協調性の欠如や職歴の不実記載等を理由として行われた本採用拒否が有効と判断された事例

【判決日】  平成31年1月11日
【裁判所】  東京地裁
【解雇種類】 本採用拒否
【判決結果】 解雇有効
【雇用形態】 正社員
【職種  】 企画・マーケティング・経営・管理職
【解雇理由】 勤務態度不良・協調性欠如、経歴詐称

事案の概要

原告は、首都圏を中心に認証保育園や発達支援施設を運営する社会福祉法人において、発達支援事業部の部長となるべき者として採用された(期間の定めなし、試用期間3か月)。しかし、試用期間満了時に本採用拒否をされた。

本採用拒否(解雇)理由は以下の通り。
・他の職員の業務遂行に悪影響を及ぼし、協調性を欠くなどの言動が認められること
・原告が提出した履歴書に、職歴に関して事実に反する不適切な記載が確認されたこと

裁判所の判断

(1)原告の立場等

  • 原告は、発達支援事業部部長として、さらには、グループ全体の事業推進を期待される幹部職員として、被告においては高額な賃金待遇の下、即戦力の管理職として中途採用された者であり、職員管理を含め、高いマネジメント能力を発揮することが期待されていた

(2)勤務態度等

  • 原告は、入職後、1ヶ月ほどの間に、外部機関による説明会を含む被告の重要会議にしばしば欠席した。
  • 原告は、実際には権限がないのに、自ら示した人事採用方針について不安を述べる施設長に適格性がないと判断するなどと申し伝えたり、被告本部内にあって不用意に施設長の降格について言及するなどした。
  • 原告は、特段、本人に対する面談や事実確認、施設訪問を経ているわけでもないのに、施設長である部下に対して、衆人の目のある中批判し、パソコンの自費による返還を命じたほか、査定面談を拒否し、さらに降格予定と読めるメールを他者が閲覧出来る状態の中送信するなどして面目を失わせた。その高圧的言動により、当該部下が外部ホットラインへの相談まで行う事態を生じさせて、その離職の一因を作った
  • 原告は、直属の他の部下に対しても、威圧的攻撃的態度が原因で内部及び外部ホットラインによる相談を招く事態を生じさせた
  • 原告は、別の他の職員との関係でも、対応を非難するメールを施設職員が読める形で送信するなどして面目を失わせ、当該職員や施設長からもその威圧的手法についてクレームを生じさせた。
  • 上記点からすると、原告の業務運営の手法は、少なくとも施設長らとの円滑な意思疎通が重要となる被告の発達支援事業部部長としては、高圧的・威圧的で協調性を欠き、適合的でなかったと評価せざるを得ない。
  • 原告は、内部及び外部ホットラインによる相談を受けて行われた事実確認の面談の際に、被告が保育所の新規開設に関してリベートを取得するなどの不正を行っているなどと述べた他、不正な補助金使用があったなどとして記者会見を行い、さらに、団体交渉の場で、被告が原告の自宅パソコンと携帯電話に不正アクセスを行ったなどと発言した。しかし、これらはいずれも事実とは認められず、原告は、事実に沿わない発言をして被告との信頼関係を損なう言動に及んだものといえる。

(3)経歴書の記載

  • 採用前に原告が提出した履歴書には、6年間にわたり他の社会福祉法人においてサイエンス教室を継続している旨記載されており、被告は経歴において重視していたが、実際には1年間において、4回ほど科学実験の先生として関与していたに過ぎなかった。
  • 被告が注目していた他社でのコンサルタントとしての稼働についても、職務経歴書の記載から推知されるほどの活躍は認められなかった他、そもそも稼働期間自体が、記載とは異なり約5か月とわずかであった。

(4)結論

  • 以上に照らすと、他の職員の業務遂行に悪影響を及ぼし、協調性を欠くなどの言動のほか、履歴書に記載された点に事実に著しく反する不適切な記載があったことが認められ、本採用拒否には、解約権留保の趣旨、目的に照らし,客観的合理的理由があり、社会通念上相当なものと認められる(解雇有効)。

(5)その他着目される判示ポイント

  • (「仮に原告の言動に問題があったとしても、是正可能で本採用拒否の理由とはならない」という原告主張について)原告が、その履歴に鑑み、高いマネジメント能力を買われて、被告としては好待遇の下、即戦力として中途採用された者であったことに照らせば、改善指導を当然の前提とすることも相当ではない

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