確かに、休んだことで迷惑は掛けましたが、もちろん会社にも休むことは事前に連絡していますし、これまで休んだことはほとんどありません。上司との間でもともと折り合いが悪かったことから、今回の病欠を口実に解雇されたとしか思えません。

労働基準監督署に相談に行ったところ、不当解雇だろうと言われました。あっせん手続きを紹介されたのですが、会社が無視すれば、あとは自分で弁護士を探して裁判をするしかないとのことです。会社がまともに対応するとも思えず、どうするべきか悩んでいます。このまま泣き寝入りするしかないのでしょうか。

解雇の効力について

不当な解雇だと思いながらも、どこまで何をやるべきかという悩みはよく寄せられます。争いごとにするメリット、デメリットを考えて悩まれるお気持ちはよく分かります。

まずは、実際に何をするかはさておいて、理屈の面から状況について整理しておきましょう。

解雇が有効となるためには、客観的合理的理由や社会的に相当であることが必要となります（詳しくは⇒許される解雇理由とは？無効となるケースと判断基準を徹底解説）。

無断欠勤を続けたわけでもなく、単に風邪で5日間だけ休んだというだけで解雇というのはいくら何でも乱暴で、書かれている事情を前提にするのであれば、おっしゃるとおり不当な解雇と言えると思います。

この場合、解雇には法律的な効力は認められず（無効）、あなたは、今でも労働者としての地位にあることになります。

何が出来るのか～選択肢の整理

問題は、解雇が無効であるとして何が出来るのかです。まずは手続きについての選択肢を整理しておきます。

あっせん手続きについて

労働基準監督署で紹介されたというあっせん手続きは、紛争調整委員と呼ばれる労働問題の専門家が入って行う話し合いの手続きです。
　
費用がかからないというのが大きなメリットですが、あくまでも話し合いの手続きですので、いわゆる強制力はありません。

会社が手続きに参加するかどうかも自由ですので、例えば、心配されているように会社がまったく対応しないという場合には、それ以上はどうしようもない手続きではあります。

また、自分で説明のための書類や資料を作成したり、口頭で説明をしたりしなければいけませんので、うまく説明出来るか不安があるという人にとっては負担が大きいかもしれません。

弁護士をつけた交渉

あっせん以外には「弁護士を探して裁判をするしかない」と言われたとのことですが、弁護士を頼む＝裁判を起こすというわけではない点は注意が必要です。

弁護士を依頼した上で、裁判所を使わずに会社との交渉で解決を目指す道もあります。

会社の出方がはっきりしない段階では、いきなり裁判を起こすよりも、まずは交渉をしてみて会社の出方を探るというのが，弁護士からすると最初に考える選択肢です。

具体的には、内容証明等を会社に送り、弁護士が会社との間で交渉を行います。会社の側にも弁護士が立てば、弁護士間でのやりとりになります。

弁護士が窓口となることによって、こちらの本気度を示すことができ、通常は、会社もだんまりを決め込むわけにも行かず対応を迫られる展開を期待できます。また，弁護士を窓口とすることで会社と直接やりとりをするストレスは大きく減ります。

もっとも、これも話し合いであることには変わりありませんので、会社があくまでもかたくな態度をとる場合には、交渉だけで解決を実現することは困難です。

裁判所を使う手続き

交渉を試みても解決がつかない場合や、会社の態度がはっきりしていて交渉をしても無駄と最初から見通せる場合には、裁判所を使う手続きを考えます。

裁判所を使う手続きも、皆さんがイメージされるような長くかかる本格的な「裁判」だけではありません。

「労働審判」といって労働紛争を迅速に解決することを目的にして作られた解決制度もあります。
　
労働審判は「裁判」と「話し合い」の間をとったような制度と考えて頂くと良いと思います。スピード解決を目指すのが一番の特徴で、おおよその目安でいえば３～４ヶ月程度以内の解決が期待できます。（詳しくは、労働審判とは？｜手続きの流れ・費用・期間について）

これに対して、裁判だとどうなるのかについては、不当解雇をめぐる裁判｜費用・期間・裁判の流れについてで解説しています。

どのような手続きであれ、一定の期間を要する場合には、その間に別の仕事をして良いかという問題が生じてきます。この点については、解雇を争っている間に別の仕事はできる？｜給料・休業手当の扱いで解説しています。

どの手続きがふさわしいのか

以上のように、進め方の選択肢としては色々あるなかで、もし何か行動を起こすなら、どの手続きがふさわしいのかが問題になります。

ここで、まず考えて頂きたいのは、今の会社で働き続けたい気持ちがあるか、ないか、あるとして、どれくらいあるか、ということです。

人によっては、「もうこんなところで働き続けるつもりはない。ただ、泣き寝入りするのは嫌。お金自体が目的ではないけれど、きちんと責任をとってもらいたい。その意味で金銭的な補償が欲しい」という方もいます。

逆に、「解雇を受け入れて退職すること自体嫌だから、絶対に今の会社で働き続けたい」という人もいます。

もちろん、１００かゼロかではなく、この両方の気持ちがある場合もあります。（むしろ、それが普通です）

両方の気持ちがある場合には、どちらの気持ちがどの程度強いのかもよく考えて頂く必要があります。

どんな解決をあなたが真に望んでいるのかによって、とるべき選択肢は変わってきます。

今の会社で元通りに働きたい、あるいは、その気持ちの方がより強いという場合には、あっせん手続きや裁判外での交渉によって、その希望を実現することは率直にいってなかなか困難です。

社長が気まぐれで突発的に解雇を口にしたという場合であれば、弁護士をたてて正面から争う姿勢を示すだけで、解雇撤回という道が開けることもあります。

しかし、ある程度、考慮・準備した上で解雇が行われたような場合には、単に「あっせんを申し立てられたから」「弁護士が出てきたから」ということだけで、会社が解雇を撤回するようなことはあまり期待出来ません。

したがって、今の会社で元通りに働きたい気持ちが強いというのであれば、少なくとも裁判所を使う手続きを考える必要があります。

これに対して、退職を前提に金銭的な補償を求める気持ちが強いという場合は、弁護士を立てての交渉、（あるいは、裁判所を使う場合でも労働審判手続き）が有力な選択肢になってきます。

あっせん手続きについては、解決水準にこだわらず、とにかく費用をかけずにノーリスクでやりたいというのであれば有力な選択肢になってきます。

どのように考えるか

こうした選択肢を前にして、どのような行動を選ぶかは、何を大切にしたいかという、大げさにいえば、その人の人生観に大きく左右されます。

私のところに相談に来られる方の中でも、「こんなゴタゴタに関わって嫌な思いをするより、さっさと忘れて次のステージに行く」という方もいれば、「泣き寝入りして後悔することだけは絶対にしたくない」という方もいます。

「自分はともかく、これが許されると会社に思わせたら、将来も犠牲になる人が出るから何かしておきたい」という話をされる方もいます。

多くの人が「お金も重要だけど、単にそれだけではない」とも口にされますが、働くことが単にお金を稼ぐための手段ではなく、自己実現を図るための一つの過程であることからすれば、当然の思いだと感じます。

色々な考えがあり、本当に悩ましいところだと思いますが、きちんと情報収集をした上で、最後は、自分が何を大切にしたいのかを深く自分に問いながら、決めて頂くことになります。そして、そうして決めたことなのであれば、どのような結論であれ、それが、その人にとっての「正解」なのではないかと思うのです。

不当解雇に対して、そもそも何を請求できるのかについては、次の記事で詳しく解説していますので、ご覧ください。
⇒不当解雇で慰謝料は請求できる？職場復帰が基本／認められるケースと否定例を解説

不当な解雇でお困りの方へ

不当な解雇に対してどう対応すべきかは、具体的な事情によっても変わってきます。ご自身の状況に照らして、今何をすべきかを知りたい方は、一人で悩まず弁護士にご相談ください。
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• どのような手続きをとる場合でも、証拠の有無が重要となってきます。
  ⇒不当解雇を争うための証拠とは？裁判で有効な書類・録音・記録を解説
• 不当解雇されたときの相談先について、まとめています。
  ⇒不当解雇されたらどこに相談すべき？労基署・弁護士・労組の比較と注意点を解説
• 不当な解雇をされたときに知っておきたいポイントを体系的に整理した総合ガイドです。
  ⇒不当解雇トラブル完全ガイド｜判断基準・対処法・相談先まとめ

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しかし、働き始めて間もなく即日解雇された場合に、「試用期間中だから解雇予告手当は出さなくてもいい」と説明される場合があります。

本当に「試用期間だから解雇予告手当は不要」ということになるのでしょうか。試用期間における解雇予告について注意すべきポイントについて解説していきます。

試用期間と解雇予告手当

冒頭に書いたように、解雇にあたっては解雇予告か解雇予告手当の支払いが必要となりますが、解雇予告や解雇予告手当が不要となるいくつかの例外が法律上認められています。

そのうちの一つに「試の使用期間中の者」、つまり試用期間中の労働者が挙げられています（労働基準法２１条４号）。

もっとも、これにはさらに例外があります。

試用期間中の労働者であっても、「１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合」は、原則どおり解雇予告か解雇予告手当の支払いが必要とされているのです。（労働基準法２１条但書）。

つまり、「試用期間中だから解雇予告手当は出さなくてもいい」というのは不正確で、正確にいえば、「試用期間中で、かつ、１４日を超えて働いてないのであれば、解雇予告や解雇予告手当は不要」ということになります。

たとえ試用期間中であっても、１４日を超えて働いているのであれば、解雇予告か解雇予告手当の支払いが必要です。

解雇予告手当の請求方法については、解雇予告・解雇予告手当とは？｜必要な場面・例外・請求手順で解説しています。

試用期間かどうか

本当に試用期間といえるのかというのも大事なチェックポイントです。

試用期間とは、入社後、労働者の能力、適性をみるために設けられる一定の期間のことですが、試用期間であるというためにはそのことが雇用契約の内容になっている必要があります。

「働き始め」だから試用期間というわけではないのです。

雇用契約書や労働条件通知書に記載もされておらず、就業規則にも記載がない、口頭でも説明を受けていないというような場合であれば、そもそも試用期間とは認められません。

ときどき、会社が勝手に働き始めの時期を「試用期間」と言っているだけというケースもありますので、この点も注意が必要です。

もし試用期間として認められないのであれば、原則に戻って解雇予告か解雇予告手当の支払いが必要となります。

解雇がそもそも有効か

即日解雇が行われるとどうしても「解雇予告手当も無しに解雇された・・・」という点に目が行きがちですが、大事なのは解雇がそもそも有効かです。

解雇自体が無効なのであれば、解雇予告手当の請求という話にはならず、単に給与を請求していくことになるからです。

ときどき、「試用期間だから」ということだけで、当然のように解雇が許されるように考えている会社もあります。

しかし、解雇が有効となるためには、試用期間を設けた趣旨に照らして客観的合理的理由があることや、社会通念上相当といえることが必要となるのです。

どのようなときに試用期間での解雇が許されるのかについては、本採用拒否・試用期間中の解雇は有効？裁判例でわかる判断ポイントで詳しく解説しています。

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• 解雇予告の意味や解雇予告手当の請求方法について解説しています
  ⇒解雇予告・解雇予告手当とは？｜必要な場面・例外・請求手順
• 解雇予告手当の計算方法について解説しています
  ⇒解雇予告手当はいくらもらえる？平均賃金の計算方法をわかりやすく解説
• 解雇予告や解雇予告手当が不要となる「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」とはどのような場合なのかについて解説しています。
  ⇒即時解雇（即日解雇）はいつ許される？｜『労働者の責めに帰すべき事由』を裁判例で解説

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解雇のうち、こうした経営不振による人員削減・部門の廃止など、経営上の必要性を理由に行われるものを整理解雇といいます。（解雇の種類とそれぞれの判断基準の違いについては、解雇の種類とは？｜懲戒解雇・普通解雇・整理解雇の違いと有効性の判断基準で詳しく解説しています）

整理解雇は、労働者の成績不良や適格性の欠如を理由とする解雇や、労働者の非違行為を理由として行われる懲戒解雇とは違って、労働者側の責任とは無関係に行われることから、これが有効と認められるためには、より厳格な要件を満たす必要があります。

整理解雇が有効と認められるためには、まず当然のことながら、人員整理の必要性があることが必要です。会社の業績不振の内容、程度が具体的に問われます。

また、会社が、解雇を回避するための努力を尽くしていることが必要です。

解雇により人員削減を行うというのは、ある意味もっとも簡単な方法です。しかし、解雇が労働者及びその家族の生活に重大な影響を与えるものであることを考えるならば、安易にこれを選択することは許されません。解雇以外の手段を追求する努力がされていることが必要です。

また、やむなく整理解雇を選択せざるを得ないという場合も、労働者のうち、誰をその対象とするのかが、客観的合理的な基準によって選定されていることが必要です。整理解雇を口実にして、実は特定の社員を恣意的に狙い撃ちにするなどということは許されません。

さらに、解雇に至るまでの経過も重要です。労働者に対して事前に説明をし、納得を得るように誠実な協議を行うことが求められます。

これらの判断にあたっては、会社の規模や解雇される労働者の職務内容、立場等も関わってきますが、ここでは、小規模の会社で行われたパート従業員に対する整理解雇について判断した裁判例（東京地方裁判所平成２０年５月１６日判決）について採りあげたいと思います。

事案の概要

本件は、宣伝・広報、イベントプロデュースなどを業とする株式会社で、期限の定めのないパート従業員として勤務していた労働者に対して行われた整理解雇の効力が争われました。

解雇当時、被告会社に属する従業員数は１２名程度で、他に代表者を同じくする関連会社が２社ありました。

被告会社は、解雇の理由について、被告会社の経営状態の悪化に伴う経営合理化の一環と説明したため、整理解雇としての効力が認められるかどうかが問題となったのです。

裁判所の判断

人員削減の必要性

被告会社は、解雇に至るまでの５年間にわたって売上がほぼ横ばいであるのに対して、仕入れが約２割増加した結果、粗利が約３割減少しており、しかも、これは、公的団体が発注を競争入札で行うことになったという構造的な要因によるものであるから、人員削減の必要性が認められると主張しました。

しかし、裁判所は、粗利の減少は認められるものの、営業利益については５年前から増加傾向にあることに照らすと、人員削減の必要性があるとは認めがたいとしました。

解雇回避努力

裁判所は、被告会社が積極的な希望退職募集や退職勧奨を実施しなかったことを指摘し、真摯な解雇回避努力をしたとは認められないとしました。

被告会社は、数年前から、退職従業員の欠員補充を制限するなどして４年前に１７人であった正社員数を１２人に減少させるなど一般管理を減少させる努力をしてきた旨主張していましたが、この点について、裁判所は、従業員数の減少は関連会社２社への分社化の結果に過ぎないとし、また、被告が解雇を行った時期にも新たに正社員を募集して増員し、その後も社員の募集を行っていることから、やはり解雇回避のための努力をしていたとは認められないと結論づけています。

人選の合理性

裁判所は、原告労働者の担当職務が、名刺の整理や書籍の発送、データ入力作業等であり、単なる雑用とはいえないものの、他の従業員で代替が十分に可能な業務であるから、解雇の対象として原告労働者を選定したことに一定の合理性があることは否定できないとしました。

また、原告労働者の雇用形態がパート従業員であった点については、「正規従業員との雇用形態の差異は、人選の際の理由の一つとなりうる」としました。

手続きの相当性

裁判所は、被告会社が解雇に際して事前の説明、協議を一切行っていないことを指摘して、「手続きの相当性を欠くことは明らか」としました。

また、特に原告労働者が家庭が生計を維持する上で原告の収入が欠かせない状況にあったことを被告会社は認識しており、事前の説明、協議を一切行っていないことは、解雇によって原告が被る経済的打撃について全く配慮していないことを意味し、「手続きの相当性を欠く程度は著しい」と述べています。

解雇は無効

以上の検討を踏まえて、裁判所は、被告会社の整理解雇は、解雇権を濫用したものであって無効と結論づけました。

なお、原告労働者は、被告会社の代表者と同じマンションに居住し、被告会社の代表者の妻と顔見知りでその雑用を手伝ったことがきっかけで被告会社に雇用されたという経緯がありました。

この点を捉えて、被告会社は「このような家族的・親睦的関係だったという特殊性を考慮せずに、通常の解雇規制を当てはめるのは相当ではない」と主張しましたが、これに対して、裁判所は「そうであればなおさら両者の合意の下に退職に至るよう努力すべきであって、被告会社の態度は、近隣のよしみに甘えて最低限の信義則すら忘れていると言わざるをえない」と厳しく批判しています。

整理解雇が認められる条件について他の例も見てみたい方は、次の記事も参照してください。
⇒整理解雇の無効裁判例｜人員削減の必要性・解雇回避努力・人選の合理性を欠いたケース

他にも整理解雇の有効性が争われた具体的な事例を知りたいという方のために、近年の解雇裁判例を、解雇の種類や理由、判決結果などから検索できるようにしています（⇒裁判例から学ぶ解雇基準）。ご自身の状況に近い事例を探して、今後の対応や判断の参考にして頂ければと思います。

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• 解雇がどのような場合に認められるのかをまとめています。
  ⇒許される解雇理由とは？無効となるケースと判断基準を徹底解説
• 解雇通知を受けた際に、まず何をすべきかを知りたい方は、こちらをご覧ください。
  ⇒解雇通知を受けたら？すぐに取るべき行動と注意点を解説
• 整理解雇前に自分から辞めることを迫られる場合もあります。このような退職勧奨の問題については、こちらで解説しています。
  ⇒退職勧奨を断っても大丈夫？違法になるケースと正しい対処法を解説

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すなわち、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となるのです（労働契約法16条）。（詳しくは、許される解雇理由とは？無効となるケースと判断基準を徹底解説）

解雇理由には様々な類型がありますが、一つの典型例が勤務成績不良や適格性の欠如です。ここでは、勤務成績不良、適格性の欠如等を理由としてなされた解雇の効力が争われた裁判例（那覇地方裁判所平成20年4月9日）を見てみたいと思います。

事案の概要

この事案では、独立行政法人の正職員として勤務する労働者に対して行われた解雇の効力が問題となりました。

解雇事由として、業務報告違反や外部へのデータ開示など２８項目にもわたる多数の事由が挙げられ、「勤務成績、又は技能が不良で、職員としての適格性を欠くとき」「勤務成績又は能率が著しく不良で、就業に適さないと認められるとき」に該当する等の主張がなされました。

本件のやや特殊な背景として、解雇が行われる約３年前に原告労働者に対する退職勧奨が行われたこと等が契機となって被告法人内で労働組合が結成され、その後、職場内に組合員と非組合員との間の対立状況が生じ、継続する中で本件解雇が行われるに至ったという点があります。

裁判所の判断

裁判所は、まず、被告法人が主張する多数にわたる解雇事由のうち、証拠によって認定でき、解雇事由該当性を判断するにあたって考慮すべきものは、「業務報告違反」、「外部へのデータ開示」、「契約書等の様式作成を怠ったこと」、「定例会への参加拒否発言及び参加拒否」、「他の職員に対する暴力、脅迫」であると整理しました。

文書または物品の持ち出し禁止違反

このうち、「外部へのデータ開示」は、原告労働者が、被告法人の関係機関である公団等からの要請を受けて、地下ダム取水量等の業務上のデータを上司の決裁を受けることなく開示したという事実です。

裁判所は、これが服務規程違反（文書又は物品の持ち出し禁止違反）となることは認めながらも、本件服務規程においては、文書又は物品の持ち出し禁止違反のみで解雇事由となる定めにはなっていないとして、これを理由とする解雇は許されないとしました。

（なお書きで、データの開示先が被告法人の関係機関であることや、開示されたデータが秘密性が高いものとは言えないこと等から、服務規程違反の程度は軽微なものであって、この意味でも解雇事由とはならないとも指摘しています）

暴力・脅迫行為

また、「他の職員に対する暴力・脅迫行為」についても、被告法人が指摘する服務規程の該当条項は、出勤停止の基準であって、懲戒解雇事由とはなっておらず、さらに、普通解雇と懲戒解雇のそれぞれについて該当事由を列挙し、両解雇を書き分けている本件服務規程の内容に照らせば、仮に懲戒解雇事由に該当するとしても普通解雇をすることはできないとしました。

（なお書きで、暴力・脅迫行為は、二日酔いの状態で出勤した相手方との間で口論をする中で行われたものであって相手方にも相応の非があることや、その内容（額を一度ついた、「スナスンド（死なすぞの意味）」との言葉を発した）も比較的軽微なものであることからすれば、解雇事由である「しばしば訓戒を受けたにもかかわらず、なお改悛の見込みがないとき」には該当せず、この点からも解雇事由に当たるとは言えないとしています）

業務報告違反等について

残りの「業務報告違反」「契約書等の様式作成を怠ったこと」「定例会への参加拒否発言及び参加拒否」というのは、具体的には、原告労働者が上司からの現場指示に従わず、「現場に一緒にくればいいさー」などと発言したり、作成を指示されていた契約書等の様式について、上司に相談することなく、作成作業の続行を中止したり、あるいは、各職員の毎週の業務予定の確認、業務や日程の調整、課題事項の確認等行う定例会への出席を拒否する発言をしたり、実際に参加を拒否したという事実です。

裁判所は、これらの行動について、「指示された職務、あるいは業務遂行上重要な位置付けを有する職務を忠実に遂行しなければならないという意識やこれを遂行しようとする意欲に欠けるものであって、原告の職務遂行能力に疑義を生ぜしめるものといえ、決して軽視することはできない」としながらも、以下の点を指摘しました。

1. 各行為は、いずれも単発的なものと評価出来るものであって、長期間継続的に生じているものではないこと
2. その背景には、原告労働者が主導して労働組合を結成した後、これを快く思わない上司や他の同僚、あるいは、非組合員と組合員との間の確執反目が存在し、そのような職場環境の中で生じたものであること

その上で、これらの行為をもって、「勤務成績，又は技能が不良で，職員としての適格性を欠く場合」あるいは「勤務成績又は能率が著しく不良で，就業に適さないと認められる場合」に該当するものと認めることはできないとしました。

また、仮に解雇事由該当行為を認める余地があるとしても、解雇に至る経緯や、暴力行為等の程度が軽微であること、相手にも相応の非があること、上司の指示に従わなかった背景には、組合員を嫌悪する他の職員との対立があり、さらに、いずれも単発的なものと評価でき、これにより被告法人の業務に重大な影響を与えたものとも言えないこと等に照らすと、本件解雇は解雇権の濫用に当たり、無効と結論づけました。

労働組合結成を契機とする一定期間に及ぶ対立という特殊な状況を踏まえた上での判断ではありますが、勤務態度不良等を理由とする解雇の判断の一例として参考になります。

勤務成績の不良を理由とする解雇が争われた他の例はこちらの記事でも紹介しています。
⇒能力不足・勤務成績不良を理由にした解雇は有効？無効？｜裁判例でわかる判断基準

また、他にも解雇の有効性が争われた具体的な事例を知りたいという方のために、近年の解雇裁判例を、解雇の種類や理由、判決結果などから検索できるようにしています（⇒裁判例から学ぶ解雇基準）。ご自身の状況に近い事例を探して、今後の対応や判断の参考にして頂ければと思います。

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問題は、どのような場合に客観的合理的な理由が認められ、また、社会通念上相当であると認められるかです。懲戒解雇がなされる場合の一つの典型例である横領着服の事例（福岡高等裁判所平成20年3月12日判決）をとりあげて、具体的にみていきたいと思います。

事案の概要

この事案では、路線バスの運転士が乗客の遺留したバスカードを領得したこと等を理由に行われた懲戒解雇の効力が問題となりました。

領得が問題とされたのは、乗客が取り忘れた券面額1万円（残額6300円）のバスカードと、乗客がカードリーダーに通さずに運賃箱の上に置いていった1000円のバスカードです。

実は、この会社では、運転士の運転操作や乗客への案内、運賃の取扱等が適切に行われているかをチェックする目的で、係員が一般の乗客と同様の方法でバスに乗車して確認する「模擬乗車」が行われていました。

ある日、模擬乗車の実施中に、運転士が、上記1000円のバスカードにつき、取扱手順に反してダッシュ盤（計器類が設置されている箇所）の隙間に入れたことが確認され、また、その後、ダッシュ盤隙間に、前日の乗客が取り忘れた券面額1万円のバスカードも発見されたことから、横領・着服を目的としてバスカードを領得したこと等を理由として、懲戒解雇がなされるに至ったのです。

これに対して、運転士は、バスカードを領得する意思はなかったし、取扱手順違反は軽微なものにとどまるとして、懲戒解雇の効力を争いました。

原審は、懲戒解雇は解雇権を濫用した違法なものと判断しましたが、その控訴審が本判決です。　

裁判所の判断

非違行為の有無

まず、裁判所は、運転士の行動は取扱手順に反するばかりでなく、客観的には領得の事実を推認するに足りるものである等として、1万円バスカードについては、運転士が「横領・着服を目的として領得した」と認め、また、1000円バスカードについても、横領・着服を目的として手取りをしたとまでは断定することはできないものの自己管理状態に置いたものであり、取扱手順に違反する非違行為であるとしました。

懲戒解雇の効力

その上で、裁判所は、

1. 1万円バスカードの領得については、乗客の遺留物を領得するという悪質な事案であり、その後、バスカードは乗客に返却されたものの、それは非違行為の確認がされた結果に過ぎず、乗客からの届け出が遅れていた場合には会社の信頼喪失につながったとも言えるから、これを軽視することは出来ないこと
2. 1000円バスカードの取扱手順違反についても、あえて手順に反する行為をしたものといえ、乗客や会社に実害が生じていないとしても、運転士としての適格性を疑わせる服務規律違反といえること
3. 会社においては、運転士による運賃やバスカードの着服を撲滅するために、労使双方による適正化委員会を設置したり、指導教育を行ったり、着服事件発生時には運転士に文書で周知させるなどの対策を講じ、また着服事件を起こした運転士に対しては懲戒解雇という厳しい処分で臨んでいたこと
4. 当該運転士も、会社が着服事件については被害額が少額であっても懲戒解雇とする方針であり、これを実行していたことを知っていたこと
5. 労働協約において、懲戒解雇は労使協議会で決定すると定められているところ、同協議会において労働組合も懲戒解雇を承認していること

を指摘し、以上からすると、会社が運転士に対して懲戒解雇に及んだことには合理的理由があり、本件解雇は社会通念上相当として是認することが出来ると結論づけました。

着服横領については裁判所も比較的厳しい判断をする傾向がありますが、その判断において、会社の日頃の対策のあり方や方針についても考慮されている点が着目されます。

解雇予告手当除外認定との関係

なお、本件では、会社が労働基準監督署長に解雇予告手当除外認定申請をしたものの、不認定とされたという経緯がありました。

しかし、裁判所は、本件非違行為は重大な服務規律違反ないし背信行為ということができるから、本件解雇は労働者の責に帰すべき事由に基づく解雇にあたり、即時、解雇の効力が生じたとしました。

そして、解雇予告手当除外認定は、行政監督上の見地から行政官庁が行う事実の確認手続きに過ぎないから、本件解雇について除外認定がなかったからといって、本件解雇が違法無効となるものではないと結論づけています。

他にも懲戒解雇の有効性が争われた具体的な事例を知りたいという方のために、近年の解雇裁判例を、解雇の種類や理由、判決結果などから検索できるようにしています（⇒裁判例から学ぶ解雇基準）。ご自身の状況に近い事例を探して、今後の対応や判断の参考にして頂ければと思います。

不当な解雇でお困りの方へ

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• 懲戒解雇がどのような場合に許されるのか、懲戒解雇された場合に何をすべきかについて、まとめています。
  ⇒懲戒解雇されそうなときに知っておきたい法律知識と今すぐできる対処法
• 懲戒解雇はもっとも重い処分であることから、理由の有無だけでなく、手続きの点からも厳格な制約があります。
  ⇒懲戒解雇の無効裁判例｜弁明の機会を与えず処分したケースを解説
• 懲戒解雇された場合に心配になることの一つである再就職の問題について解説しています。
  ⇒懲戒解雇歴を履歴書に記載すべきか？再就職に与える影響と注意点

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もっとも、退職金には賃金の後払いとしての性格もあることから、規定上、不支給と定められていても、当然に全額不支給が許されるというわけではありません。

懲戒解雇が有効であるかどうかとは別に、たとえ懲戒解雇が有効であるとしても退職金を全額不支給とするほどの不信行為があるのかということが問題となります。そこで問題となるのが、どのような場合に、退職金の全額不支給まで認められるのかです。

この点に関して、出張旅費の不正受給を理由とする懲戒解雇が有効とされ、退職金の全額不支給も有効と判断された裁判例（神戸地方裁判所尼崎支部判決平成20年2月28日判決）を見てみたいと思います。

なお、解雇・懲戒解雇と退職金との関係について基礎から押えたい方は、こちらからご覧ください。
⇒解雇・懲戒解雇時の退職金の不支給・減額は有効？｜裁判例で見る判断基準

事案の概要

この事案では、鉄道車両用の電気機械等を製造する会社で、主として電力変換装置の設計部門において約33年にわたり勤務した労働者に対して行われた懲戒解雇と退職金不支給の効力が争われました。

解雇理由として、会社からは、当該労働者が約2年にわたり多数回にわたり出張を偽装し旅費を不正受給しており、就業規則の「不当にその地位を利用して、私利をはかったとき」、「刑罰に触れる行為があって社員としての体面を著しく汚したとき」、「その他、前各号に準ずる程度の不都合な行為があったとき」の各懲戒解雇事由に該当する旨が主張されました。

懲戒解雇の効力

原告（労働者）は、旅費の不正受給の事実自体について争っていましたが、裁判所は、１年９か月にわたり１１１件の架空の出張旅費請求をし、約２８５万円の出張旅費を不正受給したことを認定し、「不当にその地位を利用して私利をはかったとき」「刑罰に触れる行為があって社員としての体面を著しく汚したとき」の各懲戒解雇事由に該当するとしました。

また、懲戒解雇の相当性についても、会社は原告に対して十分な弁明の機会を与えた上、その弁明を踏まえて検討した結果、懲戒解雇処分を決定しており、懲戒解雇手続きの適正、相当性を疑わせる事情は認められない等として、本件懲戒解雇処分が解雇権の濫用にあたるとは認められないと結論づけました。

退職金の全額不支給の効力

原告は懲戒解雇に至るまでに約33年間勤務しており、本来であれば受け取れる退職一時金の金額は1609万円でした。

しかし、「懲戒解雇の場合は受給資格はなくなるものとする」との就業規則の定めに基づき、全額不支給とされたため、その効力が問題となりました。

この点について、裁判所は、「退職金を支給しないことが正当であるというためには、懲戒解雇の理由となる事由が当該従業員の過去の功労を否定し尽くすほどのものであることが必要」とした上で、以下の点を指摘し、退職金の全額不支給は、正当かつ有効と結論づけています。

1. １年９か月にわたり、１１１件の架空の出張旅費請求をし、２８５万円余りの出張旅費を不正受給したという行為態様及び内容は、会社に対する重大な背信行為であること
2. かかる行為に及んだことについて汲むべき事情が見当たらないこと
3. 労働者が、会社による事情聴取及び弁明手続きを経ても不正受給の事実を認めていないこと
4. 以上に照らすと、本件出張旅費の不正受給は、当該労働者の過去の功労を否定し尽くすだけの重大なものであること

どのような場合に退職金の全額不支給が許されるかを考える上で参考になる一つの裁判例です。

他にもこのようなケースがあります。
⇒痴漢行為で懲戒解雇｜退職金全額不支給は有効？東京高裁の判断

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次に読むと理解が深まる記事

• 懲戒解雇と失業保険との関係について知りたい方は、こちら。
  ⇒懲戒解雇されたら失業保険はもらえる？｜給付制限や特定受給資格者の扱いを解説
• ⇒懲戒解雇と損害賠償の問題について知りたい方は、こちら。
  懲戒解雇されたら給料はもらえない？｜損害賠償・相殺の可否を弁護士が解説
• 懲戒解雇に関して知っておきたいことを、こちらでまとめています。
  ⇒懲戒解雇されそうなときに知っておきたい法律知識と今すぐできる対処法

解雇の効力が争われた具体的な事例を知りたい方へ

「解雇されてしまった」「解雇されるかもしれない」

そんなとき、今後の行動を考える上では、実際の裁判例で解雇の効力についてどのような判断されているのかを知ることは大変役立ちます。

近年の解雇裁判例を解雇理由等から検索できるようにしました。ご自分のケースに近いものを探して、参考にして頂ければと思います。
⇒他の解雇裁判例を見てみる

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この点に関して、業務命令違反、無断欠勤が認められながらも、これを理由とする懲戒解雇の効力が認められなかった例（東京地方裁判所平成20年2月29日判決）を見てみたいと思います。

事案の概要

この事案では、健康食品の製造販売を行う会社で、販売員として勤務していた労働者に対して行われた懲戒解雇の効力が争われました。

解雇理由として会社から主張されたのは、業務命令違反及び無断欠勤です。

「東京都内の店舗で勤務していた労働者に対して、愛知県内の店舗での就業を命じた（就業指示１）のに、歯の治療等を理由に勤務しなかったこと」「その後、本部での研修や、愛知県への中期出張を命じた（就業指示２）のに、これに従わなかったこと」などが懲戒事由として主張されました。

これに対して、労働者からは、就業指示１及び就業指示２に従わなかったのは、首都圏に限定された勤務地の一方的変更であること、高齢者（６３歳）として住み慣れた自宅を離れ長期間単身赴任することが精神的肉体的に苦痛であること及び歯科の治療の必要性という健康面の理由である旨の主張がされています。

本件でやや特徴的なのは、会社が労働者に対して就業指示２を書面で通知した際に、「正当かつ合理的な理由なく本就業指示書に従わなかった場合は、何らの通知等をすることなく、同通知書到達後30日経過した日をもって懲戒解雇する」と記載し、実際に、その後、新たに通知をすることなく懲戒解雇としたという点です。

そのため、労働者からは、懲戒解雇の際に示された理由は、就業指示２に対する違反だけであるから、就業指示１に対する違反を懲戒解雇の理由として主張することは許されないという主張もなされました。

裁判所の判断

懲戒解雇理由の範囲について

まず、裁判所は、

「懲戒解雇においては，懲戒解雇の当時使用者が示さなかった事実を訴訟において主張することは許されない」

という原則を確認した上で、

「示されたか否かの判断に際しては、文言の解釈として表示されていると解釈できる場合や、前後の経緯に照らして表示されていると解釈できる場合もこれに含まれると解すべき場合があることを念頭において、総合的に行うべき」

という判断基準を示しました。

その上で、裁判所は、

1. 就業指示２の通知には、懲戒解雇の理由として本件就業指示１に違反したことを挙げておらず、就業指示１に対する違反と就業指示２に対する違反とを明確に区別していること
2. 就業指示１について撤回ないし凍結されたと認められ、就業指示２が、就業指示１に対する違反が続く中で発せられたものとも言えないこと

という点を指摘し、懲戒解雇は、あくまでも就業指示２に対する違反について行われたものであって、会社が裁判で懲戒理由として就業指示１違反を主張することは許されないとしました。

なお、このような懲戒理由の追加が問題となった事例としては、他にもこのようなケースがあります。
⇒懲戒解雇で理由の差し替えは可能か？｜後から付け加えられた懲戒理由の効力

出張命令の適否と解雇の効力

裁判所は、会社が労働者に対して行った出張命令については、権限に基づく有効なものであり、これに従わなかったことは業務命令違反となるとしながらも、解雇の効力については、次のような点を指摘しています。

1. 会社は、就業指示１が撤回されたと認められる日以後、何らの指示もせず放置していたばかりか、就労の指示を求める旨の労働者の申し入れにも応答せず、その間に申し立てられた労働局のあっせん期日にも出席せず、就業指示２の発出に際しては、もしこれに違反したら懲戒解雇するなどいきなりこれを命じていること
2. 愛知県における研修の必要性について十分説明したとは言いがたく、愛知県での勤務終了後の勤務地がどこであるかについての説明もなかったこと
3. 就業指示２は、労働局へのあっせん申立後にされたものであり、かつ就業指示２の後の団体交渉の申入を無視して解雇に至ったこと
4. 就業指示２の通知においては、「本就業指示書に従わなかった場合は、何らの通知等することなく、同通知書到達後３０日経過した日をもって懲戒解雇する」旨の文言により、仮に指示違反があったとしてもそれについて何ら弁明の機会を与える余地のない形式で懲戒解雇に至っていること

そして、「原告の業務命令違反が、正当な事由のない欠勤という労働契約上の義務の根幹に関わるものであることを考慮してもなお、本件解雇を有効とするには相当の躊躇を覚えざるを得ない」として、本件懲戒解雇は無効と結論づけました。

最後の裁判所の指摘にもあるように、会社は、労働者から労働局のあっせんの申し立てなどもされるなか、懲戒解雇ありきで突き進んだような印象で、こうした過程については厳しい評価がなされています。

業務命令の効力については、こちらの記事で詳しく解説しています。
⇒業務命令に従わないとどうなる？拒否できるケースと懲戒のリスクを解説

また、他にも懲戒解雇の有効性が争われた具体的な事例を知りたいという方のために、近年の解雇裁判例を、解雇の種類や理由、判決結果などから検索できるようにしています（⇒裁判例から学ぶ解雇基準）。ご自身の状況に近い事例を探して、今後の対応や判断の参考にして頂ければと思います。

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次に読むと理解が深まる記事

• 懲戒解雇がどのような場合に許されるのか、懲戒解雇された場合に何をすべきかについて、まとめています。
  ⇒懲戒解雇されそうなときに知っておきたい法律知識と今すぐできる対処法
• 懲戒解雇はもっとも重い処分であることから、理由の有無だけでなく、手続きの点からも厳格な制約があります。
  ⇒懲戒解雇の無効裁判例｜弁明の機会を与えず処分したケースを解説
• 懲戒解雇された場合に心配になることの一つである再就職の問題について解説しています。
  ⇒懲戒解雇歴を履歴書に記載すべきか？再就職に与える影響と注意点

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解雇せざるを得ないというほどの勤務態度不良があるというのであれば、会社としては当然、改善に向けた何らかの行動をとっているはずであるし、逆にそれがないと、解雇するほどの問題があったのかについて強い疑問が投げかけられます。

一例として、アルバイト従業員に対する勤務態度不良を理由とする解雇の効力が争われた例（東京地方裁判所平成20年1月25日判決）を見てみます。

事案の概要

この事案では、カプセルホテルのフロント補助業務を行うアルバイトとして雇われた労働者に対して行われた解雇の効力が問題となりました。

解雇理由として会社から主張されたのは、「原告が勤務中に度々宿泊客とトラブルを起こし、宿泊客からのクレームが多いこと、他の従業員ともなじまず、従業員の和が乱れること、原告のこれまでの勤務態度からして、ホテル従業員としての適格性に著しく欠けていること」などでした。

裁判所の判断

解雇の効力

これに対して、裁判所は、「原告の接客態度に穏当を欠く不適切な言動があった形跡はうかがわれる」としながらも、

• ・ほかの社員（正社員）らが原告に対して、面と向かって注意なり指導をした形跡がないこと
• ・原告がフロント業務なりラウンジ業務をことさらに行わなかったりした様子はなく、むしろ原告なりに業務を全うしようとしていること
• ・業務の過程でクレームが生じているとしても、カプセルホテルの営業が大きく混乱したり、営業上の具体的な損失が大きく生じているわけではないこと
• ・ホテルの支配人から解雇に先立って、原告に対して明確な形で面と向かって注意した様子もなく、原告における勤務中の言動が解雇をしなければならないほど深刻かつ喫緊なものであったとは認められない

ことを指摘しました。

そして、会社が主張する「他の従業員との関係や原告の従業員としての適格性」についても

• ・不満が社員から上がったのは本件解雇の半年前くらいからで、それ以前には問題があまりなかったこと
• ・会社なり支配人から原告に対してこのままでは解雇せざるを得ないなどの事情を具体的に説明するなり注意した上で原告に勤務態度や考え方の修正を迫ったり要求した経緯がないこと

を指摘して、解雇事由としては不十分であり、解雇は無効と結論づけました。

損害賠償請求

本件で、原告は、本件解雇によって精神的苦痛を被ったとして、慰謝料請求も行っていました。

しかし、裁判所は、会社がなした解雇が全く理由のないものであるとまでは言えず、原告が解雇により被る不利益は従業員としての地位確認や賃金債権の保証によりある程度までは補填できているとして、慰謝料請求までは認めませんでした。

勤務成績の不良や適格性の欠如を理由とする解雇が争われた例はこちらの記事でも紹介しています。
⇒能力不足・勤務成績不良を理由にした解雇は有効？無効？｜裁判例でわかる判断基準
⇒勤務成績不良、適格性の欠如等を理由としてなされた解雇が無効と判断された裁判例

また、他にも解雇の有効性が争われた具体的な事例を知りたいという方のために、近年の解雇裁判例を、解雇の種類や理由、判決結果などから検索できるようにしています（⇒裁判例から学ぶ解雇基準）。ご自身の状況に近い事例を探して、今後の対応や判断の参考にして頂ければと思います。

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• どのような場合に解雇が許されるのかについて、全体像を詳しく知りたい方はこちら。
  ⇒許される解雇理由とは？無効となるケースと判断基準を徹底解説
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  ⇒解雇通知を受けたら？すぐに取るべき行動と注意点を解説
• 解雇前に自分から辞めることを迫られる場合もあります。このような退職勧奨の問題については、こちらで解説しています。
  ⇒退職勧奨を断っても大丈夫？違法になるケースと正しい対処法を解説

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協調性やコミュニケーションの問題は、わかりやすい明確な判断基準がないだけに、解雇するに足る理由となるかどうかは、なかなか難しい判断になります。

実際に、コミュニケーション能力の不備を理由に行われた解雇（本採用拒否）の効力が争われた例（那覇地方裁判所・平成２９年１１月１８日仮処分決定）を見てみたいと思います。

なお、本採用拒否がどのような場合に許されるのかの全体象については、本採用拒否・試用期間中の解雇は有効？裁判例でわかる判断ポイントで解説しています。

事案の概要

この事案は、学校法人に日本語教師として二年間の期間を定めて採用された労働者が、試用期間経過後に本採用拒否（解雇）されたことから、その効力を巡って争われた仮処分事件です。

主な解雇理由として、学校法人から主張されたのが「コミュニケーション能力の不備」でした。

具体的には、「同僚とトラブルを起こしたり，出退勤時間の調整や離席，試験問題の取扱等についての関係者への連絡不足，会議での不適切な発言等により，コミュニケーション及び協調性に問題があった」と主張されました。

裁判所の判断

会議の場でのやりとり

裁判所は、まず、試用期間をいったん延長した際の会議において、当該労働者とチームリーダーや副学長との間で次のようなやりとりがあったと認定しました。

1. チームリーダーは、学部ミーティングで、日本語ランチテーブル（生徒が教員と日本語で話しながら昼食をとる催し）について意見交換をしていたときに、当該労働者から「食べている時に話したくない。」などと話し合い自体をはねつけるような言動があり、このような失礼な言動で円滑なミーティングが妨げられたといった具体例を示しつつ、態度を改めるように指導した。
2. 副学長からも、もっと積極的に上司からフィードバックを求めたり、上司と話したり、チームに色々意見を聴いたりして他のメンバーと関わる必要があること、チームワークを意識する必要があること等が指摘された
3. これに対して、当該労働者は、失礼か否かは主観の問題であるのではないか、あくまでチームリーダーが失礼と感じたに過ぎないのではないか、礼儀正しさについても、人それぞれで感じ方が違うのではないか、権力のある人から、あなたは失礼だ、あなたの態度は受け入れられないなどと言われたら一方的に受け入れなければならないのかといった具合に反論し、自分には非がなく、糾弾されるのは不当だといわんばかりの対応に終始した。
4. 日本語ランチテーブルのミーティングでの出来事についても、自分の意見を述べたこと自体が失礼に当たるというのは納得できないといったように、チームリーダーや副学長が発言の内容及び伝え方を問題としているにもかかわらず、これとずれた認識を示した

コミュニケーション能力不備に対する評価

その上で、裁判所は

1. 上記の一連のやり取りだけでも、チームリーダー及び副学長が様々な角度から当該労働者のコミュニケーション上の問題点を伝えようとしているにもかかわらず、当該労働者は自身の問題点を省みる姿勢に乏しく、話し手の意図を正しく受け止められなかったり、言葉尻を捉えた反論に終始して論破しようとしたり、議論の前提を踏まえた会話ができなかったり、自身の意見に固執する姿勢が見て取れる。
2. 本件会議の後、当該労働者はミーティングの場で最低限の発言すらしようとせず、素っ気ない態度に終始したことが窺える
3. ミーティング以外でも、チームリーダーや非友好的な同僚とは積極的なコミュニケーションをせず、むしろ、自身が許容されると考える中で最低限度のコミュニケーションに終始したことが推認できる

とした上で

4. 当該労働者のコミュニケーション及び上司や同僚との関係構築に向けた姿勢には数々の問題点があり，必要なコミュニケーションがとれず、むしろ試用期間の延長によって悪化したことが認められる
5. 上記の経過によれば、当該労働者が上司からの指導等によって上記の問題点を改善できる見込みは薄い

として、学校法人が試用期間終了をもって解雇を選択したこともやむを得ず、本件解雇には合理性も相当性も認められると結論づけました。

他にも試用期間満了時の解雇の効力が争われた様々な例を、本採用拒否・試用期間中の解雇は有効？裁判例でわかる判断ポイントで詳しく解説しています。

また、他にも解雇の有効性が争われた具体的な事例を知りたいという方のために、近年の解雇裁判例を、解雇の種類や理由、判決結果などから検索できるようにしています（⇒裁判例から学ぶ解雇基準）。ご自身の状況に近い事例を探して、今後の対応や判断の参考にして頂ければと思います。

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• 試用期間の延長が行われたケースについて解説しています。
  ⇒試用期間の延長は許されるのか
• 何が正当な解雇理由になるのかをまとめています。
  ⇒その解雇、無効かも？許される解雇理由と認められないケースを徹底解説
• 解雇通知を受けたときに、まず何をすべきかをまとめています。
  ⇒解雇通知を受けたら？すぐに取るべき行動と注意点を解説

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]]> https://rodosoudan.net/blog-entry-kaikosaibanrei-kyogihokoku.html Tue, 12 May 2020 05:19:10 +0000 https://rodosoudan.net/?p=9180 懲戒解雇は、懲戒処分の中でも、もっとも重い処分であることから、仮に懲戒事由がある場合でも、処分として重すぎないかという観点から慎重な判断がされます。（詳しくは、解雇の種類とは？｜懲戒解雇・普通解雇・整理解雇の違いと有効性...

The post 営業社員の虚偽報告・不当請求等を理由とする懲戒解雇が無効と判断された例 first appeared on 名古屋の弁護士による働く人のための労働相談室.

]]> 懲戒解雇は、懲戒処分の中でも、もっとも重い処分であることから、仮に懲戒事由がある場合でも、処分として重すぎないかという観点から慎重な判断がされます。（詳しくは、解雇の種類とは？｜懲戒解雇・普通解雇・整理解雇の違いと有効性の判断基準）

一例として、営業社員の虚偽報告・不当請求等を理由とする懲戒解雇が無効と判断された例（令和元年12月12日大阪地裁判決）をとりあげます。

事案の概要

この事案では、医薬品の製造販売等を目的とする会社で、営業として働いていた従業員に対して行われた懲戒解雇の効力が争われました。

懲戒解雇事由として会社から主張されたのは、「実際には営業先を訪れていないのに旅費等を請求したこと」や、「配偶者を通じて各営業先に対して説明会を実施した旨の書面への署名を求めるなどの働きかけを行ったこと」でした。

裁判所の判断

懲戒解雇の効力

従業員は、営業先を訪れていなかった事実自体を争いましたが、裁判所は、一部について原告が営業先を訪れなかったと認定して、就業規則の定めのうち、少なくとも、

• ・「会社所定の届出，報告，その他手続を故意に怠り，又はこれを詐った者」

または

• ・「賃金，手当等の諸給与，並びに旅費，その他の金品の受領に関し虚偽の申告をして不当にその支払いを受けた者」

に該当するとしました。

もっとも、裁判所は、以下の点を指摘して、「懲戒解雇にまで至るのは重きに失し，社会通念上相当であるとは認められない」と判断しました。

1. 営業先を訪れなかったと認められたのは、会社が主張する66項目のうち16項目にとどまること
2. そのうちほとんどは、同じ日に、当該営業先所在地付近には訪れたり、他の営業先を訪れたりしていること
3. 担当営業先が５００以上に上ることを考慮すると、不訪問回数が多いとまではいえないこと
4. 得た旅費等が多額ではないこと
5. 営業先を訪れていないことについて注意を受けたことがないこと
6. 当該従業員が同様の行為によって何らかの処分を受けた事実がないこと

なお、会社は、懲戒解雇の前に、当該従業員に対して諭旨退職処分を提案していましたが、この点についても、裁判所は「諭旨退職処分も重いといわざるを得ない」から、「諭旨退職を提案したことは上記判断に影響しない」としています。

損害賠償請求まで認められるか

この事案で、従業員は、懲戒解雇が無効であることを前提に、「違法な懲戒解雇によって損害を被った」として損害賠償請求も行っていました。

しかし、裁判所は、次の点を指摘して、「地位確認に加えて別途損害賠償請求を認めるほどの権利侵害はない」として、損害賠償請求までは認めませんでした。

1. 当該従業員には複数の懲戒事由が認められたこと
2. それ以外にも多数の医療機関等の院長等が、原告が当該営業先を訪れていない旨述べていたこと
3. したがって、会社が客観的合理的理由のないことを認識しながら本件懲戒解雇を行ったものとは認められないこと

他に、このような裁判例もあります。
⇒担当業務を行わず、虚偽の進捗報告をしたことが「職務怠慢」にあたる等としてなされた解雇が有効と判断された事例

また、他にも懲戒解雇の有効性が争われた具体的な事例を知りたいという方のために、近年の解雇裁判例を、解雇の種類や理由、判決結果などから検索できるようにしています（⇒裁判例から学ぶ解雇基準）。ご自身の状況に近い事例を探して、今後の対応や判断の参考にして頂ければと思います。

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