労災保険制度と解雇制限
仕事の上で被った負傷や疾病、死亡については、その災害が起こった点について使用者に過失があったかどうかにかかわらず、使用者は労働者に一定の補償をしなければならないという「労災補償責任」が定められています。
この使用者の補償責任を保険でカバーするというのが労災保険制度です。
さて、労災によって休職している方については、法律で特別に解雇が制約されています。
具体的には、労働基準法１９条１項本文で
「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間・・・は、解雇してはならない」
と定めているため、労災で休業している期間とその後３０日間は、原則として解雇は許されないのです。
普通解雇だけではなく、懲戒解雇も許されません。
なお、これは会社から解雇する場合についてですが、労働者が自分で退職する場合に労災の休業補償はどうなるかついてはこちらをご覧ください。
▼労災の休業補償期間中に退職する場合と退職後の労災
また、解雇に対する他の規制については以下の記事で詳しく説明しています。
▼解雇と解雇理由～どんなときに解雇が許されるのか～
このように労災の場合は解雇が制約されるのに対して、労災に該当しない私傷病の場合、多くの会社では、私傷病による欠勤が長期に及ぶ場合には、一定期間を休職とし、休職期間満了時に復職できない場合には自然退職や解雇となる休職制度を設けています。
そのため、私傷病の場合には、休職期間満了時の解雇をめぐって、復職可能なのかという点がよく争いになります。この点については、次の記事を参考にしてください。
▼休職期間満了時の解雇が許されるか
また、解雇なのか自主退職なのかというのは大きな違いがあるのですが、そのいずれだったのかを巡って争いになることも良くあります。この点については、以下の記事をご覧下さい。
▼解雇と自己都合退職（自主退職）の境界～口頭で解雇されたら
納得がいかない、でもどうすればいいか分からない・・・そんな時は、専門家に相談することで解決の光が見えてきます。労働トラブルでお困りの方は、お気軽にご相談ください。
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打切補償
上記のとおり、労災で休業している期間とその後３０日間は、原則として解雇は許されないのですが、「使用者が打切補償を支払った場合」と「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」には例外的に解雇の制約はなくなります。
「打切補償」とは、療養をしている労働者が療養を開始してから３年が経過しても病気や怪我が治らないという場合に使用者が平均賃金の１２００日分を支払うことです。
療養開始後３年を経過した時点で傷病補償年金（療養を開始してから１年６カ月が経過しても傷病が治らず、その障害の程度が一定の傷病等級に達している場合に支払われます）を受給していたり、あるいは、それ以降に受給するようになったという場合は、この打切補償を行ったとみなされることになっていますので（労災法１９条）、この場合も同様に解雇制限が外れることになります。
一部休業でも解雇制限が働くか？
さて、労災が起こってから全部休業している場合に解雇が制約されるのは分かりやすいのですが、一部休業している場合はどうなるでしょうか。
例えばひと月のうち合計３日は休業して、残りは出勤しているという場合も、この解雇制限が当てはまるのかという問題です。
この点が争われた裁判例として昭和４７年８月２１日神戸地裁決定を取り上げます。
この事案は、自動車教習所の指導員として働いていた労働者が、路上教習中に追突事故にあってむちうち症になり、一部休業をしていたところ、事故の約７カ月後に懲戒解雇されたというケースです。
解雇された当月は合計３日間、前月は合計９日間の一部休業をしていました。
裁判所は、
「労働者が業務上の傷病を理由にそれが回復しない間に解雇されると新たな職場を見つけることが極めて困難であって労働者の生活を脅やかす」から、「必ずしも傷病後解雇にいたるまで全部休業することは必要ではなく、一部休業でも足りるというべき」
として、このケースでも休業後三〇日間内になされた解雇であるから無効と判断しました。
つまり、労働基準法１９条１項の解雇制限は、一部休業の場合にも適用されるのです。
通勤災害と解雇について
本来、労災保険制度というのは、仕事の上で被った負傷や疾病、死亡に対する使用者の労災補償責任を前提に作られた制度です。
しかし、仕事の上で被った負傷や疾病、死亡にとどまらず、通勤途中で被った負傷、疾病、死亡（通勤災害）についても保険給付が行われることになっています。
労働災害の場合には、上記で紹介したとおり、療養のために休業する期間とその後３０日間は原則として解雇してはならないという制約がありますが、通勤災害の場合は、この解雇制限はありません。
したがって、通勤災害による負傷、疾病によって働けないという場合に、これを理由として解雇することができるかどうかは、通常の私傷病の場合と同様に判断されることになります。（参考≫休職期間満了時の解雇が許されるか）
不当な解雇／退職勧奨をされたら・・・・
近年は、うつ病などの精神的疾患で体調を崩す人の増加により、病気を抱えた方への退職勧奨や解雇の争いも増加しています。
▼うつ病による休職・復職後の退職勧奨が違法とされた裁判例
▼うつ病による休職・復職後の解雇が無効とされた裁判例
▼精神的疾患による欠勤を理由とする諭旨退職処分が無効とされた裁判例
不当な解雇がされたという時の対処については、次の記事を参考にして下さい。
▼解雇通知書を渡されたら何をすべきか？
また、自分から辞めるように求められているという方は次の記事も参考にして下さい。
▼退職勧奨が違法となるとき～退職届けを出す前に知っておきたいこと
解雇や退職トラブルでお悩みの方は、お気軽にご相談下さい。
▼名古屋の弁護士による労働相談のご案内
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