基本情報
１ 判決日と裁判所
・平成31年3月19日
・横浜地裁
２ 判決結果
・解雇有効
３ 解雇の種類と解雇理由
・普通解雇
・業務命令違反
業務指示違反と解雇
会社は、労働者に対して、雇用契約に基づき、業務遂行全般について必要な指示命令を行う権利を有しています。このような業務命令権は、雇用契約に基づく会社の本質的な権利といえます。
もっとも、どのような業務指示も許されるわけではなく、例えば、労働者に対する嫌がらせを目的とする業務指示は許されません。
しかし、適法な業務指示であれば、労働者にはこれに従う義務があり、もしこれを無視をしたり従わない場合、そのことを理由とする解雇ということもあり得ます。
具体的にはどのような事情があれば解雇が許されるということになるでしょうか。
ここでは、企業内教育研修に関する企画立案やコンサルティングを行う会社で働く労働者に対して、業務指示に従わなかったことを理由に行われた解雇の効力が争われた事例について見ていきます。
事案の概要
原告は、会社が運営する技能訓練校で、年間スケジュール作成業務や訓練・行事の運営のサポート業務などを担当していました。
しかし、校長から指示されたマーシャリング作業（部品仕分け作業）を1年間にわたり行わなかったため、業務指示に従わないことを理由にまず譴責処分、後に出勤停止処分を受け、その後に解雇されるに至りました。
裁判所の判断
（１）業務指示の有効性
原告は、マーシャリング作業（部品仕分け作業）を命じる業務指示は、いじめ・嫌がらせを目的としたものであるため、業務命令は無効であると主張していました。
しかし、裁判所は、本件業務指示には業務上の必要性もあり、その手段も相当であるため、懲罰目的やいじめ・嫌がらせを目的としたものとは認められないとして、業務指示の有効性を認めました。
（２）解雇の客観的合理的理由について
裁判所は、次のように述べて、本件解雇に客観的合理的理由があると判断しました。
・原告が、本件業務指示に従わなかったことは、会社業務の運営を妨げ、または著しく協力しないといえるとともに、正当な理由なく、約1年にわたって上長の指揮命令である本件業務指示に従わず、その情状が特に重いと言えるから、就業規則上の解雇事由に該当する。
原告は、「作業を行わなかったことによって大きな支障は生じていない」という主張をしましたが、これに対して裁判所は、「1年以上にわたって本件業務指示に従わず、被告における企業秩序が著しく乱されており、支障が生じていないとは言えない」としました。
また、原告は、「同種行為を行わないと確約してるため、改善の余地がある」という主張もしましたが、裁判所は、原告が、1年以上も本件業務指示を拒否し、譴責処分や出勤停止処分を受けても従わなかった点を指摘し、この主張を退けています。
さらに、裁判所は、原告の「他の部署に異動させることにより解雇を回避できた」という主張に対しても、本件業務指示を拒否する原告の希望通りに異動させれば企業秩序が維持できないことや、被告は２度の懲戒処分を行っていることを指摘し、会社は解雇回避努力を尽くしたとしました。
（３）解雇の社会的相当性について
裁判所は、原告に有利な事情として次の点を挙げました。
・原告が法廷で反省の弁を述べたこと
・本件譴責処分を受けるまで約30年間、懲戒処分を受ける事ことなく勤務を続けてきたこと
・解雇当時、51歳で再就職が困難な年齢であること
しかし、裁判所は、これらの事情を考慮しても、原告が懲戒処分を２回受けたにもかかわらず、有効な業務指示に従わない強硬な姿勢を示し、企業秩序を著しく乱していることから、本件解雇に社会的相当性がないとはいえないとして、解雇は有効であると結論付けました。
