人事異動の一つとして、会社との雇用関係は続きながらも、別の会社で働くこととなる「出向」があります。
例えば、定年退職前の一定期間、関連会社に出向するというようなことがよく行われます。
不本意な出向を命じられた場合に、拒否できるのかという点について見ていきます。
（転籍についてはこちら⇒転籍を求められたとき～労働者の同意の必要性について～）
（配置転換についてはこちら⇒配置転換命令に応じる義務はあるのか？）
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出向命令の根拠
出向の場合、元の会社との雇用関係が終了する「転籍」とは違って、会社を退職するわけではありませんが、働く会社（労務を提供する会社）が変わるという意味で、従業員は大きな影響を受けます。
そのため、会社は当然に従業員に対して出向を命ずる権限を持っているわけではなく、会社が従業員に対して出向を命じるためには、雇用契約上の何らかの根拠がなければいけません。
多くの会社では就業規則に出向についての定めを置いていると思いますが、単に、就業規則に一般的概括的に「業務上の必要がある場合には出向を命じうる」と記載されているというだけでは、出向命令権の根拠としては不十分です。
出向を命じることができるためには、明白な出向義務の規定があり、出向先での基本的労働条件等が明瞭になっていなければいけません。
出向命令権限の濫用
さらに、会社が従業員に対して出向を命じることのできる根拠がある場合も、常に出向命令が有効となるわけではありません。
具体的な状況の中で、出向を命じることが権利の濫用にあたるという場合は、その命令に効力は認められません。
この点については、労働契約法１４条が
「使用者が労働者に出向を命じることが出来る場合において、当該出向の命令がその必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合は、当該命令は無効とする」
と定めています。
併せて知っておきたい
▼配置転換命令に応じる義務はあるのか？
▼退職勧奨が違法となるとき～退職届けを出す前に知っておきたいこと
▼業務命令を拒否することはできるか
▼解雇と解雇理由～どんなときに解雇が許されるのか～
▼懲戒解雇理由～どんなときに懲戒解雇が許されるか
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