基本情報
１ 判決日と裁判所
・平成31年2月28日
・東京地裁
２ 判決結果
・解雇無効
３ 解雇の種類と解雇理由
・整理解雇／普通解雇
・経営上の必要性による解雇／業務命令違反
４ 当事者に関する事情
【事業内容】
銀行
【雇用形態】
正社員
【職 種】
事務・管理
【職務内容等】
クライアントサービス部門アカウントマネージャー
解雇理由
・所属するクライアントサービス部門の閉鎖により「業務上あるいは経営上のやむを得ない事情により行員の減員等が必要となったとき」に該当すること（解雇理由①）
・配置転換の可能性の検討を目的とした面談のため、原告に業務命令として出社を求めたが、これに従わなかったこと（解雇理由②）
裁判所の判断
（１）整理解雇の有効性の判断基準
整理解雇の有効性は、
①人員削減の必要性
②解雇回避努力義務を尽くしたといえるか否か
③被解雇者の人選の合理性
④手続の相当性
を総合考慮して判断するのが相当である。
（２）人員削減の必要性について
・クライアントサービス部門の閉鎖に関する被告の経営判断自体は尊重されるべきである。
・本支店では、クライアントサービス部門の設置に伴って原告１名を採用したから、同部門の閉鎖により人員の余剰が生じたことは推認される。
・しかし、経営判断の理由は「国際競争力を高めるための経営の効率化」という抽象的なものにとどまり、同部門の設置及び閉鎖の事業全体の位置付けや事業への具体的な影響等は明らかでない。
・クライアントサービス部門の業務自体は閉鎖後も存続していること、被告全体の業績が不振に陥っていた事情も認められないことも考慮すれば、クライアントサービス部門の閉鎖に伴って生じた余剰人員の削減の必要性は、労働者に帰責事由のない整理解雇における人員削減の必要性としては不十分である。
・被告は、各支店の採用可能人員数が決められており、本件支店のみではこれを増員することができないなどと主張するが、かかる事情は被告内部の事情にすぎないから、それを前提としても人員削減の必要性が十分とは認められない。
（３）解雇回避努力について
・人員削減の必要性が十分とは認められないから、解雇が正当化され得るためには被告が高度な解雇回避努力を尽くしたことが必要である。
・原告の上長は、原告の勤務態度の問題点がなければ、原告を営業本部に配置転換することを検討することができた旨証言している。
・被告の主張する原告の勤務態度の具体的な問題点は、他の従業員と業務に関する意見の対立があった際に原告が自らの見解に固執したり、敵対的な言動をとったりしたとか、職場や他部署の従業員に関する愚痴を同僚に述べていたというものである。
・しかし、仮にこのような事実があったとしても、業績評価に基づいて原告の基本給が増額され、業績賞与が支給されていること、原告は少なくとも顧客等との対外的な関係では問題を起こしたことがなかったこと、原告の言動により具体的な業務上の支障が生じたとは認められないことに照らすと、配置転換に関する検討は不十分といえる。
・被告は希望退職者の募集等の措置を検討しておらず、それが不可能であったとも認められない。
・以上によれば、高度な解雇回避努力を尽くしたとはいえない。
（３）人選の合理性について
本件労働契約において職種が限定されておらず、配置転換の検討が不十分であったことに照らすと、被解雇者を原告としたことに合理性があるとはいえない。
（３）整理解雇の効力
①人員削減の必要性は十分なものであったとは認められない上②これに応じた高度の解雇回避努力も尽くされたとはいえないし、③人選の合理性も認められないことからすれば、④手続の相当性について検討するまでもなく、整理解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとも認められず、無効。
（４）業務命令違反を理由とする解雇の効力
・（被告は、配置転換の検討を目的とした面談のために業務命令として出社を求めた旨主張しているところ）それ以前の７回の面談の内容は、本件労働契約の終了を前提とする海外支店への勤務や有期雇用契約の提案をし、又は原告に転職（退職）を勧めるというものであったこと、上記各業務命令の当時、本件支店における原告の配置転換先の確保の具体的な可能性があったとは証拠上認められないことに照らすと、上記各業務命令に係る面談は，原告の具体的な配置転換先を検討するための面談ではなく、退職勧奨を主たる目的とするものであったことが推認される。
・このような面談に応じるべきことが本件労働契約の内容に含まれるとする根拠は見出し難く、原告に業務命令に応ずる義務があったとはいえない。
・したがって、原告が業務命令を拒絶したことを理由とする本件解雇は無効である。
