同僚とのトラブルを理由としてなされた期間雇用社員に対する普通解雇が無効と判断された事例

【判決日 】 平成31年2月13日
【裁判所 】 東京地裁
【解雇種類】 普通解雇
【判決結果】 解雇無効
【雇用形態】 期間雇用社員
【職種  】 事務・管理
【解雇理由】 勤務態度不良・協調性欠如

事案の概要

原告は、先物外国為替の売買取引媒介業等を営む会社において総務業務に従事してきたが、「女性従業員Aに対して、大きな声をあげて叱責するなど乱暴な態度をとり、逃げるAを追跡して上司の部屋に入り暴言を継続した」こと(以下、「本件事件」)が、就業規則上の解雇事由である「協調性がなく、注意及び指導しても改善の見込みがないと認められるとき」に該当するなどとして普通解雇されたため、解雇の効力を争って提訴した。

なお、雇用契約に期間の定めがあるかどうかについても争われたが、裁判所は一年間の期間の定めのある雇用契約であるとした。

裁判所の判断

(1)本件事件に至る経緯について

  • 総務係で勤務していた原告は、経理部門で勤務するAと、備品の経費処理の関係で業務上関わりがあった。
  • Aは、平成27年頃、文書保存箱をデスクの脇に積み重ねたため、原告が止めてほしい旨求め、Aは上司の指示で文書保存箱を撤去したことがあった。
  • 原告は、平成28年6月頃、社内の意見箱に、Aが就業規則どおりの時刻に出社していないので、時刻どおりに出社するようにすべきとの意見を投書した。これを受けて行われた上司との面談において、原告は、Aが原告に対し嫌がらせをしているなどと訴えたが、上司は、嫌がらせの事実は認められなかったと伝えるとともに、出勤時刻についての原告の訴えには取り合わなかった。

(2)本件事件の状況について

  • 原告は、本件女性従業員から嫌がらせを受け続けていると感じており、憤懣を募らせていたところ、平成29年3月17日午後5時30分頃、Aのデスクのところに行き、Aを呼び捨てにした上で、無視するのもいい加減にしろなどと大声を上げて怒鳴った。
  • これに対 し、Aは身の危険を感じて上司のデスクのある別室に逃げ込むと、原告は、それを追って同室に向かい、上司に対し、Aから嫌 がらせを受け続けていたことを改めて訴えた。上司が、 この件については人事及びコンプライアンス担当に報告して対処する旨説明したところ、原告は一応納得した様子を示して、部屋から退出して自席に戻った。

(3)解雇の効力について

  • Aを怒鳴りつけた原告の言動は、粗暴であったと言わざるを得ないが、物理的な暴力を伴うものではなく、同じ日の1回きりのものであったことからすると、その一事のみをもって直ちに解雇事由に当たるとまではい えない。
  • Aは、平成27年9月頃には文書保存箱をバリケードように積み重ねるという、周囲の者からみると異様で違和感を覚えるような行動をとっており、 その後も、原告との間で軋轢が続いたことからすると、本件事件に至る経緯をすべて原告の責任と断ずることはできない状況にあったというべきである。
  • したがって、かかる出来事の再発を防ぐ上では、双方から更にいきさつを詳しく聴取して、 双方のわだかまりをなくす手立てをとることはもとより、原告に同様の粗暴な言動を厳に慎むよう指導、警告して、同様の事態を生じさせないよう戒めた上で更に 経過観察するなどの手段が採られるべきであった。(被告のコンプライアンス担当者もそのような所見を示しており、原告に対する処分として は「厳重注意」が相当であるとしていた )
  •  原告は、本件事件後も必ずしも自らの言動について反省しているとはいえない状況にあったが、 原告が、長年(転籍前の会社での勤務も含め31年)にわたって継続勤務しており、この間、懲戒処分等を受けたこともないことからすれば、上記のような状況であったからといっ て、直ちに同様の事態が再発する危険性が高かったと断定するのは根拠が乏しいというべきであり、少なくとも、指導、警告を行った上で経過観察する余地はあったということができる。
  • 原告の人事評価においては、 原告について主に人間関係の面で改善すべき点があるとの言及がされているものの、概ね期待に応えている旨の平均的な評価がされていた。
  • ( 原告はパソコンのスキルが低く、他部門への配転の可能性がなかった旨の被告主張に対して) 原告に対しては、まずは、粗暴な言動を厳に慎むよう指導、警告を行うことにより対処すべきであって、他部門への配転以前に採 るべき手段があったといえる。
  • 以上によれば, 本件解雇については、 やむを得ない事由(労働契約法 17条1項)があったとはいえないから、無効である。

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