派遣会社が待機社員にした整理解雇が無効と判断された裁判例

整理解雇の4要件

経営不振による人員削減・部門の廃止など、経営上の必要性を理由に解雇を行う整理解雇については、数々の裁判例を通じて、有効となるための要件として、以下の4つの要件が確立しています。

① 人員整理の必要性が存在すること

② 解雇を回避するための努力が尽くされていること

③ 被解雇者の選定が客観的合理的な基準によってなされたこと

④ 労働組合または労働者に対して事前に説明し、納得を得るよう誠実に協議を行ったこと

この4要件の具体的な適用の仕方を知るための具体例として平成23年1月25日横浜地方裁判所判決をみてみます。

これは、人材派遣会社が待機社員にした整理解雇を無効と判断した事案です。

裁判所は、まず

「整理解雇は、労働者の私傷病や非違行為など労働者の責めに帰すべき事由による解雇ではなく、使用者の経営上の理由による解雇であって、その有効性については、厳格に判断するのが相当である」

という基本的な視点を明らかにした上で、整理解雇の有効性の判断に当たっては

① 人員削減の必要性

② 解雇回避努力

③ 人選の合理性

④ 手続の相当性

という四要素を考慮すべきとし、当該事案では①②③が認められず、客観的合理的理由及び社会的相当性が認められないため無効と判断しました。

人員削減の必要性

①人員削減の必要性が認められないとした理由としては

ア 整理解雇以前の少なくとも過去数年間は一貫して黒字であること

イ 整理解雇にあたって人員削減の目標を定めていたか否かも明らかでないこと

ウ 関連会社に対して、約20億の債権放棄をする一方で、さらに指導料名目で毎月約500万円を支払い続けてきたこと

という点が指摘されています。

解雇努力義務を尽くしたか

また②解雇努力義務を尽くしたとは言えないとした理由としては

ア 会社が本件整理解雇当時に人員削減の目標を定めていたかも明らかではないこと

イ 技術社員に対する希望退職者の募集が一切行われていないこと

が指摘されています。

人選の合理性

さらに③人選の合理性が認められないとした理由としては

ア 待機状態にあり新規配属されず自己都合退職もしないというだけで、これまでの就業状況等を一切考慮せず待機社員を整理解雇の対象としていること

イ 原告についても13年間にわたり継続的に派遣先で勤務してきたという就業状況等を考慮することなく整理解雇の対象とされていること

が指摘されています。

整理解雇の場合に求められる「厳格性」の具体的な内容を理解する上で参考になる裁判例です。

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