営業職社員に対して行われた解雇について、整理解雇としては無効であるが、後に判明した競業避止義務違反を理由とする解雇としては有効と判断した事例

【判決日 】 平成31年3月8日
【裁判所 】 東京地裁
【解雇種類】 整理解雇/普通解雇
【判決結果】 (普通解雇について)解雇有効/(整理解雇について)解雇無効
【雇用形態】 正社員
【職種  】 営業
【解雇理由】 経営上の必要性による解雇/競業避止義務違反

事案の概要

原告は、ソフトウエア及びハードウエア製品の製造販売、プログラマーやシステムエンジニアの派遣業務等を行う会社において、ソフト開発営業やITエンジニアの派遣営業等の職務に従事していた。営業職に従事する従業員は原告を含め4名いたが、原告以外の3名の従業員が退職したため、営業職の従業員は原告のみとなった(他の従業員は全て開発にかかわる派遣社員であった)。

原告は、被告会社から給与の見直しや雇用契約から業務委託契約への切り替えを求められたが、これを断ったところ、即時解雇されたため、解雇の効力を争って提訴。

当初被告会社から主張された解雇理由は「経営合理化のために人員削減の必要性があること」であったが、訴訟になってから、原告が在職中に2年間にわたり、事業目的が被告会社と同一のA社の取締役に就任し、退任後も月額25万円程度の報酬を得て兼業を行っていたという競業避止義務違反を追加して主張されるに至った。

裁判所の判断

(1)整理解雇の効力について

  • 被告は、平成25年以降赤字が続いていており、経営の合理化をする必要があったことや被告代表者の報酬の減額をして人件費の削減をしたことが認められるが、それらの事実のみでは、人員削減の必要性が高いとは認めがたい。
  • 被告の派遣社員ではない従業員は原告のみであり、解雇の対象は原告しかいないため,人選の合理性は一応あるといえる。
  • 被告従業員の配置先は営業職のみであることから、原告の配置転換の可能性は乏しく、その検討をしていないとしてもやむを得ないが、割増退職金の支払や再就職支援の実施等をしてはいないことを踏まえると、被告が解雇回避のための努力を尽くしたということはできない。
  • 被告は、給与の見直しや雇用契約から業務委託契約への変更を原告に断られた後、人員削減の必要性や解雇回避義務を尽くしたことの十分な説明をすることなく、原告を即日解雇しており、原告と解雇について協議をしたということはできない。
  • 以上によれば、本件解雇は整理解雇としては有効とは認められない。

(1)競業避止義務違反を理由とする解雇の効力について

  • 原告は、被告に在職中、その勤務時間を含め、同業者であるA社の取締役または業務委託の受託者として、A社の業務に従事し、しかも、被告の親会社の会長が来訪する際にはA社の話を控えるなどして、A社としての活動を秘していたことが認められる。
  • 原告がA社の業務に従事することにつき、当時の被告の代表取締役であるBは、A社の代表取締役でもあったことから、知っていたとはいえるが、それをもって被告が原告の副業を許可していたとは認めがたい。
  • かかる原告の行為は、許可なく他の会社の役員となったり、他の会社から一時的労働の報酬として金銭等を受け取ることを禁じた就業規則に反する。
  • 原告はA社の業務を被告の設備・備品を使用して行っていたが、これは、許可なく服務以外の目的で会社の設備、機器その他の物品を使用することを禁じた就業規則に反する。
  • (被告の企業秩序に影響はなく、会社に対する労務の提供に格段の支障を生じさせていないから、服務規程に違反するような兼業には当たらないという原告の主張に対して)原告は、ITエンジニアの紹介メールをA社に転送するなど、A社の業務のために被告の情報を提供しているから、被告に対する背信的行為であって、被告の企業秩序を乱すものであるし、原告が被告の職務に専念せず、他社から報酬を受領することにより、原告の労務提供に格段の支障が生じているといえる。
  • (被告が、解雇時には、原告がA社の取締役だったことや同社の業務に関し報酬を受け取っていたことを知らず、本訴訟になって兼業禁止に反したことを解雇事由として主張している点について)兼業禁止に反した事実それ自体は、本件解雇時に存在したものであって、解雇権濫用を否定する事情として主張することは可能である。
  • 本訴訟以前に被告から主張されていた整理解雇は、要するに被告の営業上赤字が続いたことにより、営業実績に比して給料が高額である営業部の廃止をしたとするものであるところ、このように営業実績が上がらない原因の一つには、唯一の営業部員である原告がA社の業務を行い、被告の業務に専念していないことが影響していることは否定できないから、本件解雇時に、被告が、兼業禁止違反の事実について認識していなかったとしても,その後の訴訟において、これを主張することは許されてしかるべきである。
  • 以上によれば、本件解雇は、原告に就業規則に定められた兼業禁止違反に該当する事実が認められ、解雇の客観的合理的な理由があり、しかも、兼業の内容が就業時間に競業他社の業務を行うだけでなく、被告の業務で知り得た情報を利用するという被告への背信的行為であるという内容に照らせば、本件解雇は社会通念上も相当なものである。
  • したがって、本件解雇は有効である。

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