基本情報
１ 判決日と裁判所
・令和元年6月18日
・大阪地裁
２ 判決結果
・解雇無効
３ 解雇の種類と解雇理由
・本採用拒否
・成績不良・能力不足／勤務態度不良・協調性欠如
４ 当事者に関する事情
【事業内容】
・医療法人の人事総務事業
【雇用形態】
・正社員
【職 種】
・医療・福祉・介護
【職務内容】
・総務・経理・人事部門における業務全般
「即戦力」としての高い能力及び高いコミュニケーションスキルに基づく労務の提供について
・原告の職務経歴書には、「給与計算」「勤怠管理」「労務関連規定整備：勤怠や給与規定等労務ルールの整理・明文化」といった労務関係業務を経験した年数が１年１ヶ月程度あり、「年末調整」を経験した年数が合計１年５ヶ月程度ある旨記載されているが、これを超えて、原告が「労務、経理、組織といった多角的案な分野の経験及び専門性を有する人事のスペシャリスト」であることを伺わせる記載は無い。
・「労務関連規定整備：勤怠や給与規定等労務ルールの整理・明文化」についても、これがどのような内容であり、どの程度の「整理」や「明文化」であったのかについての記載も見当たらない。
・職務経歴書に記載のある「コミュニケーションスキル」の記載内容も、通常の事務職員に求められるスキルを超えて高いスキルを有していることをアピールする内容とも認めがたい。
・採用面接において、これらの内容について問答を行い、原告が「人事のスペシャリスト」としての高い能力や「高いコミュニケーションスキル」を有するとアピールした事実も認められない。
・以上によれば、原告が、被告が主張する人事のスペシャリストとしての「即戦力」としての高い能力及び高いコミュニケーションスキルに基づく労務を提供することが雇用契約の内容になっていたとは認められない。
解雇の客観的合理的、社会的相当性の有無
・事務長は、忘年会の日、被告の社員が原告に対し、一緒に行きませんかなどと声をかけたところ、原告が「何とも言えない声」を出して出ていった旨証言するが、かかる一時をもって原告のコミュニケーション能力が欠如していると評価することは困難である。
・被告は、原告による就業規則や賃金規定の検討が不十分であったことや、管理部会議の席上で理事長からの問いかけに対して満足な回答を行わなかったことを問題視するが、事務長は原告が提出した成果物について、一般的社員のレベルの出来であると感じた旨証言しており、本雇用契約に基づく労務の提供として不足があるとはいえない。
・「賃金の下方硬直性」への対応を尋ねるといった複雑な問いかけに対して質問者の満足のいく回答を行えなくても、本件雇用契約に基づく労務の提供として不足があると評価することはできない。
・被告は、原告が本件訴訟等において冬期賞与１４万円の支払いを求めたことも問題視するが、そのような請求をすること自体が従業員としての適性を欠くとは評価できない。
・原告は、タイムカードのチェック、計算業務を行った際に、計算を誤ったこと等があったが、原告のミスによって、被告に何らかの損害等が発生したことを認めるに足りる証拠はなく、被告の注意にもかかわらず原告がミスを繰り返したといっった事情も認められない。
・以上からすると、本件解雇は、客観的合理的理由があり社会通念上相当であるとは認められない。よって、無効である。
成績不良／能力不足を理由とする解雇では、どのような能力を期待されて雇用されたかという点が一つの重要な視点となる。（例えば、即戦力のプレイングマネージャーとしてシステム開発部署において雇用された労働者に対する普通解雇が有効と判断された事例など）
本件でも、会社から、「人事のスペシャリストとして「即戦力」としての高い能力及び高いコミュニケーションスキルに基づく労務の提供を期待して雇用した」という主張がなされた。しかし、裁判所は、応募の際に提出された労働者から提出された職務経歴書の記載内容や面接時のやりとりから、かかる労務を提供することが雇用契約の内容になっていたことを否定し、解雇（本採用拒否）を無効と判断した。
