退職後に元顧客と取引する行為
会社を退職後に、同業他社に就職したり、同業の会社を設立した場合、元の会社で担当していた顧客（取引先）から、新しい会社で取引をお願いしたいと言われる場合があります。あるいは、こちらから取引をお願いする場合もあるでしょう。
顧客との関係は元の会社の下で作ったものとはいえ、在職中に個人的な関係も生じうるものですので、こうした流れになること自体はむしろ自然なことともいえます。
しかし、もちろん元の会社はいい顔をしないでしょうし、場合によってはこのような行為を問題視して、損害賠償にまで発展することもあります。
このように退職後に元の会社の顧客と取引する行為が許されるのかという問題について見ていきたいと思います。
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競業禁止の特約はあるか
退職後に元の会社の顧客と取引する行為が問題とされた場合、まず確認すべきなのは、元の会社との間で、退職後の競業行為を制限する特約が存在するのかどうかです。
労働者は在職中は競業行為をしてはならない義務を負いますが、退職後は、職業選択の自由が保障されていますので、特約がない限りは、このような競業避止義務を負うことはありません。
競業避止の特約がない限り、退職後に同種の会社に就職したり、同種の会社を設立して営業活動を行うことができますし、元の会社の顧客との間で取引を行うことも自由競争として許されるのが原則です。
したがって、このような退職後の競業行為を制限する特約が存在するかを確認することが必要になります。
在職中や退職時に競業避止の誓約書に署名をしたことがないか、また、元の会社の就業規則に退職後の競業行為を制限する定めがなかったか、確認してください。
また、退職後の競業行為を制限する特約がある場合も、当然にこれが有効となるものではありません。職業選択の自由に対する不当な制約にならない範囲でのみ有効となりますので、特約がある場合には、それが果たして有効なのかを検討することになります。この点について詳しくは、以下の記事をご覧ください。
また、在職中の競業避止義務については、以下の記事も参考にしてください。
▼退職の挨拶と在職中の競業避止義務
不正競争防止法に反しないか
退職後の競業行為を制限する特約が存在しないという場合に、損害賠償請求等の根拠としてよく持ち出されるのが不正競争防止法です。
不正競争防止法は「事業者間の公正な競争等を確保する」という目的で定められた法律で、一定の「不正競争」行為がある場合の差止請求や損害賠償を認めています。
そのため、従業員が退職後に新しい会社で元の会社の顧客と取引する行為を行った場合に、顧客情報が「営業秘密」に当たり、これを不当に漏らしたものとして、不正競争防止法違反を根拠に損害賠償請求等がされたりするのです。
もっとも、不正競争防止法違反で保護される「営業秘密」に該当するためには一定の厳格な条件を満たす必要があります。不正競争防止法で保護される営業秘密に該当するための条件について詳しくは、以下の記事をご覧ください。
▼営業秘密とは何か
顧客を奪う行為に違法性はあるか
以上で述べた競業禁止の特約がなくても、また、不正競争防止法との関係で問題とならなくても、「顧客を奪う行為自体が違法な行為だ」という主張がされる場合があります。
しかし、すでにご説明しているとおり、労働者は退職後は、職業選択の自由が保障されていますので、競業避止の特約がない限り、元の会社の顧客との間で取引を行うことも自由競争として許されるのが原則です。
したがって、顧客を奪ったこと自体が違法だという主張は認められません。
ただし、「自由競争として許される」という説明からも分かるように、これは自由競争の枠内であるからこそ認められることですので、自由競争の範囲を逸脱するような方法で行う場合には、違法な行為として損害賠償義務を負うことがあり得ます。
そこで、どのような場合に自由競争の範囲を逸脱するような行為となるのか、実際に裁判で争われた例を元に見ていきます。
自由競争の範囲内の行為であるとされた例
まずとりあげるのは、別荘販売等を営む会社で販売営業を担当していた従業員が、在職中に売却依頼のあった顧客に働きかけて、退職後に就職した別会社との間で別荘の売買契約を成立させたとして損害賠償請求された事案（平成29年3月14日大阪地裁判決）です。
このケースで裁判所は、まず
- 労働者は、職業選択の自由を有しており、前職と関連する会社に就職することも珍しくないこと
- 同種事業を行う企業間においては、競業行為が行われることが当然の前提となっており、同業他社の顧客を奪うことも営利企業の営業活動として当然の行為であること
を指摘した上で、そうすると、
ある会社を退職した従業員が、従前勤務していた会社の顧客を奪ったからといって当然に不法行為に当たるものではなく、競業相手（従前勤務していた会社）について虚偽の事実を述べ、不当にその信用性をおとしめたり、競業相手の重要な秘密を用いるなど、自由競争の範囲を逸脱するような方法・態様で顧客を奪った場合に限り，不法行為に当たると解するのが相当である
としました。
そして、このケースでは
- 仮に元の会社より手数料を安くすると言ったとしても、それは通常の営業活動の範囲内であること
- 仲介手数料が不当に安い金額であったわけでもないこと
- 他に多数の顧客について働きかけが行われた事実がないことからすると、顧客情報を不正に利用したともいえないこと
などからすれば、社会通念上，自由競争の範囲を逸脱した違法なものであったということはできないと結論づけています。
自由競争の範囲を逸脱したと判断された例
これに対して、自由競争の範囲を逸脱したと判断された例（東京地裁平成27年2月12日判決）を見てみます。
このケースは、マンションの管理会社で勤務していた従業員が同種の会社を設立し、取引先である管理組合に契約の解約を働きかけた等として損害賠償請求がされた事案です。
裁判所は、まず、一般論として、
- 労働契約の終了後は、職業選択の自由があることから、特約がない限りは、労働者は競業避止義務を負うことはなく、原則として、使用者と同種の会社を設立し、自由に営業活動を行うことができ、使用者の取引先に対して交渉を行うことも、自由競争として許容されるというべき
- もっとも、この方法が著しく信義を欠くなど正当な自由競争として許容される範囲を逸脱しているという場合には、不法行為責任を免れない
と述べました。
その上でこのケースでは、
- 退職後に、従業員の地位にあったことを利用して集中的に管理組合と接触をはかって解約を働きかける説明を行っていること
- その結果、40棟あった管理委託契約のうち17件が解約によって終了したこと
- 当時、まだ原告会社の従業員であった者らの協力を得て、解約を働きかける行為を行っており、原告らの従業員らの誠実義務違反の行為を利用した行為といえること
を指摘して、当該行為は、「著しく信義を欠き、自由競争として許容される範囲を逸脱した違法なもの」と結論づけました。
本ケースの特殊性は、やはり③の「当時まだ原告会社の従業員であった者らの協力を得て、解約を働きかける行為を行った点」にあります。
在職中の労働者は、会社との間で、会社の利益に配慮し、誠実に行動する義務（誠実義務）を負っており、その一つとして、労働働契約の存続中に使用者の利益に著しく反する競業行為を差し控える義務（競業避止義務）を負っています。
そして、当時、在職中であった従業員らが解約の働きかけに協力する行為は、この誠実義務違反となり、現にこの訴訟でも、ともに訴えられて誠実義務違反があったと認定されています。
このようにまだ在職中であった者らが誠実義務違反となることとのバランスからしても、退職者がこうした誠実義務違反の行為を利用した行為については「自由競争として許容される範囲を逸脱した違法なもの」と判断されたのだと思われます。
どこまでが自由競争として許される範囲なのかを考える上で参考にして頂ければと思います。
秘密保持について詳しく知りたい方はこちらもご覧ください。
▼退職後にも秘密保持義務を負うか
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