解雇理由とは？無効となるケースと判断基準を徹底解説 - 解雇通知を受けたときに、まず何をすべきかをまとめています。
⇒解雇通知を受けたら？すぐに取るべき行動と注意点を解説 - 解雇の前に、自分から辞めることを迫られる場合もあります。このような退職勧奨の問題については、こちらで解説しています。
⇒退職勧奨を断っても大丈夫？違法になるケースと正しい対処法を解説
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