ITエンジニアに対する成績不良・能力不足を理由とする普通解雇が無効と判断された事例

【判決日 】 平成31年2月27日
【裁判所 】 東京地裁
【解雇種類】 普通解雇
【判決結果】 解雇無効
【雇用形態】 正社員
【職種  】 エンジニア・技術職
【解雇理由】 成績不良・能力不足

事案の概要

原告は、通信ネットワークシステム等の企画、研究、開発、設計等の事業を行う会社において、プロジェクト・コーディネーターの役職につき、検収業務に関するマネージメント業務及び基地局の製造、販売、設置等に関する業務の進捗状況を可視化するアプリケーションの導入プロジェクト(以下、「本件プロジェクト」)、コスト削減業務等に従事してきたが、勤務成績不良を理由に解雇されたため、その効力を争って提訴した。

裁判所の判断

(1)原告の業務成績について

  • 本件プロジェクトは、原告の職責等に照らすと、比較的容易なプロジェクトであったということができるところ、原告の本件プロジェクトに関する遂行状況は次のとおり問題があった。
  • ①下請業者に対する折衝の指示をしなかったため、上司がフォローすることがあった。
  • ②本件プロジェクトの管理者として入力ツールの仕組みを構築し,それを反映した手順書等を作成することがその職責に照らして求められていたのに、自ら仕様書や手順書等を作成して下請業者に対して提示することをしないばかりか、下請業者に委託業務外であった仕様書,手順書等を作成させた。
  • ③手順書等は未だ完成していないにもかかわらず、上司に対してこれと異なる進捗状況の報告をした。
  • 以上に鑑みると、原告は、その等級(ジョブグレード8。非管理職の中で最も高い等級)の従業員に求められていた役割である下請業者を統括する役割を果たしていないばかりか、同等級に求められる能力である計画・組織化、リード・コーチング、分析力を欠いていることを露呈したということができ、プロジェクト・コーディネーターの役職に伴うプロジェクトの責任者としての職責からしても相当の問題があるといわざるを得ない。
  • 原告は、コスト削減業務を遂行する過程で、指示に反して、事前の相談をせずに他部署の従業員からヒアリングを行おうとして対人トラブルを惹起したり、コスト削減業務の意義や必要性自体にも疑問を投げかけるような責任感に欠ける言動に及んだりした上で、結局、コスト削減目標の期限までに削減したコストは0円であるばかりか、その提出した報告書においてコスト削減の具体的な方策すら提示することができていなかった。
  • これらの事情からすれば、原告は、その等級の従業員に求められる計画・組織化,コミュニケーション,分析力に関する能力を十分に備えているとはいえず、また、プロジェクト・コーディネーターの役職に伴うプロジェクトの責任者としての職責を果たすことができていないといわざるを得ない。
  • 以上からすれば、原告にはその職位に照らして職務遂行上必要とされる能力等が不足しており、このため期待された職務を適正に遂行することができず、その業務成績は客観的にみて不良であるとの評価を免れず、被告に雇用されていた平成23年から平成26年までの4年間のうちの2年間はいずれも最低評価(下位5%)を受けていることも併せて考慮すれば、上記能力等の不足は、解雇を検討すべき客観的な事情として一応認められる。

(2)原告の業務成績改善の可能性について

  • 原告は、別件プロジェクトを参考にしながら、本件プロジェクトの全体計画の要旨を策定する等の一定の作業は行っており、上長や補助者による少なくない助力を得ながら、結果としては、本件プロジェクトの当初設定された目標を達成している。
  • 上長は、本件プロジェクト実施期間中、原告に対して特段の注意などもすることなく、目標達成という結果に着目して、改善対象であったプロジェクト・マネージメントスキルについては改善傾向にあると判断して,2回目のPIP(業務改善指導計画)を成功と判定している。
  • 原告は、平成24年の業績評価は最低評価であったが,その翌年の平成25年に1回目のPIPが実施されて成功と判定されたところ,同年の業績評価は前年から一段階評価が上がって最低評価から脱しており、過去にPIPの実施により業績が改善した実績があるとみることができる。
  • これらの事情を考慮すれば、原告に対してPIP等による指導を施すことによって、その業務成績を改善する余地がないとはいえない。
  • 原告が従事したコスト削減業務やその目標額は、ジョブグレード8の標準的な従業員を基準にしても必ずしも容易であったとまでは認めがたいこと、原告はコスト削減業務ないしこれに類する業務に従事したことはなく、所定の期限内に目標額を達成できなくともやむを得ない面がないとはいえないこと、過去にPIPにより業績評価が改善した実績があること等を考慮すると、仮にコスト削減業務の成績が不良であったとしても、配置転換等によってその適性や能力に合った業務内容に変更したり、あるいは、職務等級(降級)や役職の引き下げを行って職務の難易度を下げたりするなどの措置を執った場合には、原告の業務成績が向上する可能性があったことを否定することができないといべきである。
  • 以上に加え、原告がこれまでの業績評価についても2回は最低評価を免れていること、平成26年以前の業績評価は相対評価であって同年以前の2回の最低評価から直ちに解雇に値する重大な能力不足が推認されるわけではないこと、平成25年までは業績評価に関与した直属の上司らから改善点の指摘が多いながらも肯定的な評価を受けている箇所も散見されること、被告に貢献しようとする一応の意欲がみられること、業務成績不良等を原因とするものも含めてこれまで懲戒処分を受けたことはないことをも併せて考慮すれば、原告は、その業務成績は不良であるものの、改善指導によって是正し難い程度にまで達していると認めることはできない。

(3)解雇回避措置について

  • 被告が人的規模の比較的大きい会社であること、本件雇用契約において職務の内容を限定する旨の定めはないこと、本件雇用契約締結の経緯をみても原告に一定の高度な職務遂行能力が備わっていることが当然の前提とされているとも解されないこと、被告は原告に対して2回配置転換を実施していることからすれば、被告は、本件解雇に先立って、業務改善指導を行うとともに、原告の能力、適性等に鑑みて配置転換を検討、実施する必要があったというべきである。
  • 能力不足の程度によっては、配置転換だけでは業績改善に至らないことも十分想定されるが、そのような場合には、職務等級(降級)や役職の引き下げを検討ないし実施して、業績改善を試みる必要がある。

(4)業務成績不良以外の解雇事由について

  • (①インフルエンザに罹患して欠勤した際に上司から診断書の提出を求められていたにもかかわらずこれを提出しなかった点について)原告が実際に上記傷病に罹患していることは事実であって、このような比較的軽微な手続違背をもって直ちに解雇に値するということはできない。
  • (②上長との面談を欠席した点について)いずれも子の看病又は自らの傷病罹患という合理的な理由が認められる。
  • (③人事面談を合理的な理由なく4回にわたって拒絶した点について)面談の目的は主に原告からその処遇に関する要望を聴取し協議することにあるから,原告がそのような機会を放棄し、それから生じる不利益を甘受することを示しているとみること以上に,それらを解雇事由としての業務指示違反として観念することは必要でもないし相当でもない。
  • ①、③についてはいずれも企業秩序違反の程度は比較的軽微であるから、事実上の指導や譴責、減給等の軽い懲戒処分をすることは格別、解雇事由に該当するとまでは認められない。     

(4)解雇の効力について

  • 以上によれば、「職務遂行能力、業務成績又は勤務態度が不良で、社員として不適格と認められる場合」又は「将来もその職務に見合う業務を果たすことが期待し得ないと認められる場合」のいずれかに該当するとは認め難く、その他に解雇事由に該当する事実は見当たらない。本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないから、無効であるというべきである。    

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