そのため、就業規則を変更する場合には、労働者の意見聴取を行うことが法律上、義務づけられています。

もっとも、残念ながら労働者の意見聴取が形式を整えるだけのおざなりなものになっている実態が多く見られます。ここでは、そんな就業規則の意見聴取についてまとめてみました。

労働者の意見聴取義務とは

労働基準法は

使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

と定めています（90条1項）。

そして、就業規則を作成したり、変更したことを労働基準監督署に届け出る際には、聴取した意見を記した書面を添付することが義務づけられています（90条2項）。

これは、就業規則の変更が労働者に重大な影響を与えるものであることから、労働者にその内容をチェックさせることを目的とした規定です。

ただし、注意しなければならないのは、意見を聴くことが義務となっているだけで、同意を得ることや協議をすることまでは必要とされていない点です。

なお、「労働者の過半数を代表する者」となるためには、

1. 管理監督者ではないこと
2. 投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること

が必要です（労働基準法施行規則第6条の2）。

意見聴取がされずに就業規則が変更された場合

では、意見聴取がされずに就業規則が変更された場合は、どのような法的な意味を持つのでしょうか。

そもそも、使用者は、一方的に就業規則の変更によって労働条件を不利益に変更できないのが原則です（労働契約法９条）。

ただし、変更後の就業規則が労働者に周知され、かつ、変更が合理的なものであるときは、労働条件は、変更後の就業規則に定めるところによって定まることになります（労働契約法１０条）。

この「変更が合理的なもの」かどうかを判断する際の一つの考慮要素として、「労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情」がありますが、法律に定められた意見聴取がなされたかどうかは、この「就業規則の変更に係る事情」の一つとして影響することになると考えられます。

関連ページ
▼就業規則の変更と周知のルール

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使用者と労働者との間には法律的にいえば「労働契約」という契約関係が存在しています（「雇用契約」という言い方もしますが、同じ意味です）。

労働契約において、労働者は、使用者に対して、労務の提供を行う義務を負います。一方で、労働者は使用者に対して、給料の支払いを請求する権利があります。

このように、労働者は、働く義務を負うけれど、その代わり、給料を支払ってもらう権利を持つ、というのが雇用契約の基本的な構造です。

したがって、例えば、サービス残業のように、働いているのに給料を支払ってもらえない、というのは、れっきとした契約違反ということになります。

労働契約と業務命令権

労働者は、労務を提供する義務を負いますが、何も使用者に全人格を売り渡した訳ではありません。したがって、使用者は労働者に対して何でも指揮命令ができるわけではないのです。

よく「これは業務命令だ」といって、使用者から理不尽な要求をされているケースがあります。業務命令と言われてしまうと、あたかも何でも聞かなければいけないような気持ちになってしまうかもしれません。

しかし、使用者が労働者に対して業務命令を出すことができる根拠は、労働契約にあります。そうである以上、業務命令の名の下に、どんな命令でも許されるわけではなく、労働者が労働契約によって処分を許した範囲内の事項であってはじめて業務命令は適法なものになるのです。

合理性を欠くような業務命令、あるいは、労働者の人格を侵害するような業務命令は許されませんし、労働者はこれに従う義務はなく拒否することができるのです。

▼業務命令を拒否できるか

労働契約と安全配慮義務

さらに、使用者は、労働者に対して給料さえ払えば良いというわけではない点も重要です。

労働者が労務を提供するにあたっては、使用者が所有管理する設備を使い、使用者の指揮命令に従って労務を提供することになります。つまり、労働者が、健康に安全に働くことができるかどうかについて使用者は重大な影響力を持っているのです。

そのため、使用者は、労働者に対して単に給料を払えば足りる訳ではなく、その他にも、労働者が健康で安全に働くことができるように配慮しなければならない法的義務を負います。これを「安全配慮義務」といいます。

長時間労働によって心身の健康を害する労働者が後を絶ちませんが、こうした問題も使用者による安全配慮義務違反という契約違反の問題として捉えることができます。

また、パワハラ等の場面では、パワハラ行為を行っている個人（例えば上司）の問題だけではなく、使用者がそれを放置し対応しなかったという場合には使用者の安全配慮義務違反も問われうることになるのです。

労働契約書と労働条件通知書

さて、このように労働者と使用者との関係が、労働契約の問題であるということになると、当然、重要となってくるのが、どのような内容の労働契約を結ぶのかという点です。

法律相談では、よく労働条件に関して「こういう扱いは許されるのですか」「こういう場合は法律上どうなるのですか」というお尋ねを受けます。しかし、まず出発点として確認する必要があるのは、ご自身の「労働契約上どうなっているか」です。

そこで、「労働契約書を見せてください」とお願いするのですが、「あれ？あったかな？確か、働き始めるときになにか書面をもらったような気もするけれど・・・。」という方が少なくありません。

労働契約書とは、労働契約の内容を書面にしたものです。

労働契約は口頭でも成立しますが、口頭での確認だけでは契約内容が不明確となりトラブルの元となってしまいます。そこで、「労働契約法」という法律は、「労働者及び使用者は、労働契約の内容について、できる限り書面により確認するものとする」（4条2項）として、契約内容をできる限り書面により明確にすることを求めています。

また、労働基準法にも、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と、労働条件の明示を使用者に義務づける規定があります（15条1項）。

特に、賃金及び労働時間に関する事項等の重要な事項については、書面を交付することによって明示することが義務づけられており、この書面のことを「労働条件通知書」といいます。

このように、働き始めるときに取り交わす労働契約書や労働条件通知書は、今後働く上での基本的事項が示された重要な書類ですので、よく読んで内容をチェックし、手元にきちんと保管しておくことが大切です。また、労働条件等をめぐってトラブルが生じかけたときには、まず雇用契約書を引っ張り出してきて、そこに何が書かれているかを確認するところから始めてください。

▼労働条件の明示義務違反について損害賠償請求が認められた例
▼雇用契約書や労働条件通知書をもらえない場合どうするか

最低基準としての労働基準法

これまで説明してきたように、労働者と使用者は、労働契約という契約関係にあり、その契約は本来的には対等の立場に立って結ばれるべきものです。

もっとも、雇われる立場である労働者と雇う立場にある使用者とが対等に協議し、合意するというのは実際上、非常に困難です。そのため、そのまま当事者同士の合意に委ねていたのでは、際限の無い過酷な労働条件が広がってしまいます。

そこで、労働者を保護するために労働条件の「最低基準」を定めたのが労働基準法です。

最低基準ですので、これよりも労働者にとって不利な合意を労働者と使用者との間で結んだとしても「無効」、つまり法的には意味はありません。そして、この場合、労働基準法に定められた内容が契約内容になります。

例えば、労働基準法には、毎年一定日数の休暇を有給で保障する有給休暇の定めがあります（39条1項）。具体的には、６ヶ月以上継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者には10日の有給休暇を与えなければならないとされ、勤務年数が増えれば日数も増えていきます。

したがって、もし使用者が一方的に「うちは有給休暇は無しね」と決めても、また使用者と労働者が「有給休暇は無し」という合意をしたとしても、法律的には効力はありません。労働者は有給休暇を請求する権利を失わないのです。

一方で、労働基準法に定められた内容よりも労働者にとって有利な合意を結ぶことは自由です。

したがって、有給休暇の例でいえば、労働基準法に定められた内容よりも、労働者と使用者の合意で、有給休暇の日数を増やしたり、条件を労働者にとって有利に変更することは自由ということになります。

このように、労働条件の最低基準を定めているのが労働基準法であること、これを下回る合意はゆるされないが、上回る合意は許されることをしっかり理解して頂ければと思います。

就業規則と労働契約

労働契約と労働基準法との関係についてみてきましたが、ここでもう一つ、労働条件に関して押さえて頂く必要があるのが、就業規則です。

就業規則という言葉を聞いたことはあっても、自分が働いている職場の就業規則は見たこともないという人もたくさんいると思います。

就業規則とは職場の労働条件等を定めたルールで、常時１０人以上の労働者を使用する使用者（パート・アルバイトも人数に含まれます）は、就業規則を作成することが法律上、義務付けられています。

就業規則の非常に大事な効力の一つは、仮に就業規則に定められた基準よりも労働者にとって不利な労働条件を労働契約で定めたとしても無効になるという効力です（労働基準法93条）。

先ほど、労働基準法を下回る労働契約は無効という話をしましたが、それだけではなく就業規則を下回る労働契約も無効になるのです。

就業規則の効力と不利益変更

就業規則は、使用者が一方的に定めるルールでありながら、労働者はこれに拘束されるという特別な性質を持っています。

そのため、就業規則が効力を持つためにはいくつか厳格なハードルがあります。

まず、就業規則は、法律上、各作業場の見やすい場所での常時掲示もしくは備え付け、または書面の交付によって労働者に周知させなければならないとされています（労働基準法106条）。このような周知手続きがとられていない場合、就業規則に効力は認められません。

また、使用者といえども、既に存在している就業規則を一方的に変更することによって労働条件を労働者にとって不利益に変更することはできないのが、原則です（労働契約法9条）。

ただし、例外的に

①変更後の就業規則を労働者に周知させていること
②就業規則の変更が「合理的なもの」であること

という条件を満たす時に限って、たとえ労働者の合意がなくても、就業規則によって労働条件の切り下げを行うことが認められています。

何をもって「合理的な変更」になるのかについては裁判上も学説上も難しい議論が色々ありますが、何はともあれ、使用者は就業規則を一方的に労働者に不利益に変更することは原則として許されず、これが許されるためには一定の厳格なハードルがあることを頭に入れておいて頂ければと思います。

▼就業規則の変更と周知のルールについて

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労働基準法が改正されて、2019年4月から、有給休暇のうち年5日については労働者に取得させることが使用者（会社）の義務となったのです。働く人にとって大きな影響のあるこの有給休暇の取得義務化についてまとめました。

有給休暇の取得義務化とは

労働基準法では、労働者が健康に生活することが出来るように、休日のほかに毎年一定日数の休暇を有給で保障する有給休暇制度を設けています。

しかし、現実には、有給休暇があっても様々な事情により使うことが出来ない現状があります。

そこで、１０日以上の有給休暇が付与される労働者について、そのうち５日については必ず取得させることを「使用者の義務」としたのが有給休暇の取得義務化です。

対象となる労働者

対象となる労働者は、10日以上の有給休暇が付与される労働者です。

所定労働時間が短かかったり、所定労働日数が少ないパート・アルバイト労働者についても有給休暇は付与されますが、付与される日数は10日以上とは限りませんので、注意が必要です。

パート・アルバイト労働者に対する有給休暇の付与日数について、詳しくはこちらの記事で確認してください。
▼パートでも有給休暇はとれる！条件や日数について

義務の内容

まず前提としてですが、これは「使用者の義務」です。

そして、使用者は、有給休暇が付与された期間の初日から1年以内に、労働者ごとにその時季を定めることによって、5日の有給休暇を与えなければなりません。

ただし、これは、最終的に付与された時から1年以内に有給休暇を現実に与える（取得させる）ことが目的ですので、労働者の請求や計画付与によって有給休暇を与えた場合については、その日数分については義務は免除されることになります。

例えば労働者の請求や計画付与によって3日間の有給休暇を与えたという場合には、残りの2日間についてだけ、時季を定めることによって有給休暇を取得させることが義務づけられます。

関連ページ

▼退職時に有給休暇を使うために知っておきたいこと
▼有給休暇をとれない！有休の妨害について損害賠償が命じられた例

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「休みたいと言ったら評価を下げると脅された…」

本来、有給休暇は法律で保障された労働者の正当な権利であり、会社の許可は不要です。
それにもかかわらず、実際の職場では、申請を事実上妨げられるケースが後を絶ちません。

この記事では、有給休暇の取得を妨害されたことが違法と認定され、損害賠償が命じられた裁判例をもとに、法的な考え方や注意点を弁護士がわかりやすく解説します。

有給休暇の基本ルール｜取得条件と時季変更権の仕組み

有給休暇は、休日のほかに毎年一定日数の休暇を有給で保障する制度で

1. ６ヶ月間継続して勤務していること
2. その期間の全労働日の8割以上出勤していること

という条件を満たせば、法律上当然に取得が認められます。（有給休暇の詳細についてはパートでも有給休暇はとれる！条件や日数についてをご覧ください）

有給休暇を使って休むのに会社の承諾や許可は必要なく、有給休暇を使って休むためには、日付を指定して「有給休暇を使って休みたい」ということを申し出れば足ります。

これに対して、会社は、労働者が有給休暇を請求した時には、原則として、これを与えなければならず（労働基準法39条5項）、例外的に、どうしてもその日に当該労働者に休まれると業務に支障が生じるという場合には、休みをとる日を別の日に変更するように求めることができるだけです（これを時季変更権といいます）。

ところが、上司あるいは会社が何だかんだといって、労働者が有給休暇を使って休むこと自体を妨害することがあります。このような会社の妨害行為について、違法行為であるとして損害賠償が命じられたケース（平成23年10月6日神戸地裁判決、平成24年4月6日大阪高裁判決）について見てみたいと思います。

申請を取り下げさせたのは違法？裁判で争われた事案の概要

この事案では、進学教室を営む会社の従業員が有給休暇を申請したのに対して、上司が、評価が下がることになるなどとして、有休申請を取り下げるよう要請するメールの送信や発言をし、申請を取り下げさせた行為が違法行為になるのか等が争われました。（有給休暇の件以外の争点については説明を省略します）

裁判所の認定によると、この従業員はある月の下旬にリフレッシュ休暇と所定の休日をあわせて１０日間の連休を取得することになっていましたが、その月の初旬にも1日の有給休暇の申請をしました。

そうしたところ、上司が「リフレッシュ休暇をとる上に、有給休暇をとるのでは非常に心証が悪いと思う」「どうしてもとらないといけない理由があるのでしょうか」といった内容のメールを送り、さらに、会議室で面談をして、「リフレッシュ休暇を申請しているのに，その上休むのか。相当に心証が悪いけれどいいの？」、「こんなに休んで仕事がまわるなら，会社にとって必要ない人間じゃないのかと，必ず上はそう言うよ。その時，僕は否定しないよ。」、「そんなに仕事が足りないなら、仕事をあげるから、出社して仕事をしてくれ。」等の発言をしました。

これを受けて、当該従業員は有給休暇の申請を取り下げるに至ったのです。

なぜ違法と判断されたのか？裁判所の見解

第1審の神戸地裁も、第2審の大阪高裁も、このような上司の発言について違法行為となることを認めました。

その理由として、裁判所は

1. 法律上の要件を充足する場合に、労働者は法律上当然に有給休暇をとる権利を取得し、使用者はこれを与える義務を負うこと
2. 労働者が、いつ休むかを具体的に指定したときは、有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合であって、かつ、これを理由として使用者が時季変更権の行使をしない限り、その指定によって有給休暇が成立すること
3. つまり、有給休暇の成立要件として、労働者による「休暇の請求」やこれに対する使用者の「承認」の観念を容れる余地はないこと

を指摘した上で、本件では、会社が時季変更権を行使した事実は認められないので、申請によって法律上当然に有給休暇が成立するにも関わらず、従業員は上司の上記発言によって取り下げるに至っており、有給休暇を享受することを妨げられたとしています。

違法性の程度は？上司の地位や過去の言動も根拠に

また、第二審の大阪高裁は、会社や上司らが「違法性は極めて低い」と主張したのに対して、

1. 当該上司は過去にも有給休暇の申請を撤回させたことがあること
2. 第一次考課者であるという地位を利用して取り下げを強要したものであること
3. 実際に、過去においても有給休暇申請と評価を関連させることがあったこと

等の事情を指摘して、「違法性の程度は極めて高い」と判断しています。

賠償額はいくら？取り下げ強要と嫌がらせの代償

第二審の大阪高裁は、その他に有給休暇を申請したことに対する嫌がらせとして業務指示が行われたことについても不法行為に該当するとした上で、取り下げの強要と嫌がらせの業務指示の両者あわせて60万円の損害賠償を会社と上司に命じています。

「有給休暇がとれない」「とりたくても上司がとらせてくれない」という状況は残念ながら多くの会社で散見されますが、実際にこうして裁判にまで争われるというのはごくわずかです。

しかし、こうした有給休暇の妨害行為は、法的な理屈でいうと、こうした損害賠償の問題にまでなるということを頭に入れて頂ければと思います。

労働基準法改正により2019年4月から、有給休暇のうち年5日については労働者に取得させることが使用者（会社）の義務となりました。詳しくはこちら▼有給休暇の取得義務化で変わること

関連ページ
▼労働基準法等から退職方法を考える～会社を辞められない！？
▼業務上のミスを理由に会社から損害賠償請求されたときに知っておきたいこと
▼給料の減額と労働者の同意～給与を下げられたときに知っておきたいこと

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要点をおさらいすると、以下のとおりになります。

1. 公益通報者保護法によって保護されるには様々な条件がある
2. もっとも、公益通報者保護法によって保護されなければ全く保護されない訳ではない
3. とはいえ、法的に保護されるためには、一定の客観的根拠の有無や目的、方法という観点から一定の制約がある

ここでは、これを踏まえて、内部告発をどのような方法で行うべきかを考えてみたいと思います。

客観的根拠を集める

まず、大前提として必要となるのは、内部告発をする内容が真実であることについて、きちんと調査をし、客観的な根拠に基づいて確認をすることです。

客観的な根拠があるのかどうかは、内部告発を受けた相手先がどこまで本気でその問題に取り組むかにも影響します。また後々に自分の身を守るためにも、客観的な根拠資料（証拠）を収集しておくことは大切です。

もちろん、調査や根拠資料の収集といっても一定の限界はありますが、可能な調査や証拠集めもしないまま主観的な思いだけで行動することは避ける必要があります。

組織が設置した通報窓口を調べ、利用する

次に、告発を行う相手先をよく考えましょう。

現在では、多くの企業（組織）が、組織内に通報窓口を設けたり、外部に独立した通報窓口（例えば顧問弁護士事務所など）を設けるなどしています。

所属する組織にこうした相談窓口として何があるのかをよく調べ、まずはその相談窓口に対して、相談する（通報する）ことを考えてみてください。

もちろん、こうした通報窓口に相談しても、「どうせまともに動かない」と予想される場合もあると思います。

それでも、まずはこうした通報窓口を利用してみて、「通報したが何も機能しなかった」という経緯を経ておくことによって、後で出てくるような外部の告発先（行政機関やマスコミなど）を利用する際に、その必要性を容易に説明出来ることになります。

したがって、内部の通報窓口の利用により直ちに重大な不利益を受けてしまうとか、時間的に間に合わないなどの事情があれば別ですが、そうでないのであれば、まずは、組織内の通報窓口等を利用することを考えてみてください。

その際には、通報の経緯が客観的に残る形で行うこともポイントです。書面で通知する、メールを出す等、後々まで通報の経緯が客観的に残る形で進めていきましょう。電話でやりとりをした場合にも、直後に、詳細なメモを残しておくと後で役立ちます。

外部の通報先を検討する

組織内の通報窓口が機能しない、あるいは、何らかの事情でこれを使えないという場合には、外部への告発を検討することになります。

具体的には監督権限をもった行政機関やマスコミなどへの告発です。

この場合も、必要性もなく無関係の相手先に告発をすると、単に組織にダメージを与える事だけが目的だったのではないか、などという疑念を持たれかねませんので、相手先をよく検討することが必要です。

なお、公益通報者保護法では、通報先として、労務提供先や監督権限のある行政機関以外の外部者については、「通報対象事実の発生や被害の拡大防止のために通報が必要と認められる外部者」という形で限定が図られている点にも注意が必要です。

行政機関については、どこに通報すれば良いか分からない場合には、消費者庁が設けている公益通報の通報先・相談先 行政機関検索が役立ちます。

内部告発にあたって注意すべき点

どのような通報先であれ、内部告発にあたって重要なのは、客観的な根拠も示しながら事情を整理し伝えることです。

複雑な事情が絡み合っていると、あれもこれもと色々なことを伝えたくなりますが、どのような事実がどのような意味で問題だと考えているのかを、根拠とともに端的に伝えることが大切です。

また、組織内部に設けられた通報先を利用したものの機能しなかったために外部の告発先を選んでいるような場合には、その経緯もあわせて説明すると、より必要性が伝わります。

▼内部告発の保護～内部告発による解雇は許されるか
▼相談するなら労働基準監督署か弁護士か
▼解雇と解雇理由～どんなときに解雇が許されるのか～
▼懲戒解雇理由～どんなときに懲戒解雇が許されるか
▼退職勧奨が違法となるとき～退職届けを出す前に知っておきたいこと

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そんな不安を感じている方へ。

給料（賃金）の減額は、労働者の同意が必要なのが原則です。

この記事では、給料を下げられそう・下げられたときに確認すべきポイントと対応策について解説します。

給料を下げるには原則「同意が必要」

労働契約の重要な要素である「賃金」は、会社が一方的に変更することはできません。原則として、労働者本人の同意がなければ減額は無効です。

この点について、労働契約法の第3条は次のように規定しています。

労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、または変更すべきものとする。

この条文は、「労働契約の変更は合意による」という原則と、その合意は労働者と使用者が対等な立場で話し合うべきであるという基本的ルールを明示したものです。

つまり、会社が労働者に対して「嫌なら辞めろ」と一方的に給料の減額を押しつけるようなやり方は、これに反する行為といえます。

会社が提案してきた給料引き下げに納得がいかないという時にはきっぱりとＮＯということが大切です。

就業規則の変更によって給料が下げられるという場合については、次の記事を参考にしてください。
⇒就業規則の変更と周知のルールについて

給料が下げられる場面ごとに見る対応と注意点

給料が減額される場面としては、以下のようなケースがあります。状況ごとに注意点が異なります。

降格処分に伴う減給

人事上の措置としての降格や懲戒処分としての降格に伴って給料が引き下げられるという場合もあります。このようなケースについては以下の記事をご覧下さい。
⇒降格処分が無効となるとき

損害賠償の名目での給与天引き

使用者が一方的に賃金から差し引くことはできません。こうしたケースについては、次の記事を参考にしてください。
⇒仕事上のミスを理由に会社からその害賠償請求されたときに知っておきたいこと

配置転換に伴う給与変更

減額を伴うことも含めた配置転換の効力が問題となります。この点については、次の記事をご覧ください。
⇒配置転換を拒否できるか

同意があったかを巡る争い：裁判例から学ぶ

労働者が減額に納得していないにもかかわらず、会社から「同意したはず」と言われてトラブルになることもあります。

ここで、減額への同意を巡って争いになった実際の裁判例（平成24年10月19日札幌高裁判決）をご紹介します。

事案の概要

このケースでは、料理人として採用されたAさんに対し、入社からわずか2ヶ月後に「年額124万円の給与カット」を会社が提案しました。

Aさんは、その場で「分かりました」と曖昧に返答し、その後11ヶ月にわたり減額後の給与を受け取っていたのですが、後に未払い賃金として差額を請求する訴訟を提起するに至りました。

裁判所の判断：同意は認められない

会社は「同意していた」と主張しましたが、裁判所は次のような理由でAさんの同意があったことを否定しました：

1. Ａさんの応答は、入社後わずか2ヶ月後に年額124万円あまりの減額という重大な提案を受けた際のものであること
2. Ａさんの立場からすれば、入社早々で、しかも試用期間中の身でもあり、提案を拒否する態度を明確にして会社の不評を買いたくないという心理が働く一方で、これほどの賃金減額を直ちに受け入れる心境になれるはずのないことは当然であること
3. 会社からの提示額の曖昧さと相まって、「ああ、分かりました」という抽象的な言い回しであったこと

裁判所は、前提として、賃金減額に関する口頭でのやり取りから労働者の同意の有無を認定するについては、「事柄の性質上、そのやり取りの意味等を慎重に吟味検討する必要がある」とも指摘しています。

また、Aさんが11ヶ月間抗議をしなかった点についても、「会社に抗議すれば不利益を受ける可能性を感じたとしても不自然ではない」として、沈黙＝同意とは言えないとの判断が示されました。

学ぶべきポイント

働く人の心理状況等もよく理解した全くの正論だと思いますが、覚えておいて頂きたいのは不用意なやりとり一つでこんな争いが起こってしまうということです。
　
実際に、この事案でも、口頭でのやりとりについては上で説明したように同意があったとは認められませんでしたが、その１年後に、減額された賃金が記載された労働条件確認書にＡさんが署名押印した時点では合意の成立が認められてしまっています。
　
口頭でのやりとりだけではなく書面に署名押印する際には、あとで「詳細を見ていなかった」「よく理解していなかった」「署名せざるを得なかった」などと主張してもそう簡単に通用するものではありませんので、一層注意が必要です。

給料を下げられそうなときに取るべき行動

給料の減額を提示されたときには、次のような対応を心がけましょう。

・その場で曖昧な返答をせず、少なくとも「検討させてください」と一旦保留にする。

・書面での提案内容を確認し、コピーなどを手元に残す

・サインを求められても、納得できるまで応じない

迷ったら、まずは相談を

給料の減額は、労働者の生活に直結する重大な問題です。「おかしいな」と思ったときには、まずは弁護士など専門家に相談することをおすすめします

名古屋の弁護士による労働相談のご案内

あわせて読むと理解が深まる記事

• 就業規則の変更に効力が認められるかどうかについて判断する際のポイントについては、こちら。
  ⇒就業規則の変更と周知のルールについて
• 降格の効力が認められるのかどうのような場合かについては、こちら。
  ⇒降格人事が違法となるとき
• 給与減額を拒否したら辞めさせられるという不安を抱えている方は、こちら。
  ⇒退職勧奨を断っても大丈夫？違法になるケースと正しい対処法を解説

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職場の労働条件を定めた基本ルール

解雇や退職トラブルなど、労働トラブルについて弁護士のところに相談に行くときに持っていった方がいい書類の一つに会社の就業規則があります。

就業規則については、普段働いているときにあまり意識することはなく、もしかすると読んだこともないという方もいるかもしれません。

しかし、就業規則は、職場の労働条件等を定めたルールとして大変重要な意味があります。

常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成することが義務付けられています（なお、パート・アルバイトも当然人数に含まれます）。

労働条件の最低基準

就業規則の非常に大事な効力の一つは、もし就業規則に定められている基準を下回る労働条件を労働契約で定めていたとしても無効になるという効力です（労働基準法９３条）。

つまり、就業規則で定められた労働基準が、労働条件の最低基準になるのです（なお、これに対して、就業規則の基準を上回る労働契約を締結することは自由です）。

したがって、もし、今まで、自分の職場の就業規則をまともに読んだことがないという方がいれば、現在の自分の労働条件が就業規則に定められている基準を下回っていないか、一度就業規則をよく読んでみることをお勧めします。

解雇事由と就業規則の記載

解雇との関係でいうと、就業規則には、どのような場合に解雇がされるかという事由（解雇事由）が必ず記載されています。

解雇が許されるかどうかの判断は、まずこの解雇事由があるかどうかという観点からなされるため、就業規則は解雇の有効無効を判断する上での出発点としてとても大事です。

（参考⇒解雇と解雇理由～どんなときに解雇が許されるのか）

懲戒事由と就業規則の記載

また会社が懲戒処分をしようとするときには、あらかじめ就業規則に懲戒事由と懲戒の種類が記載されていなければいけません。（懲戒解雇とその理由）

懲戒解雇の有効無効が争われるときにも、この就業規則に記載された懲戒解雇事由があるのかという観点からまず判断されますので、その意味でも就業規則の記載は大変重要です。

就業規則の周知義務

さて、この就業規則については、法律上、各作業場の見やすい場所での常時掲示もしくは備え付け、または書面の交付により労働者に周知させなければならないとされています。（労働基準法106条）

では、このような周知手続きが採られていな場合、就業規則に効力は認められるのでしょうか。

この点が問題になったのが平成１５年１０月１０日最高裁判決の事案です。

この事件は、化学プラント等の設計、施工を目的とする株式会社で労働者が懲戒解雇されたことから、会社の代表者らに対して損害賠償を求めて提訴した事案です。

このケースで最高裁は

「就業規則が拘束力を生ずるためには、その内容の適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続きが採られていることが必要である」

という判断を示しました。

つまり、周知手続きがとられていなければ就業規則に効力は認められないのです。したがって、就業規則に基づいて不利益を受けるという場合（懲戒処分を受けた場合など）には、そもそも就業規則が周知されているのかをよく検討することが有益です。

就業規則の変更は許されるか

これまで説明してきたように就業規則は、労働条件を統一的に定める職場のルールです。

ところが、その就業規則の変更によって労働条件が不利益に変更される場合があります。
このような就業規則による労働条件の不利益変更がどのような場合に許されるのかについてみていきたいと思います。

就業規則の変更と労働契約法

まず、就業規則の変更については労働契約法に大切なルールが定められています。

労働契約法９条本文

使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。

つまり、使用者（会社）といえども、就業規則を一方的に変更することによって労働条件を切り下げるということはできないのが「原則」なのです。

ただし、この原則には例外があります。

労働契約法１０条

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。

法律の条文を見ると、少々分かりづらいかもしれませんが、要するに

①変更後の就業規則を労働者に周知させていること
②就業規則の変更が「合理的なもの」であること

という条件を満たす時には、例外的に、たとえ労働者の合意がなくても、就業規則によって労働条件の切り下げを行うことが認められているのです。

したがって、「合意もしていないのに、就業規則の変更によって労働条件の切り下げがされそう」「切り下げられてしまった！」という場合には、上の二つの要件に照らして、それが許されるかどうかを判断することになります。

就業規則の変更による役職定年制の導入

具体例として裁判例（平成２６年１月２４日熊本地裁判決）を見てみます。

このケースは、役職定年制を導入する就業規則の変更が有効かどうかが争われました。

新たに導入された「役職定年制」は、役職ごとに定められた年齢に達すると以後は「専門職」として役職手当に代わる専門職等手当が支給されるようになり、その結果、５５歳到達時以降、毎年１０％の割合で給与を削減され、６０歳で定年を迎える時には削減率が５０％になるというものでした。

このような労働者に不利益を与える制度の導入を一方的に就業規則の変更で行うことが可能かどうかが問題となったのです。

不利益の程度が非常に大きい場合

裁判所は労働者の不利益の程度について、この制度の導入は

「役職定年到達後の労働者らの生活設計を根本的に揺るがしうる不利益性の程度が非常に大きなもの」

と評価した上で、このような不利益の大きさを考えると、就業規則の変更について合理性があると認められるためには、

「相当高度な経営上の必要性があり、かつ原告らが被る不利益を相当程度緩和させるに足りる代償措置が採られていることが必要」

としました。

その上で、裁判所は、職員の賃金を削減する必要性が一定程度あったことは認められるものの

①近い将来における破綻や合併等の危機が具体的に迫っているような状況であったとはいえないこと
②本制度は５５歳以上の職員にのみ著しい不利益を与えるものであって、変更の相当性はあるとしても低く、不利益を緩和しうるだけの代替措置その他労働条件の改善がされたと認めることもできないこと

を指摘して就業規則の変更について「合理性なし」、したがって同意のない一方的な変更は無効と結論づけました。

労働者の受ける不利益の程度が非常に大きい場合は、就業規則の変更に合理性が認められるためには、経営上の必要性や代償措置について厳しく評価されることを示した判断といえます。

持ち出し厳禁といわれているのですが・・・

最後に、就業規則を巡るちょっと変わった問題をとりあげます。

様々な労働トラブルについて解決の道を探る上では、会社の就業規則をきちんと検討することが必要です。そのため、私のところに相談に来られる方には、「会社の就業規則の写しがあったら、持ってきて下さい」といつもお願いしています。

ところが、時々「持ち出し厳禁と言われているのですが良いでしょうか」と相談者に聞かれることがあります。

既にご説明したように本来就業規則は、それが有効となるためには労働者に対して周知をさせなければならないものです。そのルールをきちんと検討するために写しをとる行為が責められるいわれは全くないのですが、会社から強く言われると不安を感じてしまう相談者もいらっしゃるのだと思います。

そこで、就業規則をカメラで撮影することが許されるのかについて触れられた裁判例（大阪地裁平成２６年１０月１０日）をご紹介したいと思います。

この事案は、バスの運転手に対して行われた自宅謹慎処分や懲戒解雇処分が争われた事件ですが、その中で会社側が、労働者が就業規則を無断で写真撮影した上で外部に持ち出した行為を問題として、これを懲戒処分の理由に挙げたのです。

これに対して裁判所は、

①就業規則は，使用者が労働者に対し周知させなければならないものとされており（労働基準法１０６条１項），労働者がこれをデジタルカメラで撮影したとしても，違法な行為とはいえない。

②労働者が就業規則の撮影データを提供した相手は，本件労働審判の申立てを委任した弁護士であるから，その提供行為も，何ら企業秩序に違反するものと評価することはできない。

③したがって，労働者の行為は，何らの懲戒事由にもあたらないというべきである。

と判断しました。

極めて当然の判断ですが、このような行為が問題視されるいわれは全くないということをご理解頂ければと思います。

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実は、会社の降格処分であっても、懲戒や人事権の濫用と判断されれば、違法とされるケースがあります。
とはいえ、どのような降格が不当で、どこからが“許される範囲”なのか、自分で判断するのは簡単ではありません。

この記事では、懲戒処分としての降格、人事権の行使、等級引き下げなどのパターンごとに、実際の裁判例をもとに「違法かどうかの判断基準」をわかりやすく解説します。

降格処分とは？3つのパターンと判断基準の違い

まず、降格の意味について確認しましょう。

降格とは一般に役職や職位を引きげる措置をいいますが、降格の原因によっていくつかの種類に分けることができます。

第一に、懲戒処分として行われる降格です。

第二に、人事上の措置として行われる降格で、役職をなくしたり、格下げするような場合です。

第三に、職能給制度がとられている場合に、この資格や等級の引き下げを行う場合です。

どの種類の降格かによって、不当な降格かどうかの判断基準が異なってきますので、問題になっている降格が上記のいずれなのかをまず考える必要があります。

懲戒処分としての降格はどこまで許される？

では、まず懲戒処分として降格が行われる場合について見てきましょう。

懲戒処分には、懲戒解雇や停職、戒告など様々な種類がありますが、その一つとして降格が行われる場合です。

客観的合理的理由と社会的相当性があるか

懲戒制度は、企業の秩序維持の観点から制裁として行われるものですが、「制裁」という性質を持つことから厳格な規制を受けます。

具体的には、労働契約法１５条が、会社が労働者を懲戒する場合について

当該懲戒が、懲戒にかかる労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的合理的理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とする

ことを定めています。

したがって、懲戒処分としての降格が有効となるためには、「客観的合理的理由」や「社会通念上の相当性」が必要となり、これらを欠く場合には懲戒権の濫用として効力が否定されるのです。

客観的合理的理由や社会相当性の有無を判断する上での原則として

・同じ行為について二重に処罰することは許されないという二重処罰の禁止の原則
・処分の重さは行為に対して相当でなければならないという原則
・処分を下す前に本人に十分に弁明の機会を与えなければならないという原則

など、いくつかの原則があります。これらについては、以下の記事で懲戒解雇を例にしながら詳しく解説していますのでご覧ください。
▼懲戒解雇とその理由～懲戒解雇されたときに知っておきたいこと

就業規則による定めと周知

また、懲戒処分としての降格は「制裁」であることから、これが有効に行われるためには、どのような行為に対して降格処分がされるのかが就業規則で明確になっている必要があります。なぜなら、このような定めがないと労働者が不測の不利益を受けることになってしまうからです。

そして、仮に就業規則に定めがあってもそれが労働者に対して知らされていなければ意味がありませんので、就業規則の内容は労働者に対して周知されていることが必要です。
≫就業規則の変更と周知のルールについて

就業規則の周知がされていない、という場合には、そもそも会社に懲戒権がないものとして、懲戒処分としての降格は無効になります。

人事上の措置による降格はどこまで許される？裁量の範囲と濫用の判断基準

次に、人事上の措置として役職や職位の引き下げが行われる場合についてです。

このような人事上の措置として行われる降格は、人事権の行使として行われるもので、原則として、会社が裁量で決定することができます。

もっとも、人事権の行使といっても、全くの無限定に行えるわけではありません。降格人事が、人事権の濫用と認められる場合は、違法な降格として法律的には効力が認められないことになります。

問題はどのような場合に人事権の濫用となるかですが、人事権の濫用になるかどうかは、

1. 降格の必要性
2. 労働者側の帰責性の有無
3. 労働者が受ける不利益の程度・内容

などを総合的に検討して判断することになります。

降格を無効とした裁判例

これだけでは分かりづらいと思いますので、具体例として、降格処分を違法無効であると判断した事案（平成９年１１月１８日東京地裁判決）を見てみたいと思います。

この事案は、看護婦が、記録を紛失したこと等を理由に婦長から平看護婦に二段階降格させられたため、その降格処分が違法無効であるとして病院を訴えたケースです。（なお、婦長と平看護婦は待遇面では役付手当五万円がつくか否かという違いがありました。）

人事権の濫用となる場合はどのような場合か

裁判所は、まず、人事上の措置としての降格について

降格を含む人事権の行使は、基本的に使用者の経営上の裁量判断に属し、社会通念上著しく妥当性を欠き、権利の濫用にあたると認められない限り違法とはならない

と一般論を述べています。

裏を返せば、人事権の行使も「社会通念上著しく妥当性を欠き、権利の濫用にあたると認められる場合」には、違法になることになります。

その上で、裁判所は、裁量権の逸脱かどうかについては

1. 使用者側における業務上・組織上の必要性の有無及びその程度
2. 能力・適性の欠如等の労働者側における帰責性の有無及びその程度
3. 労働者の受ける不利益の性質及びその程度
4. 当該企業体における昇進・降格の運用状況等の事情

を総合考慮すべきとしています。

そして、このケースでは

1. 予定表の発見が遅れたことについて原告のみを責めることはできないこと
2. 予定表の紛失は一過性のものであり、原告の管理職としての能力・適性を全く否定するものとは断じ難いこと
3. 近時、被告において降格は全く行われていないこと
4. 原告は婦長就任の含みで被告に採用された経緯が存すること
5. 勤務表紛失によって被告に具体的な損害は全く発生していないこと

等の事情を総合考慮すると、原告を婦長から平看護婦に二段階降格しなければならないほどの業務上の必要性があるとはいえないとして、降格処分を違法無効なものとしました。

等級・資格を引き下げられたときの判断基準とは？

最後に、職能給制度における資格や等級の引き下げが行われる場合についてです。

このような職能等級制度における資格や等級の引き下げが有効に行われるためには、その根拠として就業規則の規定が必要です。単なる会社の裁量権を根拠にこれを行うことは許されません。

また、就業規則の根拠がある場合にも、人事上の措置として役職や職位の引き下げをする場合と同じように、濫用とならないことが必要です。
この場合も、引き下げの必要性や、労働者の帰責性、受ける不利益の程度等を総合的に検討することになります。

まとめ

降格がどのような場合に違法、不当となるのかについて見てきました。どのような種類の降格であれ、降格の多くは賃金の切り下げを伴い、労働者にとって大きな影響を与えます。決して無限定に行えるものではない、ということを改めてご確認頂ければと思います。

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特に、様々な事情で支給日直前に退職せざるをえないという場合、「ボーナスの全部または一部でも支給を受けられないだろうか」という思いを持つ方も少なくないと思います。

ここでは、こうした支給日前に退職した場合のボーナスの問題についてとりあげます。

支給日在籍条件

まずは、就業規則で、ボーナスの支給条件についてどう記載されているかを確認してみましょう。

多くの会社において、就業規則上、ボーナスの支払いについては、支給日に在籍していることが条件とされています。

このような支給日在籍要件が法律上有効なのかが問題となりますが、裁判所は支給日在籍条件が定められている場合に、会社がこれを理由にボーナスを支払わないことを認める判断をしています（例えば、最高裁昭和５７年１０月７日判決）。

その理由としては、

1. 支給日在籍要件は、受給資格者を明確な基準で確定する必要から認められるものであり、十分合理性が認められること
2. 退職した者に不測の損害を与えるものとは言えないし、支給日在籍者と不在籍者との間に不当な差別を設けるものでもないこと

などが挙げられています（平成８年１０月２９日東京地裁判決）。

したがって、就業規則で支給日在籍条件が定められている場合には、支給日前に退職すると、残念ながらボーナスを受けとることはできないと考えておく必要があります。逆に言えば、退職日を決定する際には、この点についても十分に考慮しておく必要があります。

これに対して、支給日在籍条件が定められていない場合には、ボーナス対象期間の在籍日数に基づいて計算した金額を支給するように交渉してみることも考えられます。

とりわけ、ボーナスの金額の決定基準が客観的に明確になっており、会社の裁量の余地が乏しいような場合には、このような主張は比較的しやすいと言えます。

支給が遅れた場合はどうなるか

上で説明したように、支給日在籍条件が定められている場合には、支給日前に退職するとボーナスを受け取ることは困難になりますが、ボーナスの支給が本来の予定日から遅れ、その間に退職してしまったという場合にまで、支給日在籍条件を理由に支払いが受けられないというのは大変不合理です。

したがって、このような場合には、たとえ支給日前に退職をしても、ボーナスの支払いを請求できると考えるべきです。

実際に、賞与の支給が予定よりも約2ヶ月半遅れたことで、その間に退職した従業員が賞与の支払いを受けられなかったという事案（平成１２年２月１４日東京地裁判決）において、裁判所は

支給が支給予定日よりも遅れた場合に、支給対象者を現実に賞与が支給された日に在籍する従業員に限るとすることは、賞与請求権を取得した者の地位を著しく不安定にするものである

などと指摘した上で、支給日在籍要件にいう支給日とは「支給予定日」を指すとして、支給予定日に在籍していた従業員らへの賞与の支払いを命じています。

このように支給が予定より遅れた場合にまで、形式的な支給日在籍条件を理由に支給が受けられなくなるわけではない、という点に注意が必要です。

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似たような問題として、退職時に有給休暇を消化できるかという問題があります。
▼退職時に有給休暇を使うために知っておきたいこと

その他、退職にあたって知っておきたいことを以下の記事でまとめていますのでご覧ください。
▼退職する前に知っておきたいこと

退職トラブルでお困りの方はお気軽にご相談ください。
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目次

１　退職を迫られている／解雇をほのめかされているという方に
２　解雇されてしまったという方に
３　懲戒解雇されてしまったという方に
４　休職後の復職で困っているという方に
５　退職金をめぐって困っているという方に
６　会社を辞めたいのに辞められないという方に
７　その他退職にあたっての困りごとがあるという方に
８　会社から損害賠償請求されているという方に
９　裁判手続きについて知りたいという方に
１０　労働トラブルについて弁護士に相談したいという方に

１　退職を迫られている／解雇をほのめかされているという方に

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≫懲戒解雇理由～どんなときに懲戒解雇が許されるか

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≫解雇通知を渡されたときにまずしなければいけないこと

≫試用期間終了時の解雇は許されるか

３　懲戒解雇されてしまったという方に

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