介護職員に対して成績不良・能力不足等を理由に行われた普通解雇が有効と判断された事例

【判決日 】 平成31年3月7日
【裁判所 】 東京地裁
【解雇種類】 普通解雇
【判決結果】 解雇有効
【雇用形態】 正社員
【職種  】 医療・福祉・介護
【解雇理由】 成績不良・能力不足/勤務態度不良・協調性欠如

事案の概要

原告は、特別養護老人ホームを運営する社会福祉法人において、事務職員(兼運転手)として勤務していたが、配置転換により介護職員となった後、就業規則に定められた以下の普通解雇事由に該当するとして、解雇された。

・勤務成績が著しく不良、または、法人、上司の指示に、就業規則を守れず、かつ、早期に改善の見込みがないと認められるとき
・職務遂行能力が劣り、一定期間の改善指導を行っても職務遂行上必要な水準まで上達する見込みがないと認められるとき
・本規則または法人の定める諸規則、通達、決定事項の定めに違反したとき
・前各号の他、解雇に該当する合理的事由があるとき

裁判所の判断

(1)普通解雇事由該当性(客観的合理的理由)について

  • 原告は、事務職時代に、被告からの介護職への配置転換の打診を断った後、自らの業務内容を決定し、これを記載した書面をD施設長の机上に置くという方法で一方的に通告して、D施設長の了承を特たず、自己の決定した勤務形態で業務を遂行した。
  • 原告は、ごみの搬出業務に関するトラブルをめぐっても、当該業務は自己の分担すべき業務ではないとする書面をD施設長の机上に置くという同様の方法で一方的に通告してこれを拒むなど、上司であるD施設長の意向を無視して独断で自己の業務を決定していたと認められる。
  • かかる原告の行動は、上司の指揮命令に従って業務を行うべき自己の立場をわきまえないものであり、上司の職務上の指揮命令に従わない行動として、就業規則に違反するものである。
  • 介護に不慣れで介護技術にも未熟な部分があった原告は、少なくとも,上司や他の職員からの指導・助言に従い介護技術の向上を図ること、他の職員と協働する上では、自己の判断のみに基づいて業務を進めるのではなく、上司・リーダーや同僚職員の指示に従うことが求められていた。
  • しかし、原告は
    ①上司からバイトガードの装着の必要性について指導されても、習っていないなどと反論して素直に指導を受ける姿勢に欠けていたほか
    ②自己の判断で不合理と感じた指示や指導、助言に対しては、 「主任と副主任の言うことしか聞かない」などと発言して拒否的な態度を示したり
    ③ペアを組む職員が自身の介護経験から必要と判断した措置が自己の判断に沿わないものであると、これを手伝おうとしなかったり
    ④利用者の状況を見て日々の介護時程に沿った行動を求めたリーダーの指示に対し、杓子定規だなどと反論してその指示に従わないなど、
    上司や同僚職員からの指導や助言を受け入れてその指示に従うという姿勢を欠いた対応に終始した。
  • かかる原告の行動は,職員が相互に職責を理解し協調することが利用者処遇に関する基本態度であることを理解するよう求めた就業規則の定めに反するものであり、上司やリーダーの指示や指導を聞き入れなかった点は、職務上の権限を越えて専断的な行為をすることを禁じた就業規則の定めに反する。
  • 原告は、解雇前に同僚の職員Bと口論となり、Bの頭部を押す等の暴行を働き(以下、「本件トラブル」)、けん責の懲戒処分を受けた。本件トラブルは、口論から発展したものとはいえ、原告が一方的に有形力を行使した暴行の事案であって、問題の重大性は明らかであり、原告において真摯な反省が求められる性質のものであった。
  • しかし、原告は、けん責処分後に指示された始末書の提出に当たってもトラブルの原因がB職員の言動にあるといわんばかりの記載をしたり、暴力ではなく口論であれば構わないとの姿勢を示す記載をするなど、およそ真摯な反省の態度を示していない。
  • 本件トラブル後、原告は、職員間の連携に必要な声かけもせず単独で介護業務に当たるなど、本件トラブルにより原告と同僚職員との間の信頼関係が失われているにもかかわらず、それを回復しようとする姿勢を欠いたままであり、同僚職員との連携を図ることが期待し得ない状態に改善が見られなかった。
  • 特に、本件トラブル後の原告の姿勢について改善を求めるべく、D施設長が面談の機会を確保しようと電話した際、原告が声を荒げるなど反抗的な態度を示した点や、その後の面接においても、本件トラブルを含む自己のこれまでの問題を省みる姿勢を示すこともなく、むしろ他の職員の批判を行うなどした点からは、本件けん責処分において被告が原告に期待した反省と勤務態度の改善はおよそ見られなかったと認められる。
  • 以上の原告の行為のうち、原告のD施設長に対する電話応対とその後の面接時の態度は、上司の職務上の指示命令に従うことを求める就業規則の定めに反する。
  • また、本件トラブルと本件けん責処分後にも、提出された始末書の記載等から、原告に真摯な反省が見られなかった点は、原告に適切な指導を行っても改善が見込めないことを示す事情である。
  • 以上より、本件解雇には、就業規則上定められ、合理的と認められる解雇の理由が存する。

(1)解雇の社会的相当性について

  • 以上の解雇理由に共通するのは、原告が自己の判断で独善的かつ専断的に業務を遂行するという点であり、原告には,上司の指示に従い他の職員と協同して業務を遂行するという、組織の中で職務を遂行するに当たり求められる基本的な姿勢が欠けている。
  • また、原告が、上司や同僚職員からの指導に対して真摯に耳を傾ける姿勢を欠き、本件けん責処分により改善の機会が付与されたにもかかわらず,その後も自己の勤務態度を改めることがなかった経緯も踏まえると、原告の勤務態度について,指導等による改善が見込めるものでもないから、原告に対し解雇をもって臨むことはやむを得ず、本件解雇は社会通念上相当として是認することができる。
  • (本件けん責処分後に原告が他の職員とトラブルを生じたこともないという原告主張に対し)原告に見られる問題は職務に臨む基本的な姿勢の問題であって、それ自体は使用者の指導により改善を期待すべき性質のものともいえないことも考慮すると、本件トラブル後、表面的に他の職員とのトラブルが生じていなかったことを踏まえても、本件解雇が社会通念上相当性を欠くものということにはならない。
  • (介護職に不適であるとしてまずは配置転換を行うべきであるという原告主張に対して)原告に見られる問題は、他の職員との連携が求められる場合に共通する基本的な姿勢の問題であり、介護職以外に配置転換すれば原告が適切に職務を遂行し得るというものともいえない。原告については、事務職と運転業務とを兼ねていた当時においても、専断的な行為により、他の職員との間にあつれきを生じた経緯が認められ、現に原告を配置することが可能な職務が他にあったとも具体的に認め難いから、配置転換により解雇を回避する措置を講じなかったことをもって、本件解雇が社会通念上相当性を欠くともいえない。


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