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退職後の競業避止義務~誓約書は拒否できるか?




競業避止義務とは?

退職した後に、元の会社と競業する事業を営む他社に就職した、あるいは、元の会社と競業する事業を営む会社を設立した、などを理由に、元の会社とトラブルになるケースがあります。

退職時には、どうしても円満ではない形で退職する場合が少なくありません。

そういった退職時の「しこり」が、こうした競業避止義務違反の問題として噴出するケースが多いのです。

労働者は、会社との間で、雇用関係という法律関係を結んでいます。

そのため、労働者は、在職中に、使用者と競業する事業を営んで、使用者の利益を著しく害するようなことをしてはならない法的な義務を負っていると考えられます。

これが「競業避止義務」です。

問題は、「退職後も」そのような義務を負い続けるのかという点です。

ここでは、このような退職後の競業避止義務について考えてみたいと思います。

(なお、退職後の秘密保持義務についてはこちらをご覧ください。)

退職後も秘密保持義務を負うか

退職後にも秘密保持義務を負うか

2018.04.03

職業選択の自由

そもそも、憲法上、人には職業選択の自由が保障されています。

そうである以上、在職中はともかく、退職後には、競業行為を避けるべき義務は負わないのが原則といえます。

したがって、退職後に競業行為をしないことを内容とする誓約書を提出した場合など、退職後に競業避止義務を負うことが特別に雇用契約の内容となっていない限りは、退職後の競業避止義務違反を理由に法的責任を問われることはありません。

こういった場合に、会社があなたに対して何らかの法的請求をちらつかせるようであれば、退職後の競業避止義務について何らの根拠もないことを指摘して、請求を拒否すれば良いことになります。

また、仮に会社が退職金を支給しないなどの制裁措置を取ってくるのであれば、同じように不支給に理由がないことを指摘して、支払いを求めていくことになります。

なお、在職中の競業避止義務については、こちらも参考にしてください。
退職の挨拶と在職中の競業避止義務

退職の挨拶と在職中の競業避止義務

2018.04.22

競業避止義務の合意がある場合

では、会社との間で競業避止義務について合意をしたという場合は、どうなるでしょうか。

会社との間で競業避止義務について合意をしている場合でも、無条件にその効力が認められるわけではありません。

まず、そもそも、例えば無理やり誓約書にサインをさせられたなど、合意が任意に行われたものでないのであれば、有効な合意が成立しているとは言えません。

この場合は、合意が存在しないとの同じことになります。

また、仮に合意が成立しているとしても、人には職業選択の自由が認められる以上、その自由が不当に制約されない限度でのみその効力は認められます。

合理的な範囲

具体的に、この点に関する裁判所の考え方を見てみたいと思います。

退職後の労働者の秘密保持義務と競業避止義務について判断した有名な判例に、フォセコ・ジャパン・リミティッド事件(昭和45年10月23日奈良地裁判決)という事件があります。

この事件で裁判所は、

「競業の制限が合理的範囲を超え・・・職業選択の自由等を不当に拘束し、同人らの生存を脅かす場合にはその制限は公序良俗に反し無効となる」

としたうえで、この合理的範囲を確定するにあたっては、

「制限の期間、場所的範囲、制限の対象となる職種の範囲、対象の有無等」について会社の利益(企業秘密の保護)と、労働者の不利益(転職、再就職の不自由)及び社会的利害(独占集中の惧れ、それに伴う一般消費者の利害)の3つの視点に立って検討すべき」

としています。

退職後の競業避止義務が争われたこれまでの裁判例をみると、競業避止義務の合意が有効となるか否かは、おおむね以下のような点を総合的に考察して判断されています。

① 使用者のみが有する特殊な知識等が害されるか
② 労働者の在職中の地位や職務内容
③ 競業禁止の期間や地域の範囲
④ 労働者のキャリア形成の経緯
⑤ 労働者の背信性
⑥ 代償措置の有無、内容

①は、使用者のみが持っている特殊な知識ではなく、働く中で一般的に取得できるような知識経験については、これを退職後に活用することは何ら問題はないという趣旨です。

また③の競業禁止の期間については2年程度であれば「短い」と評価される例が多いようです。

さらに、④は、労働者が一貫して構築してきた職種の場合(永年にわたって、その業界で働いてきた等)は、競業避止義務を認めると職業選択の自由への制約度が高くなるため、合意の有効性がより厳しく判断されるという趣旨です。

⑥の代償措置の有無については、これがなければ競業避止義務の合意が有効にならないというわけでありませんが、労働者が被る不利益を補償するものとして、重要な要素と言えます。

どのような場合に合理的な制約になるのかについて、具体的な事例を知りたいという方はこちらをご覧ください。

競業避止の誓約書が有効と認められた裁判例

競業避止の誓約書が有効と認められた裁判例

2013.03.05

就業規則の競業禁止義務規定に効力が認められなかった裁判例

就業規則の競業避止義務規定に効力が認められなかった裁判例

2017.07.01

誓約書へのサインを求められたら!?

では、以上で説明したことを前提に、退職時に、退職後も競業避止義務を負うことを内容とする誓約書等に署名を求められた場合の対応について考えてみましょう。

(なお、秘密保持の誓約書を巡っても同じ問題が生じます。この点はこちらをご覧ください)

秘密保持誓約書への署名を求められた時に知っておきたいこと

秘密保持誓約書への署名を求められた時に知っておきたいこと

2018.04.06

すでに述べたとおり、競業避止義務違反の主張が認められるか否かは、これを明示した合意があるかないかによって大きく異なってきます。

したがって、退職後に競業行為を行う可能性が全くないのであれば署名をすればそれで構いませんが、もし競業行為を行う可能性が少しでもあるというのであれば、当然慎重な対応が必要となります。

署名の拒否

一番簡単な方策は、このような誓約書に署名をするのを拒否することです。

労働者には、退職後にも競業避止義務を負うことを内容とする誓約書に署名をする義務があるわけではありませんので、あなたが拒否をすれば、会社としてはそれ以上何もしようがありません。

また、他の選択肢としては、誓約書に署名をすることの条件として、退職金の積み増しなど一定の代償措置を求めることも考えられます。

本来自由であるはずの退職後の行為について、一定の制約を受け入れる以上、一定の代償措置を求めることは決しておかしなことではありません。

ただ、これらの方法は、どうしても会社と険悪なやりとりになる可能性が極めて高いといえます。

したがって、出来るだけ円満に終息させたいけれど、競業行為による後日のトラブルを防ぎたいということであれば、あなたが退職後に行うかもしれない行為が制約の範囲外になるよう、競業避止義務の範囲を狭める交渉を会社と行うことも考えられます。

いずれにしても安易に署名して後日大きなトラブルにならないように、慎重に対処することが必要です。競業避止義務に関して困っているという方は、是非お気軽にご相談ください。

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退職時のそのほかのトラブルについて

競業避止を巡って問題が生じているという場合には、退職の仕方についても色々とお悩みの方が多いと思います。以下の記事をご参照ください。

退職時に有給休暇を使うために知っておきたいこと

仕事上のミスで会社に損害を与えた場合に賠償義務を負うのか

労働基準法等から退職方法を考える~会社を辞められない!?

懲戒解雇とその理由~懲戒解雇されたときに知っておきたいこと

解雇と自己都合退職(自主退職)の境界~辞める前に知っておきたいこと

また、競業避止義務違反の問題は、退職金の返還請求という形で問題になることも多いですが、このような事例についてはこちらをご覧ください。

競業避止義務違反による退職金返還請求が否定された裁判例

競業避止義務違反による退職金の返還請求が否定された裁判例

2012.05.08

退職後の競業避止義務違反を理由に、中退共による退職金の返還を請求できるか

退職後の競業避止義務違反を理由に、中退共による退職金の返還を請求できるか

2014.04.25

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