基本情報
１ 判決日と裁判所
・平成31年2月28日
・東京地裁
２ 判決結果
・解雇無効
３ 解雇の種類と解雇理由
・整理解雇／普通解雇
・経営上の必要性による解雇／業務命令違反
部門閉鎖と解雇
部門の閉鎖に伴う解雇は、整理解雇の一種です。
労働者側の事情ではなく、使用者側の事情による解雇であるため、その有効性は厳しく判断されます。
ここでは、銀行のクライアントサービス部門でアカウントマネージャーとして勤務していた労働者に対し、同部門の閉鎖を理由に行われた解雇の効力が争われた事案について見ていきます。
人員削減の必要性があるか
裁判所は、まず整理解雇の有効性の判断基準について、
①人員削減の必要性
②解雇回避努力義務を尽くしたといえるか否か
③被解雇者の人選の合理性
④手続の相当性
を総合考慮して判断するのが相当である、としました。
その上で、裁判所は、「部門閉鎖に関する被告の経営判断自体は尊重されるべき」とし、また、原告がクライアントサービス部門の設置に伴って採用されたことから「同部門の閉鎖により人員の余剰が生じたことは推認される」としながらも、次のようように述べて、人員削減の必要性を「不十分」と判断しました。
・経営判断の理由は「国際競争力を高めるための経営の効率化」という抽象的なものにとどまり、同部門の設置及び閉鎖の事業全体の位置付けや事業への具体的な影響等は明らかでない。
・クライアントサービス部門の業務自体は閉鎖後も存続していること、被告全体の業績が不振に陥っていた事情も認められないことも考慮すれば、クライアントサービス部門の閉鎖に伴って生じた余剰人員の削減の必要性は、労働者に帰責事由のない整理解雇における人員削減の必要性としては不十分である。
・被告は、各支店の採用可能人員数が決められており、本件支店のみではこれを増員することができないなどと主張するが、かかる事情は被告内部の事情にすぎないから、それを前提としても人員削減の必要性が十分とは認められない。
この指摘からも分かるように、部門を閉鎖するからといって、当然に人員削減の必要性が認められるわけではありません。整理解雇はもっぱら使用者側の事情で行われるものである以上、部門を閉鎖する理由も具体的に問題となりますし、事業全体の業績状況も含めて、その必要性は慎重に検討されることになります。
解雇回避努力義務を尽くしたか
裁判所は、まず、
人員削減の必要性が十分とは認められないから、解雇が正当化され得るためには被告が高度な解雇回避努力を尽くしたことが必要である
としています。
本件で、原告の上司は、原告を営業本部に配置転換できなかった理由として、「原告の勤務態度の問題点」を挙げていました。
具体的には、他の従業員と業務に関する意見が対立した際に、原告が自らの見解に固執し、敵対的な言動をとったことや、職場や他部署の従業員に関する愚痴を同僚に述べていたのが問題であったと主張したのです。
しかし、これに対し裁判所は、仮にこのような事実があったとしても、以下のような点に照らして、配置転換に関する検討は不十分であったとしました。
・業績評価に基づいて原告の基本給が増額され、業績賞与が支給されていること
・原告は少なくとも顧客等との対外的な関係では問題を起こしたことがなかったこと
・原告の言動により具体的な業務上の支障が生じたとは認められないこと
さらに、被告が希望退職者の募集等の措置を検討しておらず、それが不可能であったとも認められないとして、「高度な解雇回避努力を尽くしたとはいえない」と判断しました。
人選の合理性があるか
裁判所は、
・本件労働契約において職種が限定されていないこと
・配置転換の検討が不十分であったこと
を指摘した上で、解雇対象者を原告としたことに合理性があるとはいえないとしました。
整理解雇は無効
裁判所は、以上からすれば「手続の相当性」について検討するまでもなく、整理解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとも認められず、無効と判断しました。
「面談に応じない」ことを理由とする解雇の効力について
なお、本件では、「配置転換の検討を目的とした面談のために業務命令として出社を求めたがこれに従わなかったこと」も解雇理由の一つとされていましたので、この点もみていきます。
被告は、「配置転換の検討を目的とした面談のために業務命令として原告に出社を求めた」との主張をしていました。
しかし、裁判所は、以下の点に照らして、「面談は、原告の具体的な配置転換先を検討するためのものではなく、退職勧奨を主たる目的とするものであったことが推認される」としました。
・それ以前の７回の面談では、労働契約の終了を前提に、海外支店への勤務や有期雇用契約の提案をしたり、原告に転職（退職）を勧めたりしていたこと
・当時、本件支店における原告の配置転換先の確保の具体的な可能性があったとは証拠上認められないこと
そして、このような面談に応じるべき義務が労働契約に含まれるとは言いがたいとして、原告に業務命令に応ずる義務があったことを否定し、業務命令を拒絶したことを理由とする解雇についても無効と結論づけました。
