基本情報
１ 判決日と裁判所
・平成31年2月28日
・東京地裁
２ 判決結果
・解雇無効
３ 解雇の種類と解雇理由
・普通解雇
・成績不良・能力不足／勤務態度不良・協調性欠如／欠勤・遅刻・早退 ／業務命令違反
４ 当事者に関する事情
【事業内容】
電子機器の製造、販売等（ただし、解雇時は、構内の緑化及び清掃等の事業を営む子会社に出向中）
【雇用形態】
正社員
【職 種】
事務・管理
問題となった労働者の行為等と裁判所の判断
（１）勤務態度の問題について
問題となった労働者の行為等
資料作成の指示を受けた際に「この依頼はいったん保留にさせて頂きたいのですが」と述べるなど、指示された業務に従事することに難色を示すことがあった。このため社長が指示に従うように説得し、その説得に1時間程度を要することがあった。
裁判所の評価・判断
最終的には指示に従って業務に従事していたことも考慮すると、このような言動をもってことさらに悪質なものと評することはできない。
（２）業務上作成した文書等の問題について
問題となった労働者の行為等
原告が作成した規程案等には、責任者等の事前承認に係る記載がなく、また、存在しない「社長秘書」の記載がある等、これに従った運用を開始するためには更なる検討や修正を要する点があった。
裁判所の評価・判断
規程案の内容は多岐にわたり、必ずしも十分な検討期間を与えられて作成したものとは言いがたい面もあり、また、一定の方針が会社から先立って示されないと作成することができない性質のものもあった。原告が提出した規程案等に検討や修正を要する点があったことをもって、直ちに原告の業務遂行や結果等が悪質なものであるともいえない。
問題となった労働者の行為等
原告が作成した洗濯事業の立ち上げに関する報告には、洗濯業務と他の業務との兼業、集荷と配達の予定、専属作業員の要否、許認可の必要性等について検討がされていなかった。
裁判所の評価・判断
被告から原告に対して、明示又は黙示にこれらの検討を行うことが求められていることを裏付ける証拠はない。また、これらの検討がされていないことを踏まえても当該報告の内容が求められる水準をはるかに下回るものであったまではいうことはできない。
（３）人事評価に係る指示に違反したことについて
問題となった労働者の行為等
原告は、社長等の指示に反して、人事評価に係る目標設定や自己評価をしなかった。
裁判所の評価・判断
これによって業務に大きな支障等が生じたということはできない。配転命令発令後の人事評価については、その正当性についての疑問を払拭できないものであったから、原告が人事評価に疑問を抱き、これに応じなかったことについては、汲むべき事情があるといえる。したがって、目標設定や自己評価をしなかったことをもって、有意に解雇事由を基礎づけるものと考えることは困難である。
（４）欠勤状況について
●（原告が、医学的な必要性がないほど頻繁に病院に通院し、その後、出勤可能であったにもかかわらず、通院日に終日欠勤したという被告主張について）原告が主観的にも通院の必要性がないことを認識していたと認めるに足りる証拠はない。
●被告から原告に対して、通院日の出勤について指示された形跡はうかがわれないから、通院や欠勤の状況をもって、被告と原告の信頼関係を失墜させるに至る程度のものであったということはできない。
●（「原告が、その必要性がなかったにもかかわらず休職意向を示した」という被告主張について）産業医及び社長から休職をするように勧められた結果として休職を検討するようになったことを考慮すると、休職を検討する必要性がなかったとまではいえず、この点において原告を非難することは困難である。
●（「原告が、その必要性がなかったにもかかわらず、合計21日の欠勤をした」という被告主張について）産業医及び社長から休職をするように勧められた結果として休職を検討していたことを踏まえると、当初の欠勤についてことさらに避難すべき事情とはいえない。
●原告が休職をしない旨の意向を示した後の欠勤については、正当な理由があるとはいえないが、このような欠勤も6日程度にとどまり、その後に原告が欠勤せずに勤務し続けたことからすると、解雇を基礎づける程度に悪質なもの等とまでいうことは困難である。
（５）診断書の不提出について
●（「原告が21日の病気欠勤をしたにもかかわらず、これに沿う内容の診断書を提出しなかった」という被告主張について）就業規則の文言上提出すべきとされている診断書の内容は限定されておらず、原告が提出した診断書ではその適格性を欠くとする根拠には乏しい。少なくとも、このこと自体が解雇を直接に基礎づけるほどの懲戒事由となり得るものということはできない。
（６）回答書の受け取り拒否について
原告が自らした問い合わせに対する回答書の受け取りを拒絶したことは、業務上の指示、命令を受けても従わなかった場合に該当すると考えることもできるが、これによって会社に重大な影響が生ずるといった事情は考えがたいから、これをもって直ちに解雇を基礎づけるようなものということはできない。
原告が戒告処分を受けた後に同種の行為が繰り返されたとも認められないから、結局、これをもって解雇の客観的な合理的理由とみることはできない。
（７）結論
本件解雇は無効。
