「契約社員として働いているけど、更新ってどこまで続くの？」「雇用期間の定めありって、いつ切られるかわからなくて怖い…」
そんな不安を感じたことはありませんか？
雇用期間の定めは、あなたの働き方や将来設計に直結します。この記事では、契約社員・パートの方向けに「雇用期間」の基本、定めあり・なしの違い、更新・雇い止めの注意点などについて解説します。
雇用期間とは
雇用期間とは、労働契約が継続する期間のことです。
会社と結ぶ労働契約には、
・一定期間で契約が終わる「定めあり」
・特に期間を設けず働き続ける「定めなし」
の2種類があります。
このうち、雇用契約がいつ終了するかを決める場合に、その終了までの期間のことを雇用期間というのです。
雇用期間の上限
雇用期間の上限は原則として3年までです。
ただし、高度な専門的知識等を持つ労働者（例えば、公認会計士や医師など）や、満60歳以上の労働者については、例外的に5年までとされています。
雇用期間の定めと更新・雇い止めの注意点
雇用期間の定めがある契約の場合、期間が満了すれば契約は終了します。これが「期間の定めあり契約」の基本的な仕組みです。
しかし、現実には、こうした契約の多くが終了せずに「更新」され、実質的には長く働き続けることになります。
「更新」とは、本来期間満了によって労働契約が終了するところを、再び同様の条件で契約を結び直すことを指します。この“更新”が繰り返されることによって、契約社員やパートであっても「ずっと働けるだろう」と思っている方も少なくありません。
ところが、ある日突然「今回で契約終了です」と言われるとどうなるでしょうか？ それがいわゆる雇い止めです。
契約の継続を当然に期待していた労働者からすれば、雇い止めは大きなショックであり、トラブルに発展することもあります。
雇い止めの問題についてはこちらで詳しく解説しています。
⇒雇い止めはどのような時に許されるか
働き始める前には、「雇用期間が満了したら契約は終わるのが原則」という点をきちんと理解し、その上で、
原則更新なのか？
どのような場合に更新されないのか？
といった点を、事前にしっかり確認しておくことが大切です。
なお、雇用期間の定めがある契約であっても、内容や実態によっては単なる“試用期間”とみなされるケースもあります。このようなケースについては次の記事で解説しています。
雇用期間と試用期間～実質的には試用期間と評価される場合
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