配置転換（配転命令）を拒否できるか？

働いていると、会社から不本意な配転（配置転換、転勤）命令を受ける場合があります。

これまで積んできたキャリアとは全く異なる仕事を行うように命じられた場合や、配転によって遠方に住まなければならず、これまで行ってきた家族の介護に支障が生じるような場合、あるいは、配転命令が実質的には嫌がらせ目的で行われたと感じる場合もあるかもしれません。

このような不本意な配転命令を受けたとき、これを拒否することはできないのか、という疑問が湧いてきます。

ここでは、そんな配転命令とその拒否の問題について考えてみたいと思います。

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配転（配置転換・転勤）とは

そもそも配転とは、労働者の職務内容あるいは勤務場所を一定程度の長期にわたって変更することをいいます。

同じ勤務地で所属部署を変更することを配置転換、勤務地を変更することを転勤と呼んだりします。

雇用契約において、使用者は人事権の一内容として労働者の職務内容や勤務地を決定する権限があると考えられ、通常、就業規則でも「会社は、業務上の必要性があるときには、配置転換を命じることができる」等と規定されています。

仕事内容や勤務地が限定されているか

もっとも、配転命令権の範囲がどこまで及ぶかは、雇用契約の内容によって変わってきます。

つまり、雇用契約において、仕事内容や勤務地が限定されていると認められる場合には、当然のことながら、その範囲でしか会社は配転命令を出すことができません。

したがって、不本意な配置転換がされ、これを拒否したいという場合には、そもそも雇用契約自体において仕事内容や勤務地が限定されてないか、という観点からの検討が必要になります。

問題は、どのような場合であれば、仕事内容や勤務地が限定された雇用契約といえるかですが、例えば、業務の内容が特殊な資格や技術を必要とするものである場合は、仕事内容が限定されていると認められやすいと言えます。

もっともアナウンサー募集に応じて採用された放送局のアナウンサーについて、最高裁は、職種を限定する内容の合意はあったとはいえないと判断していますし（九州朝日放送事件、平成１０年９月１０日）、仕事内容を限定する合意があったと認められるハードルはなかなか高いと感じます。

勤務地が限定されていたかどうかについては、採用経緯や、地位、仕事内容、慣行等を考慮して判断されます。

その意味でも、採用段階で勤務地についてやり取りがあった場合はその内容をきちんと記録に残しておくことが大切です。

配転命令権の濫用

では、雇用契約自体において仕事内容や勤務地が限定されていると言えない場合には配転命令を拒否できないのでしょうか。

実は、そうとも限りません。仮に配転命令が使用者の配転命令権の範囲内のものであったとしても、配転命令権の濫用は許されません。

したがって、配転命令権の濫用に当たる場合には、配転命令は無効となりますし、これを拒否することができます。

ここでも問題となるのは、どのような場合に権利の濫用になるのかですが、権利の濫用にあたるかどうかは

当該人員配置の変更を行う業務上の必要性があるか
人員選択が合理的か
配転命令が不当な動機目的でなされたか
配転が働く人に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与えるものか
その他配転手続きや経緯などの特段の事情

などを考慮して判断されます。

④の「働く人が被る不利益」に関して重要なのは、育児介護休業法の規定です。

育児介護休業法２６条は、転勤によって子の養育や家族介護が困難になる労働者がいるときは、会社はそうした状況に配慮しなければならないことを定めています。

したがって、転勤で子どもの養育や家族介護が難しくなると言った事情がある場合は、本格的な争いに発展する前に、こうした条項をもとにして会社に対して配慮を求めていくことが有効です。

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不当な配転命令

では、具体例として、配転命令が、従業員を退職させるという不当な動機・目的でなされたもので権利濫用に該当するとして無効と判断された裁判例（平成２３年１１月２５日前橋地方裁判所高崎支部判決）をみてみます。

このケースは、大学や専門学校等を運営する学校法人でバスの運転手として勤務していた原告が、自宅から５０キロ以上、元の職場から６０キロ以上離れた温泉宿泊施設での勤務を命じられたという事案です。

配転命令が出された背景として、この学校法人では送迎バスを別会社に委託することが計画されており、原告を含めたバスの運転手に対して別会社への転籍が繰り返し求められたものの原告はこれを拒否したという事情がありました。

権利の濫用

裁判所は、まず、配転命令について

①　業務上の必要性が存しない場合

または、

②　業務上の必要性が存する場合であっても、
a　不当な動機・目的をもってなされたものであるとき
b　労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものであるとき

等特段の事情の存する場合には、権利の濫用に当たり許されない、と述べました。

その上で、このケースでは、①の業務上の必要性は認められるものの、②原告に不利益を負わせて退職させるという不当な動機・目的を持って行われたものといえるから、無効であるとしました。

不当な動機目的

裁判所が、「配転命令が不当な動機目的をもって行われた」と判断できる理由として指摘したのは以下のような事情です。

配転先の業務は、原告でなければならない業務ではなく、また、従前は住み込みの従業員１名以外には繁忙期にパートタイム職員を勤務させるという勤務形態で十分であるなど、（他の従業員ではなく）原告を配転させて人員の不足の補う業務上の必要性はなかったこと
新たな勤務先は、原告の自宅や従前の勤務場所から遠く，通勤に長時間を要し，宿泊勤務となることもある上，業務内容や労働条件が従前とは大きく異なるものであって、配転命令は，原告に相当程度の不利益を負わせるものであること
配転命令に先だって、対象となる従業員を選定するために配転の希望の有無，家庭の状況等の諸事情を聴取したり，別の配転先を検討した形跡がなく、また、本件配転命令が，原告が別会社への転籍を拒否した約３時間後に、選定の理由や配転先の労働条件等について一切説明がなされることなく一方的に発令されたこと
したがって、配転命令が一定の基準に基づいて，従業員らの家庭の事情や各部署の人員配置等を含めた多様な要素を考慮した上で行われたとは言えないこと
原告には、適正な額の時間外勤務手当や宿泊勤務手当等が一切支払われておらず，原告は，うつ状態との診断を受けるに至っていること

従業員を退職に追い込むための嫌がらせの手段として配転命令を用いるなどということはもちろんあってはならないことですが、そのような場合でも、訴訟になると会社からは一見もっともらしい必要性や事情が主張されるだけに、不当な動機・目的に基づいている事を立証するというのはそう簡単なことではありません。

そのような中で、配転命令の不当な動機・目的がどのような事情のもとで認定されたかを見るうえで参考になる裁判例の一つと言えます。

配転命令が違法とされた他の具体例も見てみたい方はこちらをご覧ください。
▼配置転換命令が権限濫用で違法と判断された例

配転ではなく、嫌がらせの業務命令が出される場合もあります。
▼業務命令を拒否することはできるか

配転以外にも、出向あるいは転籍が問題となる場合もあります、これらについては以下の記事をご覧ください。
▼出向命令を拒否できる場合、できない場合
▼転籍を求められたとき～労働者の同意の必要性について）

退職勧奨にあたって配置転換をちらつかされるというケースもあります。こうしたケースには以下の記事が役立つと思います。
▼退職勧奨～違法となるとき、ならないとき～退職届を出す前に知っておきたいこと
▼退職勧奨後の出向命令が権利濫用として無効となった事例

配置転換が問題となる場面では、降格や給料の減額などもよく問題となります。これらについては、以下の記事をご覧ください。
▼降格処分が無効となるとき
▼給料の減額と労働者の同意～給与を下げられたときに知っておきたいこと

配置転換を巡ってお困りの方は、お気軽にご相談ください。
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