多くの会社では、休職期間が満了しても復職できない場合には「自然退職」とする定めを設けているため、復職できるかどうかの判断は、労働者にとって非常に重大な問題となります。

復職可能かどうはあくまでも医学的・客観的な状態を元に判断されるべきもので、会社が根拠もなく復職を拒むことは許されません。

本記事では、復職を拒否された際に確認すべきポイント、会社が復職を拒否できる条件、そして労働者が取り得る具体的な対応や法的手段について解説します。

復職拒否が行われる場面

会社に復職を申し出たにもかかわらず、「まだ復職は難しい」と言われて復帰が認められない――
こうした会社側による復職の拒否は、実務上たびたび問題となります。

例えば次のような状況です。

・主治医は「就労可能」と診断しているのに、会社指定の産業医が「不可」と判断した

・「業務が繁忙で受け入れが難しい」「配置できる部署がない」と言われた

・「もう少し様子を見たい」「検討中」といった曖昧な理由で先送りにされる

もちろん、会社にも安全配慮義務があるため、本当に勤務が難しい場合や安全確保に支障がある場合には、復職を見合わせることもあります。

しかし、復職の可否は、あくまでも医学的・客観的な状態をもとに判断されるべきものです。

会社の主観的な印象や社内事情のみで決めることはできません。

会社が復職を拒否できるのはどんな場合か

では、どのような場合に復職拒否が許されるのでしょうか。「復職可能かどうか」の判断方法についてもう少し詳しく見ていきます。

配置転換の可能性の考慮

平成１０年４月９日片山組事件最高裁判決は、復職の可否の判断にあたっては、「休職者の能力や経験、地位、企業の規模、業種、労働者の配置異動の実情等に照らして、他の業種への配転の現実的可能性がある場合には、その配転が可能かどうかを検討する必要がある」と述べました。

つまり、復職可能かどうかの判断にあたっては、必ずしも「休職前に従事していた仕事」に限定して考える必要があるわけではないのです。

言い方を変えれば、会社が復職拒否を正当にできるためには、こうした配転の可能性も考慮した上で、なお復職が医学的・客観的に不可能な状態である必要があるということになります。

手続的・形式的な定めについて

平成２６年８月２０日東京地裁判決は、会社指定医の診断書を提出しなければ復職できないとする就業規則の定めがあった事案ですが、文字通り「会社指定医による診断書がなければ復職できない」とする形式的な運用を否定し、「医師の診断書等によって労働者が債務の本旨に従った履行の提供ができると認められる場合」であれば足りるという判断をしました。

つまり、会社が復職拒否を正当にできるためには、こうした形式的な観点ではなく、実質的に就労可能性を検討・確認した上での判断がなされる必要があるのです。（詳しくは、休職期間満了時の解雇が許されるか）

相当の期間内の回復可能性

うつ病による休職期間満了時の復職可能性について問題となった平成２８年９月２８日東京地裁判決は、復職可能とは、「基本的には従前の職務を通常程度に行う事ができる状態にある場合をいう」としながらも、たとえそれに至らない場合であっても、「当該労働者の能力，経験，地位，その精神的不調の回復の程度等に照らして，相当の期間内に作業遂行能力が通常の業務を遂行できる程度に回復すると見込める場合を含むと解すべき」としました。

つまり、相当の期間内に通常の業務を遂行できる程度に回復する見込みがあるかという点もあわせて検討される必要があるのです。（詳しくは、うつ病による休職後の復職可能性はどう判断されるか）

復職を拒否されたときの対応ステップ

会社から「まだ復職は認められない」と言われた場合、感情的に反発する前に、まずは冷静に状況を整理することが大切です。

復職拒否の妥当性を確認し、必要な証拠を残しておくことが、後の交渉や法的手段につながります。

ここでは、労働者が取るべき具体的なステップを順に説明します。

①復職が認められない理由を文書で明らかにしてもらう

まず、会社が復職を認めない理由を書面で明らかにしてもらいましょう。

何を根拠に、どのような検討を行い判断したのかを、出来るだけ詳しく説明してもらうのです。

後に争いになった際、会社の判断経緯を示す資料は非常に有力な証拠となります。

② 主治医と相談し、意見を聞く

復職の可否は医学的に判断されるべきものです。①で明らかとなった会社の懸念点や検討材料も伝えた上で、主治医の率直な意見を伺いましょう。

現在の状態や勤務上の制限、配慮事項、条件などを具体的に記載した、より詳しい診断書を作成してもらえるようであれば作成してもらいましょう。

この時点でのあなたの状態や医師の判断を明らかにするものとして、重要な資料となります。また、復職交渉にあたっての有力な材料になります。

③ 会社指定の医師・産業医の意見との相違がある場合は調整を求める

主治医と会社指定医の意見が異なる場合は、第三者的な医師による再評価や、複数の医師による総合的判断を求めることが考えられます。

単に「産業医がダメと言ったから」「会社指定の医師の診断書がないから」といった形式的な理由で復職を拒否することは許されません。

④ 配転・時短勤務など柔軟な復職条件を提案する

すぐにフルタイム勤務が難しい場合でも、

・軽易な業務への配置転換
・時短勤務や段階的な復職（リハビリ勤務）

など、現実的な提案をすることで復職の道が開ける場合があります。

こうした点の検討過程も書面で明らかにしてもらいましょう。

⑤ 労働組合や弁護士に相談する

会社とのやり取りで解決が難しい場合は、労働組合や弁護士に早めに相談しましょう。

復職を巡る争いでは当事者間の感情的なやりとりで事態がより悪化することもあります。

第三者的視点から状況を整理し、冷静に事を進めていく上でも早めにアドバイスを求めることが大切です。

不当解雇されたときの相談先については、不当解雇されたらどこに相談すべき？労基署・弁護士・労組の比較と注意点で解説しています。

⑥ 証拠を残しておく

・会社とのメール・書面のやり取り

・医師の診断書・意見書

・リハビリ勤務中の勤怠記録・業務内容

これらを残しておくことで、「実際には働ける状態だった」「会社が十分に検討していなかった」という主張を裏付けることができます。

後に振り返ることができるように、経緯をメモし、また、資料を整理しておくことが重要です。

不当解雇を争うための証拠については、不当解雇を争うための証拠とは？で、解説しています。

まとめ

復職拒否の問題は、感情的な対立に発展しやすい一方で、最終的には医学的・客観的な資料が重要になります。

復職すれば終わりではなく、その後が大事であることも考えると，むやみと対立的になるのも望ましくありません。

早い段階で医師の意見を整理し、冷静に会社に説明を求めることが、トラブルを防ぐ最善の方法です。

復職をめぐるトラブルでお困りの方へ

不当な復職拒否に対してどう対応すべきかは、具体的な事情によっても変わってきます。ご自身の状況に照らして、今何をすべきかを知りたい方は、一人で悩まず弁護士にご相談ください。
⇒労働相談＠名古屋の詳細を見てみる

次に読むと理解が深まる記事

• 復職後に再度欠勤した場合の解雇が争われたケースを紹介しています。
  ⇒うつ病による休職・復職後の欠勤で解雇？｜裁判例が「解雇無効」と判断したポイント
  
• うつ病による休職後の復職可能性が問題となったケースを解説しています。
  ⇒うつ病による休職後の復職可能性はどう判断されるか
• 不当解雇を争う方法についてまとめています。
  ⇒不当解雇への対応｜あっせん・弁護士交渉・労働審判など争う方法まとめ

The post 復職を拒否されたらどうする？―労働者がとるべき対応と法的手段を解説 first appeared on 名古屋の弁護士による働く人のための労働相談室.

「取引先への転職は法的に問題ないのだろうか」

退職後に、以前の勤務先と関係のあった取引先企業に転職するケースは少なくありません。お互いに顔も仕事も分かっていて、スムーズに働けるのはメリットですが、一方で「元の会社とのトラブルにならないか？」と不安を感じる方もいると思います。

確かに、このような転職には、競業避止義務や秘密保持義務との関係でトラブルとなりうるケースがあり、注意が必要です。

本記事では、退職後に取引先に転職することの法的問題点と、リスクを避けるために確認しておくべきポイントについて解説します。

退職後に取引先へ転職するのは違法なのか？

まず大前提として、労働者には「職業選択の自由」がありますので、退職後に取引先企業に転職すること自体が直ちに違法となるわけではありません。

ただ、次のようなケースでは、元の会社との間でトラブルに発展する可能性があります。

・元の会社と取引先企業とが競業関係にあり、在職中に退職後の競業避止義務に関する誓約書にサインしていたり、就業規則に定めがある場合

・在職中に退職後の秘密保持義務に関する誓約書にサインしていたり、就業規則に定めがある場合

・元の会社と取引先企業との間の契約上、採用や引き抜きが制限されていた場合

・在職中から、転職予定の取引先企業のために、元の会社の利益を害する行為をしていた場合

こうしたケースでは、場合によっては転職先企業も巻き込んだ形で、損害賠償などの紛争が生じることがあるのです。

取引先に転職することによって生じうるリスク

以上のように、取引先への転職は一定の条件下ではトラブルにつながるリスクがあります。

ここでは、その代表的な法的リスクについてもう少し詳しく見ていきましょう。

競業避止義務の問題

労働者は、在職中、使用者と競業する行為によって使用者に不利益を与えてはならないという「競業避止義務」を負っています。

一方、退職後は、雇用関係が終了している以上、本来であれば、このような競業避止義務は負わないのが原則です。

しかし、多くの会社では、就業規則で退職後の競業避止義務について定めたり、入社時あるいは退職時に、退職後の競業他社への就職を制限する誓約書を書かせています。

そのため、取引先が元の会社と競業関係にある場合には、この競業避止義務に反していないかが大きな問題となるのです。

秘密保持と不正競争防止法

不正競争防止法との関係

取引先に転職する場合には、元の会社に在籍していた当時知った情報が、そのまま転職先で使われうることになり、情報の性質、取引の内容によっては、大変大きな影響を与えることになります。

そのため、元の会社と転職する取引先とが競業関係にあるか否かにかかわらず、秘密保持の問題も大きな問題となります。

この関係で知っておきたいのは、不正競争防止法という法律です。

不正競争防止法は、「事業者間の公正な競争を確保する」ことを目的として、特定の不正な行為に対して差止請求や損害賠償を認めている法律ですが、その中で営業秘密の不正な開示行為も定められています。

そのため、不正な開示行為に該当する行為が行われると、不正競争防止法違反として、損害賠償請求などの責任追及の根拠とされることがあるのです。

行為の態様によっては、刑事罰も定められています。

もっとも、不正競争防止法で保護される「営業秘密」はかなり厳格に定められています。

どのような情報が営業秘密に該当するのかについては、不正競争防止法における「営業秘密」とは？裁判例にみる秘密管理性のポイントをご覧ください。

就業規則・誓約書による秘密保持義務

これとは別に、退職後の秘密保持義務についても、就業規則に定めがあったり、入社時あるいは退職時に誓約書を作成している場合が少なくありません。

そのため、取引先に転職する場合には、これらの秘密保持義務違反が生じないかも注意する必要があります。

従業員引き抜きに関する問題

元の会社と取引先との関係によっては、会社間に従業員の引き抜きを一定制約する合意がある場合もあります。

また、大量引き抜きなどの特殊なケースではありますが、従業員の引き抜き自体が違法性を持つという場合もありえます。（詳しくは、従業員の引き抜き行為が違法となる場合とは）

これらは、元の会社と転職先の取引先との間という、もっぱら会社間の問題ですが、そこに巻き込まれるという意味において一定のリスクがあります。

リスクを避けるために確認しておくべきポイント

ここまで見てきたように、取引先への転職は、状況次第では思わぬトラブルに発展することもあります。

そのため、取引先への転職を検討する際には、次の点をしっかり確認しておくことが大切です。

1. 就業規則や誓約書の内容を確認する

まず、会社の就業規則をよく読んで、退職後の競業行為や秘密保持についてどのような定めが置かれているかを確認しましょう。

入社時などに競業行為や秘密保持に関する誓約書を書いたという場合には、その文面もよく確認しましょう。

2. 就業規則や誓約書の効力を見極める

就業規則や誓約書で禁止された行為に文言上明らかに当てはまらないという場合は良いのですが、形式的には当てはまってしまうという場合には、その効力を見極める必要があります。

実は、競業避止義務や秘密保持義務に関する就業規則の定めや合意は、退職者の「職業選択の自由」を制約するものであることから、どのような内容でも効力が認められるわけではありません。

一定の場合には無効となったり、その内容が限定的に解釈されたりします。（詳しくは、退職後の競業避止義務～誓約書は拒否できるか？をご覧ください）

したがって、就業規則や誓約書に果たしてその文言どおりの効力があるのかについて見極めていく必要があります。

もっとも、競業避止義務や秘密保持義務を定める条項の有効性は様々な事情に基づいて判断されることから、見極めるといっても容易なことではありません。

少しでも不安がある場合は、軽視せずに、専門家である弁護士の判断を仰ぐことが重要となります。

3. 退職時の誓約書に不用意に署名しない

退職前で、これから誓約書への署名を求められるという場合には、不用意に署名せず、その対処の仕方について検討することが大切です。

重要なのは、誓約書に署名しなければならない義務が労働者にあるわけではないという点です。

誓約書への署名を求められた時の対応については、次の記事で解説しています。
⇒退職時に誓約書へのサインを求められたら？断り方と注意点を弁護士が解説

4. 在職中の行動の注意点を知る

在職中は、使用者の利益を不当に侵害してはならないという「誠実義務」を負っています。

これに対して退職後はそのような義務を負わないことから、在職中の行為か退職後の行為かという区別は非常に大きな意味を持ちます。

転職先が取引先企業である場合、在職中から接触する機会も多いことから、在職中の行為として何が許されるのかについて、より正確に理解しておく必要があります。

在職の行為として何が許されるかについて詳しくは、在職中の転職活動や競業準備は違法？裁判例でみる誠実義務違反をご覧ください。

5. 内容証明などの警告が届いた場合はすぐに相談を

もし退職後に元の会社から「競業避止義務違反」「秘密保持義務違反」などの指摘を受けた場合、早めに弁護士に相談することをおすすめします。

安易に自己判断で対応すると、事態がより悪化していくこともあります。

正しい対応方法については、次の記事でも解説しています。
⇒「競業避止義務に違反している」と言われたら？元の会社から警告を受けたときの正しい対応法

まとめ

退職後に取引先へ転職すること自体は、何ら問題のある行為ではありませんが、これまで見てきたように、競業避止義務や秘密保持義務などとの関係で、状況によっては法的トラブルにつながる可能性があります。

トラブルを避けるためには、

・事前に就業規則・誓約書をよく確認する

・在職中の行動に注意する

・不安があれば弁護士に相談する

といった基本的な対策を徹底することが重要です。

競業避止や秘密保持の問題でお困りの方へ

競業避止や秘密保持トラブルに関する判断は、具体的な事情によっても大きく異なります。また、初動を間違えることで、より大きなトラブルに発展することもあります。

競業避止や秘密保持の問題でお悩みの方は、お一人で悩まず弁護士にご相談ください。

⇒労働相談＠名古屋の詳細を見る

次に読むと理解が深まる記事

• 転職をした後の元の顧客との関係について悩まれる方は少なくありません。
  ⇒退職後に元の会社の顧客と取引する行為は許されるか
• 退職時の顧客への挨拶に関して不安を感じているかたは、こちら。
  ⇒退職の挨拶と在職中の競業避止義務
• 競業避止や秘密保持についてさらに詳しく知りたい方は、こちらのまとめ記事からご覧ください。
  ⇒退職・転職で気をつけたい競業避止義務と秘密保持義務【まとめ】

The post 退職後に元の取引先に転職しても大丈夫？リスクや注意点を弁護士が解説 first appeared on 名古屋の弁護士による働く人のための労働相談室.

誓約書へのサインをどうするか、退職後の顧客取引や引き抜き行為、そして営業秘密の扱いなど、注意すべきポイントは多岐にわたります。

このページでは、こうしたテーマにまつわる当サイトの記事をカテゴリーに分けて読みやすく整理しました。関心のあるテーマから読み進めて頂ければと思います。

退職時の誓約書に関する問題

退職時によく問題となるのが、競業避止義務や秘密保持義務を定めた誓約書への対応です。何も考えずに提出をして、後で「しまった」とならないように、その意味をよく理解しておく必要があります。

競業避止義務

退職後の競業避止義務～誓約書は拒否できるか？

退職時に誓約書へのサインを求められたら？断り方と注意点を弁護士が解説

代償措置のない競業避止義務は有効か

競業避止の誓約書が有効と認められた裁判例

同業他社への転職禁止の誓約書｜効力が認められなかった裁判例

秘密保持義務

秘密保持誓約書を拒否できる？署名のリスクと対処法を解説

退職後も秘密保持義務は続く？裁判例にみる合意の効力とその限界

秘密保持誓約書と秘密の意味

就業規則の定めと競業避止義務

就業規則で退職後の競業避止義務を定めている場合も多くあります。以下では、退職金の返還が問題となったケースを中心に解説しています。

【裁判例解説】就業規則による競業避止義務は有効？退職金不支給が否定された裁判例

競業避止義務違反で退職金を返せと言われたら？返還請求が否定された裁判例を弁護士が解説

退職後の競業避止義務違反を理由に、中退共による退職金の返還を請求できるか

顧客の奪取や引き抜き、営業秘密に関する問題

在職中の副業や、退職後の顧客取引、従業員の引き抜きなど、実務で起こりやすい問題を解説しています。

退職後に元の会社の顧客と取引する行為は許されるか

従業員の引き抜き行為が違法となる場合とは

在職中の転職活動や競業準備は違法？裁判例でみる誠実義務違反

退職の挨拶と在職中の競業避止義務

副業・兼業禁止規定違反となるのはどのような場合か

不正競争防止法における「営業秘密」とは？裁判例にみる秘密管理性のポイントを弁護士が解説

不正競争防止法における「営業秘密」とは？裁判例にみる有用性のポイントを弁護士が解説

違反を指摘されたときの初動対応その他

実際にトラブルになりかけたときにも、知識があれば慌てずに行動できます。

「競業避止義務に違反している」と言われたら？元の会社から警告を受けたときの正しい対応法

退職後に元の取引先に転職しても大丈夫？リスクや注意点を弁護士が解説

早わかり競業避止義務FAQ

まとめ

競業避止義務や秘密保持義務は、転職や退職後のキャリアの自由と直結するテーマです。
裁判例でも頻繁に争われており、行動を一つ間違えると大きなトラブルに発展することがあります。

思わぬ落とし穴にはまることがないように、しっかり備えて頂ければと思います。

また、競業避止や秘密保持に関する判断は具体的な事情によっても大きく異なります。自分のケースではどうなのか、どう行動すべきかが分からず不安な方は、一人で悩まず、弁護士にご相談ください。
⇒労働相談＠名古屋の詳細を見る

The post 退職・転職で気をつけたい競業避止義務と秘密保持義務【まとめ】 first appeared on 名古屋の弁護士による働く人のための労働相談室.

退職時に会社から提出を求められる「誓約書」には、秘密保持義務や競業避止義務、損害賠償など、将来に影響を及ぼす内容が含まれていることも少なくありません。

安易に署名してしまうと、あとから思わぬトラブルに巻き込まれるおそれもあります。

本記事では、退職時の誓約書にどう対応すべきか、断ることはできるのか？など、よくある疑問について解説します。

結論から言うと、退職時に提出を求められる誓約書は、サインする義務があるわけではありません。

誓約書に署名しなくても退職自体は可能ですし、署名を拒否したことを理由に退職金の支給を拒むということも許されません。

もっとも、具体的な断り方となると悩ましいケースもあると思いますので、以下で具体的な対処法を解説します。

誓約書にサインしないと退職できない？

中には、退職の際に「誓約書にサインしなければ退職は認めない」といった対応をとる会社もあります。

しかし、退職することと、誓約書にサインするかどうかは、本来全く別の問題です。

退職自体は一方的な意思表示でできるもので、会社の了解があって初めて退職できるわけではありません。したがって、「誓約書にサインしなければ退職できない」ということにはなりません。

労働契約法第３条１項では、「労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする」と定められています。

退職させないといって誓約書へのサインを迫るやり方は、こうした対等合意の原則にも反する行為です。

なお、もしすでに誓約書に署名してしまい、その後に、元の会社から「競業避止義務に違反している」と指摘を受けた場合には、落ち着いて正しい対応をとることが重要です。詳しくは以下の記事をご覧ください。
⇒「競業避止義務に違反している」と言われたら？元の会社から警告を受けたときの正しい対応法

誓約書を断るには？伝え方と注意点

誓約書の内容に納得がいかない場合には、署名を拒否することができます。

そもそも、誓約書の提出は法律上の義務ではありません。会社側が提示してきたからといって、必ず応じなければならないというものではないのです。

とはいえ、ことを荒立てたくないという思いもあって、どう対応するべきなのか悩む場合も多いと思います。

ここでは、なるべく円満に、かつ自分の権利を守りながら断るための対応のポイントをご紹介します。

その場での即答は避け、「確認させてほしい」と伝える

退職の書類一式の中に紛れ込むように誓約書を提示されることもありますが、その場で内容もよくわからないままサインしてしまうのは避けましょう。

一番シンプルで安全な対応は、次のように伝えることです。

「内容が重要そうなので、持ち帰ってよく確認させてください。」

誠実な姿勢を見せつつ、冷静に検討する時間を確保できます。

納得できない場合は、きっぱりと署名を断ってよい

内容をよく確認した上で、「これは将来的に不利になりそうだ」と感じるのであれば、サインはせずに断ることができます。

「申し訳ありませんが、誓約書の内容に納得できない点があるため、署名は控えさせていただきます。」

このように、無理に詳しい理由を述べずとも、意思を伝えるだけで十分です。

誓約書はあくまでも任意の合意に基づく書類であり、サインを拒否したことを理由に、退職を妨げたり、正当な退職金の支給を拒むようなことは認められません。

部分的な合意もあり得る

サインをしても問題のないと思える箇所とそうでない箇所が混ざっている場合は、内容を修正して部分的に合意するというのも選択肢です。

例えば、秘密保持の部分は合意できるけれど、競業避止の部分については合意ができないといった場合や、退職後２年間の制限になっているのを半年にしてほしいといった場合です。

この場合、合意できない部分を削除・修正した修正版を作成してもらいましょう。

会社に修正版を作成してもらえない場合には、「第×条については、合意できません」と明記した上で署名するというやり方もあり得ます。

修正する場合も、例えば「制約範囲を狭めたつもりがそうなっていなかった」とならないように、どのような文言にするのか慎重な検討が必要です。

まとめ：流されずに、一呼吸おくことが大切

退職の場面では、「トラブルを起こしたくない」「早く終わらせたい」という気持ちから、つい流されてしまいがちです。
しかし、誓約書の内容は、退職後の生活やキャリアに大きく関わる場合もあります。

一度サインしてしまうと、その後の撤回は簡単ではありません。
だからこそ、その場の雰囲気で判断せず、少なくとも、内容を持ち帰ってよく確認することを忘れないでください。

次に読むと理解が深まる記事

• 誓約書にサインをした場合の効力がどのように判断されるのかについては、こちらで詳しく解説しています。
  ⇒退職後の競業避止義務～誓約書は拒否できるか？
• 退職後に、元の顧客との取り引きについて悩まれる方も少なくありません。そんな疑問についてはこちらで解説しています。
  ⇒退職後に元の会社の顧客と取引する行為は許されるか
• 競業避止や秘密保持全般についてさらに詳しく知りたい方は、こちらのまとめ記事からご覧ください。
  ⇒退職・転職で気をつけたい競業避止義務と秘密保持義務【まとめ】

競業避止義務でお悩みの方へ

退職時の誓約書は内容によって将来の生活に大きな影響を与えることがあります。少しでも『このままサインして大丈夫だろうか？』と感じた方は、一人で悩まず弁護士にご相談ください。
⇒労働相談＠名古屋の詳細を見る

The post 退職時に誓約書へのサインを求められたら？断り方と注意点 first appeared on 名古屋の弁護士による働く人のための労働相談室.

不正競争防止法における「営業秘密」とは？裁判例にみる秘密管理性のポイントを弁護士が解説

営業秘密として保護されるためには、秘密管理性のほかに「有用性」や「非公知性」といった要件も満たす必要があります。

今回はその中でも「有用性」について、実際の裁判例をもとに、どのような情報が「有用」とされるのかを解説します。

営業秘密に求められる「有用性」とは

営業秘密の「有用性」とは、対象となる情報が事業活動にとって役立つ技術上または営業上の情報であることです。

不正競争防止法第2条6項では、「営業秘密」として保護されるために、情報が「事業活動に有用な技術上又は営業上の情報」であることが求められています。

単に「役立つ情報」であれば良いというわけではなく、「事業活動にとって」有用である必要があることに注意が必要です。

裁判例においては、事業活動の内容や、当該情報の内容及び事業活動における利用方法等に照らして有用性の判断がされています。

では、具体的に、どのような情報が「有用」とされるのか、あるいは「有用ではない」と判断されたのか、裁判例をもとに見ていきましょう。

有用性が肯定された裁判例

平成２６年４月１７日東京地裁判決）

まず取り上げるのは、秘密管理性が肯定された裁判例としても紹介した平成２６年４月１７日東京地裁判決です。

この事案は、モデルやタレントのマネジメント業を行う会社が、退職した元従業員に対して、登録モデルの個人情報を使用したとして損害賠償請求をしたケースでした。

争点の一つが、登録モデルの個人情報に、不正競争防止法における営業秘密として保護されるために必要な「有用性」が認められるか、でした。

裁判所は、以下のように述べて、有用性を認めました。

原告は、顧客からモデル募集等の注文があった際に、登録モデル情報を使用すれば、顧客の注文に即した候補モデルを短時間で効率的に選別することができる。したがって、登録モデル情報は、原告の事業活動に有用な営業上の情報である。

平成15年11月13日東京地裁判決

この事案では、人材派遣会社が、元取締役らに対し、営業秘密である派遣スタッフ名簿や派遣先名簿を競業会社に開示したとして、名簿の廃棄や損害賠償等を求めました。

裁判所は、次のような理由で、当該名簿の有用性を認めています。

1. 人材派遣業において派遣スタッフの管理名簿や派遣先の事業所リストは派遣先企業のニーズに合致した人員を派遣するために必要不可欠なものであること
2. 人材派遣業者は、これらの名簿やリストを通じて必要な情報を管理することにより派遣先企業の求める資質を有する労働者を派遣することが可能となるものであり、それを通じて、派遣先企業からの社会的な信用を得るとともに、利益を得ることができること
3. これらの名簿やリストを通じての情報の管理が、人材派遣業者間での競争において有利な地位を占める上で大きな役割を果たすこと

有用性が否定された裁判例

平成11年7月19日東京地裁判決

この事案では、食品や食品原材料の輸入販売を行う会社が、退職後に競業会社へ転職した元取締役らに対して、営業秘密の開示の差止や損害賠償等を求めました。

原告が営業秘密として主張したのは、「油炸スイートポテトについて、原価や利益率は秘密にしながら、取引相手にはより低い利益率を示し、企業内で極秘に利益を獲得する営業システム」でした。

しかし、裁判所は、この営業システムについて以下のように述べ、有用性を否定しました。

・有用性の有無については、社会通念に照らして判断すべきである。

・極秘に二重に帳簿を作成しておいて、営業に活用するという抽象的な営業システムそれ自体は社会通念上営業秘密としての保護に値する有用な情報と認めることはできない

平成14年2月14日東京地裁判決

この事案は、公共土木工事の積算ソフトを販売していた会社が、退職後に同種の会社を立ち上げた元従業員らに対して、不正に取得した営業秘密を利用して営業活動を行っているとして損害賠償等を求めたものです。

会社が営業秘密として主張したのは、

「埼玉県庁土木部が作成した、非公開の土木工事設計単価表の単価等の情報」

でした。

しかし、裁判所は、まず、営業秘密として保護されるために有用性が求められる趣旨は、「保護されることに一定の社会的意義と必要性のあるものに保護の対象を限定する点にある」とした上で、保護すべき情報について、次のように述べました。

犯罪の手口や脱税の方法等を教示し、あるいは麻薬・覚せい剤等の禁制品の製造方法や入手方法を示す情報のような公序良俗に反する内容の情報は、法的な保護の対象に値しないものとして、営業秘密としての保護を受けないものと解すべき

そして、本件情報は，企業間の公正な競争と地方財政の適正な運用という公共の利益に反する性質を有するものと認められるから、営業秘密として保護されるべき要件を欠く、と結論づけています。

この裁判例からは、事業活動に関連する情報であっても、その利用目的や社会的な影響によっては営業秘密としての有用性が否定されうることが分かります。

あくまでも社会通念に照らして客観的に保護すべき有用性があることが必要な点に注意が必要です。

まとめ

ここまで見てきたように、有用性の判断においては、単に情報の価値だけでなく、

・実際に事業活動にどう使われているのか
・社会的に見て保護に値するか

という視点も重要となります。

不正競争防止法における営業秘密にあたるかどうかで、もっとも問題となる要件は、秘密として管理されていたかという点ですが、この点については、こちらで解説していますので、ご覧ください。
⇒不正競争防止法における「営業秘密」とは？裁判例にみる秘密管理性のポイントを弁護士が解説

あわせて読むと理解が深まる記事

秘密保持誓約書に記載された「営業秘密」の意味については、別に考える必要があります。
⇒秘密保持誓約書と秘密の意味

退職後の秘密保持義務の有効性や限界について、裁判例をもとに解説しています。
⇒退職後も秘密保持義務は続く？裁判例にみる合意の効力とその限界

競業避止義務・秘密保持義務全般について、さらに詳しく知りたい方は、こちらのまとめ記事からご覧ください。
⇒退職・転職で気をつけたい競業避止義務と秘密保持義務【まとめ】

不正競争防止法や秘密保持に関してお困りの方へ

秘密保持に関する判断は、具体的な事情によっても大きく異なります。また、初動を間違えることで、より大きなトラブルに発展することもあります。

不正競争防止法や秘密保持に関してお困りの方は、ひとりで抱え込まず弁護士にご相談ください。
⇒ 労働相談＠名古屋の詳細を見る

The post 不正競争防止法における「営業秘密」とは？裁判例にみる有用性のポイントを弁護士が解説 first appeared on 名古屋の弁護士による働く人のための労働相談室.

退職後、しばらくたったある日。突然、元の会社からこんな連絡が届いた——

「あなたの行為は、競業避止義務に違反しています」

「誓約書違反なので、損害賠償を請求します」

こうした通知を受けて、戸惑い、不安に感じている方は少なくありません。実際、私のもとにもこのようなご相談が数多く寄せられています

本記事では、そうした状況で「取るべき行動と避けるべき対応」について、わかりやすく解説します。

なお、競業避止義務の基本とその判断基準について知りたいという方は、こちらからご覧ください。
⇒退職後の競業避止義務～誓約書は拒否できるか？

「競業避止義務に違反している」と言われる典型パターンとは？

元の会社から「競業避止義務に違反している」などと言われてしまうパターンとしては、次のような場合があります。

・同業他社に転職した場合

・自営業・フリーランスで事業を始めた場合

・元の会社の顧客と取引をした場合（退職後に元の会社の顧客と取引する行為は許されるか）

・元の会社の同僚を引き抜いた場合（従業員の引き抜き行為が違法となる場合とは）

業界が狭いために取り引き先等を通じて情報が伝わる場合もありますし、ホームページやSNS等を通じた情報発信を通じてあなたの行動を知った元の会社が、こうした通知を送ってくることもあります。

競業行為を辞めるように求める通知もあれば、具体的な金額を示した損害賠償請求が行われる場合もあります。損害賠償額として驚くような高額な金額が示されることも少なくありません。

突然このような通知を受け取れば、誰でも動揺してしまうのが当然です。

しかし、

・本当に「違反」と言えるのか
・損害賠償請求が成り立つのか

については、落ち着いて考える必要があります。

慌てて自己判断で対応することで、トラブルがさらに拡大することもあります。

まずは、冷静に情報を整理し、適切な対応をとることが何よりも大切です。

違反を主張されたときの“やってはいけない対応”

「競業避止義務に違反している」との通知を受けた際、多くの方が不安や混乱から、つい“間違った対応”をしてしまいがちです。

ここでは、実際のご相談の中でもよく見られる「やってはいけない典型的な対応」をご紹介します。

内容を軽視した上での放置

確かに、通知の内容をよく検討したうえで、あえて対応しないという判断も場合によっては選択肢の一つです。
ただし、内容をよく確認せずに「大したことはないだろう」と軽く考えて放置してしまうのは危険です。

会社側の主張に一定の法的根拠があるケースでは、放置することで事態が悪化し、いきなり法的手続き（訴訟・仮処分など）に進まれてしまうおそれもあります。

そうなれば、転職先での信用や、新たに始めた事業に深刻なダメージが及ぶことも考えられます。

通知の内容をきちんと検討し、法的なリスクを見極めた上で行動を決めることが大切です。何も考えずに放置してしまうのは、避けるべき対応です。

よく確認せずに謝罪・誓約等してしまう

「自分に落ち度があったかもしれない」と不安になり、慌てて元の会社に連絡をとってしまう方ももいらっしゃいます。その結果、会社の言うとおりに謝罪したり、新たに誓約書を差し入れてしまうケースも見受けられます。

しかし、このような対応は、本来は必要のない責任まで負う結果になりかねません。
また、やりとりの中で不用意な発言をしてしまい、相手に新たな攻撃材料を与えてしまうこともあります。

会社の主張にどの程度の根拠があるのかを冷静に検討せずに応じるのは、リスクが大きい行動です。

競業避止義務違反かどうかを判断する重要なポイント

競業避止義務に「違反している」と会社から主張された場合でも、それが本当に法的に認められるものかどうかは、以下の観点から慎重に判断する必要があります。

相手方の主張の根拠を確認する

本来、退職後は雇用契約が終了しているため、競業避止義務を負わないのが原則です。

したがって、相手があなたの退職後の行動を縛る根拠として何を挙げているのか、まず確認しましょう。

誓約書違反を根拠にしているのか

就業規則違反を持ち出しているのか

あるいは、民法上の不法行為や不正競争防止法違反を主張しているのか

これらによって、反論の方向性や必要な準備が大きく変わってきます。

誓約書や就業規則の文言の確認

競業避止義務を定める文書といっても、その内容は会社によって千差万別です。

近年は、「とりあえず誓約書を取っておこう」との意図で、ネット上のテンプレートを修正したような、あまり内容の練られていない誓約書が使われているケースも少なくありません。

違反の根拠として誓約書や就業規則が示されている場合には、その文言をよく確認することが非常に重要です。

形式的な部分で、違反行為に該当しないことに気がつくケースもあります。

内容の合理性を検討する

仮に誓約書に署名していたり、就業規則の定めがあっても、その内容が職業選択の自由を不当に制約するものである場合には、公序良俗に反し無効となります。（就業規則による競業避止義務の定めについて効力が否定された例はこちら⇒【裁判例解説】就業規則による競業避止義務は有効？退職金不支給が否定された裁判例）

検討すべき主なポイントは以下のとおりです：

競業避止義務の目的：

ノウハウ等の秘密保護や、顧客との関係維持などが考えられます。
競業避止義務を定める必要性があるのか、あるとしてもどの程度あるのかという問題になります。

在職中の地位や役割：

上記の目的との関係で、在職中の地位・役割が、競業避止義務を必要とするようなものであったのかもポイントになります。

制約の範囲：

競業行為全般が禁じられているのか、顧客奪取や引き抜きの禁止なのか。
期間や地域について限定はあるのか、限定の程度はどうかといった問題です。

代償措置の有無：

競業避止による制約を受けることに対して金銭的な補償がされているのかどうか。競業避止義務の対価として明示された金銭的な支払いがなされることは、ほとんどありませんが、退職の経緯によっては退職金の上乗せ等がされる場合もあります。

また、在職時に相当に高額な給与であった場合には、実質的に代償措置が含まれていると評価される場合もあります。

（代償措置について詳しくはこちら⇒代償措置のない競業避止義務は有効か）

誓約書の作成過程：

これらの他にも、相手方の主張の根拠が誓約書である場合には、その誓約書が作成された過程も一つのポイントになります。任意性がないとして効力が否定されるケースもあります。

（合意の成立自体を認めなかった例をこちらの記事で解説しています⇒同業他社への転職禁止の誓約書｜効力が認められなかった裁判例）

形式的に「誓約書がある＝違反」ではない

競業避止義務違反かどうかを判断するには、

・会社側の主張根拠

・誓約書や就業規則の文言

・内容の合理性（職業選択の自由の不当な侵害になっていないか）

といった複数の要素を総合的に見極める必要があります。

形式的に「誓約書がある＝違反」ではありません。内容を慎重に確認し、必要に応じて法的な判断を仰ぐことが大切です。

【まずはここから】お奨めの対応4ステップ

1．証拠・資料を整理する

まずは、関連する資料を整理し、保全することが重要です。

• ・誓約書の写し（退職時だけでなく入社時に作成している場合もあります）
• ・就業規則
• ・退職時のやりとり（メール等）
• ・元の会社での組織図や業務内容が分かる資料
• ・退職後の事業立ち上げや就職に関する資料
• ・元の会社の取引先とのやりとりがあればその経緯が分かる資料

こうした資料は、時間がたてばたつほど散逸していくものです。本格的な争いになるようなケースでは、ある程度の時間が経過してからこうした資料が実際に必要になってきます。

いざ必要というときに役立つように、早めに保全措置をとっておくことをお奨めします。

2．事実経緯を整理する

顧客の奪取や同僚の引き抜きなどが問題にされるようなケースでは、細かな事実経緯も重要となってきます。この点も、時間がたてばたつほど記憶は曖昧になっていきます。1で整理した資料も見ながら、早めに時系列で事実を整理しておくことが後々役立ちます。

3．返信は留保

通知には大抵の場合、対応の期限が記載されています。期限が区切られると焦ってしまうと思いますが、上でも見たように、慌てて対応することは禁物です。

対応方針が決まるのに時間がかかるようであれば、例えば「専門家と相談してから対応する」などとして留保しておけば良いです。なお、正式な返答前に相手と接触する場合には不用意に情報を与えないように注意が必要です。

4．弁護士への相談

誓約書や就業規則の効力、実際上のリスクなどについては、なかなか簡単には判断がつかない問題です。1，2で整理した資料や情報を元に、早めに弁護士に相談することをお奨めします。

相談に際しては、法的にどうかという理屈の面での整理とともに、実際上のリスクや見通しも踏まえた上で、対応方法についてよく協議することが重要です。

早い段階で相談することで、「本当に違反にあたるのか」「どう対応すべきか」が整理でき、無用なトラブルを避けやすくなります。
⇒弁護士による労働相談＠名古屋

まとめ：大切なのは“感情的にならず、冷静に対応すること”

近年は競業避止に関する誓約書をとる会社が増えているため、こうした競業避止を巡るトラブルも増えています。

競業避止義務に関する問題は複雑で、個人で判断するには難しいケースが多いのが現実です。突然の通知に驚いたり、不安を感じたりするのは当然のことですが、一つ一つ落ち着いて冷静に対応することが大切です。

次に読むと理解が深まる記事

• 顧客との取引のあり方について悩まれる方は少なくありません。
  ⇒退職後に元顧客と取引する行為は許されるか
• 従業員の引き抜きもよく問題になります。
  ⇒従業員の引き抜き行為が違法となる場合とは
• 競業避止や秘密保持の全般についてさらに詳しく知りたい方は、まとめ記事からご覧下さい。
  ⇒退職・転職で気をつけたい競業避止義務と秘密保持義務【まとめ】

個別事情で結論が変わります。ご不安な方は早めにご相談を

「本当に違反なのか」「返信はどう書くべきか」は事実関係で大きく変わります。初期対応で展開が変わるため、早めのご相談をおすすめします。

名古屋の弁護士による労働相談のご案内

The post 「競業避止義務に違反している」と言われたら？元の会社から警告を受けたときの正しい対応法 first appeared on 名古屋の弁護士による働く人のための労働相談室.

競業避止義務とは、使用者の事業と競合する事業を営んだり、競合する会社に就職するなどの競業行為によって使用者の利益を害さないようにする義務のことをいいます。

▼退職後の競業避止義務～誓約書は拒否できるか？

Q2　労働者は在職中に競業避止義務を負いますか？

労働者は、在職中、使用者の正当な利益を信頼関係を破壊するような不当な態様で侵害してはならないという「誠実義務」を負っています。その誠実義務の一つとして、特別な合意がなくとも、在職中には競業避止義務を負います。

▼在職中の誠実義務違反になる行為とは

Q3　退職後も競業避止義務を負うのですか？

雇用関係が終了していることから、退職後には競業避止義務は負わないのが原則です。ただし、退職時に競業避止義務を定めた誓約書に署名するなど、特別な合意や就業規則の定めがある場合には、その範囲で競業避止義務を負うことがあります。

▼退職後の競業避止義務～誓約書は拒否できるか？

Q4　競業避止の誓約書にサインをしたら、常に退職後も競業避止義務を負うのですか？

退職後の競業行為を制約する合意は、職業選択の自由や営業の自由を強く制約します。そのため、合意があれば常に有効となるわけではなく、職業選択の自由、営業の自由を不当に制約する不合理な内容であれば無効となり、競業避止義務も負いません。

▼就業規則の競業避止義務規定に効力が認められなかった裁判例

Q5　退職後の競業避止義務を定めた合意の有効性は、どのように判断されるのですか？

使用者に保護すべき正当な利益があるのか、労働者が競業避止を必要とする地位にいたのか、制約の手段（期間や地理的範囲、制約対象行為など）に合理性があるのか、代償措置の有無などを総合的に考慮して判断されます。

▼退職後の競業避止義務～誓約書は拒否できるか？

Q6　代償措置とはなんでしょうか？

退職後の競業行為を禁ずる合意は、労働者の職業選択の自由、営業の自由を強く制約します。そのため、合意の有効性を判断するにあたっては、そのような制約に見合った経済的な補償が行なわれているか否かが、重要な判断要素の一つとなります。この経済的補償のことを「代償措置」といいます。

▼代償措置のない競業避止義務は有効か

Q7　競業避止義務の合意が有効である場合に、これに違反するとどうなりますか？

損害賠償請求や競業行為の差し止めが考えられます。
損害の範囲については、競業行為と相当因果関係がある損害かが大きな問題となります。

合意書の中で、合意に違反した場合の違約金額が定められている場合も、当然にその金額の請求が許されるわけではありません。賠償予定の禁止を定めた労働基準法16条違反にならないかや、不相当に過大なものとして無効とならないかといった点が問題となります。

▼競業避止の誓約書が有効と認められた裁判例
▼競業避止義務違反による退職金の返還請求が否定された裁判例

Q8　退職にあたり競業避止の誓約書へのサインを求められていますが、サインをしなければいけませんか？

誓約書にサインをしなければならない義務はありませんので、拒否しても構いません。誓約書にサインしないことを理由に「退職を認めない」ことも許されませんし、退職金の不払いを正当化する理由にもなりません。

Q9　誓約書へのサインを拒否したいのですが、どのように言えば良いでしょうか？

①余分なことは言わずに単に「この内容に合意はできません」と伝える。
②会社に迷惑をかけるつもりはないことを伝えつつ、「あまりに制約範囲が広すぎるので応じられません」と伝える。
③合意できない条項が一部であれば、「○○条は合意出来ません」と付記して提出する。

といった方法などが考えられます。

▼退職後の競業避止義務～誓約書は拒否できるか？

Q10　誓約書にサインをしなければ、退職後の行動には何も制約を受けないのですか？

退職後の競業避止義務を定めた合意や就業規則の定めがない場合でも、不正競争防止法や民法の一般原則（不法行為）による規制を受けます。
したがって、何らの制約も受けないわけではありません。

Q11　不正競争防止法による制約とはどういう意味ですか？

不正競争防止法は、「事業者間の公正な競争等を確保する」ことを目的とする法律で、「営業秘密」の不正な使用や開示について、差止請求や損害賠償請求を認めています。

もっとも、ここで保護される「営業秘密」に該当するためには、「秘密管理性」、「有用性」、「非公知性」という3つの要件を満たすことが必要です。

▼営業秘密とは何か

Q12　退職後に前の会社の顧客と取り引きをする行為が民法上の不法行為となる場合がありますか？

前の会社の顧客との間で取引を行うことも自由競争として許されるのが原則です。したがって、前の会社の顧客と取り引きをすること自体は違法とは言えません。

ただし、自由競争の範囲を逸脱するような方法で行われる場合には、違法な行為として損害賠償義務を負うことがあり得ます。

例えば、前の会社について虚偽の事実を述べて信用をおとしめたり、前の会社の重要な秘密を用いて顧客を奪うような場合です。

▼退職後に元の会社の顧客と取引する行為は許されるか

Q13　退職後に備えて、在職中に同業の会社を設立する行為は違法ですか？

退職後に備えて在職中から一定の開業準備をすること自体は必要な行為ですので、単に同業他社を設立しただけで直ちに誠実義務に違反するとは言いがたいと考えられます。

ただし、在職中に営業行為を開始するなど実際に競合行為を行った場合には誠実義務違反となる点に注意が必要です。

▼在職中の誠実義務違反になる行為とは

Q14　同業他社に転職する際に、他の従業員を勧誘することは違法ですか？

他の従業員にも職業選択の自由（転職する自由）があることからすると、勧誘をすること自体が違法となるとは言えません。

もっとも、例えば虚偽の事実や会社の信用をおとしめるような事実を告げたり、地位を利用して勧誘を繰り返すなど、著しく背信的な方法で行われ、社会的相当性を逸脱した場合には違法となります。

▼従業員の引き抜き行為が違法となる場合とは

Q15　元の会社から「競業避止義務に違反している」という通知を受けました。どのように対処すれば良いですか？

相手が何を根拠に主張をしているのか（誓約書なのか就業規則なのか等）をよく確認しましょう。慌てて相手と接触して不必要な情報を与えないことも大切です。必要な資料や情報を整理した上で、早めに弁護士に法的判断を仰ぐことをお奨めします。

▼「競業避止義務に違反している」と言われたら？元の会社から警告を受けたときの正しい対応法

さらに詳しく知りたい方は・・・

競業避止義務・秘密保持義務についてさらに詳しく知りたい方は、退職・転職で気をつけたい競業避止義務と秘密保持義務【まとめ】を、ご覧ください。

The post 早わかり競業避止義務FAQ first appeared on 名古屋の弁護士による働く人のための労働相談室.

特に、労働者は、在職中には使用者の正当な利益を信頼関係を破壊するような不当な態様で侵害してはならないという義務（誠実義務）を負っていることから、在職中にこうした勧誘行為が行われる場合には、この誠実義務との関係が問題となり得ます。

そこで、近年の裁判例を見ながら、在職中に行われた引き抜き行為がどのような場合に違法となるのかについて、考えていきたいと思います。

なお、誠実義務について詳しく知りたい方は、在職中の転職活動や競業準備は違法？裁判例でみる誠実義務違反をご覧ください。

引き抜きの違法性が否定された例１

令和２年３月６日東京地裁判決は、

従業員が、他の従業員に対して、同業他社への転職のために引き抜き行為を行うことは、当該従業員の転職の自由に照らすと、直ちに違法であるということはできない

とする一方で

企業の正当な利益を考慮することなく、著しく背信的な方法で行われ、社会的相当性を逸脱した場合には、このような行為は違法となる

としています。

この事案は、支店の営業部長として勤務していた労働者が、支店の従業員全員である他の３名の従業員とともに退職したという事案でしたが、「当該労働者が他の３名に対して積極的に退職及び自分が設立する新会社への入社を勧誘するなどした事実は認められない」として、違法性は否定されています。

判決の中では、当該労働者が、他の従業員３名のうち、会社への不満や独立する意向を聞かされていた１名との間では、「退職にあたり相応の意見交換をしたことはうかがわれる」が、「そのこと自体は、著しく背信的であるとか社会的相当性を逸脱するものであったとは言いがたい」とも述べられています。

引き抜きの違法性が否定された例２

もう一つ別の事例（令和3年10月15日大阪地裁判決）も見てみます。

この事案は、医療機器や美容商品などを販売する会社で、営業部長として勤務していた元労働者に対して損害賠償が請求された事案ですが、請求の理由の一つとして、部下に対して、自らの立ち上げる新会社への違法な引き抜き行為が行われたとの主張がなされました。

この点について裁判所は、

「退職に先だって、部下に対して、退職後に新会社を立ち上げて事業活動を行う予定であることを伝え、また会食を開いて、待遇面について話をした事実は認められる」

としながらも、これを超えて、

「その地位を利用して圧力をかけるなどして新会社への転職を強く求めたとの事実は認定できない」

として、社会的相当性を逸脱した引き抜き行為とは言えないと結論付けました。

引き抜きの違法性が否定された例３

さらに、別の事例（令和４年１１月１０日東京地裁判決）も見てみます。

この事案は、店舗への食料品の配送事業を営む会社が、元従業員に対して、在職中に、他の従業員（関連会社の従業員を含む）に対して、他の会社への転職を勧誘し、うち４名を違法に引き抜いたとして損害賠償を請求したケースです。

判決は、上で見た令和２年３月６日東京地裁判決と同様に

従業員が行った引き抜きが単なる転職の勧誘を超え、社会的相当性を逸脱して極めて背信的な方法で行われた場合には不法行為となる

という判断基準を示した上で、社会的相当性を逸脱した引き抜き行為であるか否かは、

・勧誘の方法や態様

・引き抜きをした従業員の地位や数

・従業員の転職が会社に及ぼした影響

などの事情を総合考慮するとしました。

そして、本件では、以下の点を指摘して、社会的相当性を逸脱した引き抜き行為とは言えないと結論付けました。

・勧誘を行った労働者と他の従業員らとの間には職務上の上下関係はなかったこと。

・勧誘に際して、客観的な事実と異なる虚偽の事実を述べたとは認められないこと

・ことさらに会社の評判をおとしめる言辞を用いて転職勧誘を行ったとは言えないこと

・引き抜きのために特に有利な条件を提示して転職を勧誘した事実もないこと

・転職先の会社と元の会社は競業関係にないこと

・営業所には３５人ないし４０名程度の配送業務に従事する従業員がおり、そのうち退職した従業員は４名にとどまること

・早期に退職するように働きかけた事実はなく、勧誘を受けて退職した従業員は会社が定めた退職申出期間に従って退職していること

・上記点に照らすと、会社に損害を与える目的で転職勧誘を行ったとは言えず、また、会社に与えた影響が大きいとも言えないこと

引き抜きの違法性が認められた例

一方で、引き抜きの違法性が認められた例（令和３年４月１６日宮崎地裁判決）も見てみます。

本件では、派遣業を営む会社で「営業管理課・人材開発課」の課長職にあった労働者が、在職中に派遣業を営む新会社を設立した上で、派遣スタッフに対して新会社への移籍を勧誘し、これに応じて新会社に移籍した派遣スタッフを従前の派遣先に派遣したという行為が問題となりました。

裁判所が示した引き抜きが違法となる場合の判断基準及びその考慮要素は上で見た裁判例と同様でしたが、裁判所は、次の点を指摘して、労働者行った引き抜き行為は「社会的相当性を逸脱していると言わざるを得ない」と結論付けました。

・新会社に移籍してきた派遣スタッフを、元の会社の在籍時と同じ派遣先企業へ派遣する行為は、派遣相当額の売上げを失わせ、また、代わりの派遣スタッフを派遣することも不可能になる可能性が高いことから、元の会社に対する影響が大きいこと。

・在職中に、新会社を設立し、実際に収益を上げていた事実は行為の悪質性を基礎付けること。

・派遣スタッフを勧誘する際、会社と話がついているかのような話をし、派遣先企業に対しても、会社が移籍を了承済みであるかのような言動を行ったことは問題があると言わざるを得ないこと。

・雇用スタッフが163人から133人に、粗利が約648万円から約331万円に減少したことに照らすと、引き抜き行為が会社に与えた影響は軽視できないこと。

注意する必要があるのは、本件では、単なる引き抜きだけでなく、派遣スタッフの移籍に伴って取引先を奪う行為がセットで行われており、しかもそれが在職中から行われていたという点です。

（こうした顧客の奪取が問題となるケースについては、退職後に元の会社の顧客と取引する行為は許されるかで解説しています）

加えて、派遣先スタッフに対しても派遣先企業に対しても、元の会社から了解が得られている旨の事実と異なることを告げて、いわば騙すような形で行為が行われた点も重視されて違法と結論付けられました。

次に読むと理解が深まる記事

引き抜きとともに、顧客との取り引きもよく問題となります。
⇒退職後に元の会社の顧客と取引する行為は許されるか

在職中にどこまで許されるのかという点も大きな問題です。
⇒在職中の転職活動や競業準備は違法？裁判例でみる誠実義務違反

競業避止や秘密保持に関わる問題についてさらに詳しく知りたいという方は、まとめ記事からご覧ください。
⇒退職・転職で気をつけたい競業避止義務と秘密保持義務【まとめ】

引き抜きの違法性はケースごとに判断が分かれます

引き抜きが違法とされるかどうかは、具体的な事情によって結論が大きく変わります。
「自分のケースはどう評価されるのか」「損害賠償を請求されるのではないか」と不安な方は、一人で悩まず専門家へご相談ください。

労働相談＠名古屋の詳細を見る

The post 従業員の引き抜き行為が違法となる場合とは first appeared on 名古屋の弁護士による働く人のための労働相談室.

雇用契約上、労働者が負う基本的義務として、労務を提供する義務があります。

しかし、労働者が負っているのは労務提供義務だけではありません。

労働者は、使用者の正当な利益を信頼関係を破壊するような不当な態様で侵害してはならないという義務（誠実義務）も負っています。

労働契約法３条の４でも「労働者及び使用者は・・・信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない」という原則が謳われています。

このような義務の具体化として、労働者は、在職中において、例えば競業行為を行ってはならない義務や、秘密を保持すべき義務などを負うことになります。これらの義務の違反によって会社に損害が発生すれば、損害賠償の問題も生じてきます。

近年は、入社時に在職中の競業避止や守秘義務などについて誓約書をとる例も増えていますが、誓約書の有無に関わらず、労働者はこのような在職中の義務を負っている点に注意が必要です。

一方で、退職を考えている労働者が、退職後に備えて在職中に一定の準備行為を行ったり、顧客や同僚への働きかけ等を行うことがあります。退職後に速やかに次の生計手段を確保していくためにも、在職中に何かしらの行動をとる必要があることはありますが、他方で在職中ということから、上記の誠実義務との関係は気になるところだと思います。

そこで、ここでは、近年の裁判例を見ながら、どのような行為が在職中の誠実義務違反になるのかという点について考えていきたいと思います。

なお、在職中と退職後では、労働者が負う義務の内容が異なります。退職後の競業避止義務や秘密保持義務については、こちらで詳しく解説しています。

• ⇒退職後の競業避止義務～誓約書は拒否できるか？
• ⇒退職後も秘密保持義務は続く？裁判例にみる合意の効力とその限界

競業会社への転職活動と誠実義務

平成１９年５月３１日東京地裁判決は、酒類の販売を行う会社において勤務していた従業員らが、在職中に、退職後の競業会社への就職を計画していた行為について、次のように述べて違法性を否定しています。

会社の従業員が退職前にその転職先を探すことは、本来の職務時間外にこれを行い、職務の執行に支障を来さない限りは、それが競業会社への転職であっても、そのこと自体が直ちに誠実義務違反となるものではない

同判決は「顧客を違法な手段で奪取することを計画したとか、従業員の退職によって必然的に生じ得る業務の混乱をことさらに拡大させるようなことを計画し、実行したというような事情があれば、そのこと自体が誠実義務違反に問われるとしても、単に競業会社への転職を計画したということだけでは誠実義務違反とはならない」とも指摘しています。

競業会社を設立する行為と誠実義務

同じ平成１９年５月３１日東京地裁判決は、従業員らが在職中に競業会社を設立して、1名が代表取締役に就任し、軽自動車2台を購入した行為についても、次のように判示しています。

会社の従業員が在職中に競業会社を設立し、競業行為を行えば違法というべきであるとしても、単に会社を設立しただけで何らの競業行為をしていないとすれば、その設立行為自体を違法とまでいうことはできない

自動車の購入についても、「本件ではせいぜい開業準備行為にとどまる」として誠実義務違反を否定しました。

連絡先を伝える行為と誠実義務

営業活動かどうかという点に関して、別の例も見てみます。

令和５年１２月２６日札幌高裁判決では、アパート・マンション総合管理などを行う会社の営業部に勤務していた労働者が、退職前に物件のオーナーや関係者、テナントの担当者に対し、業務上貸与されていたスマートフォンから私的な携帯電話番号を教示するなどのメッセージを送信した行為が問題とされました。

しかし、裁判所は、これらの行為について「直ちに競業としての営業活動と解することはできない」として違法性を否定しました。

退職挨拶と誠実義務

顧客などに退職の挨拶をすること自体は、常識的にも何ら問題が無いように思えますが、一方で顧客に退職の挨拶を行う中で「今後はどうなるのか」という話になるのは、ある意味自然な流れです。そのため、このような退職の挨拶に際しての振る舞いが問題となることがあります。

この点、平成18年7月25日の東京地裁判決は、訪問介護サービス会社の労働者が退職前に担当利用者の一部に退職の挨拶をした際、介護サービスの継続を希望する場合はケアマネージャーと相談することを勧めた行為について、次のように判示し、違法性を否定しました。

・退社時に自ら担当していた顧客に対し，単に退社の挨拶を行うことは，継続的に関係を有していた利用者に対する行為として社会通念上も許容される

・退社の挨拶に際し，被告両名が積極的に新規事業の立ち上げの説明及びそれへの利用者の勧誘を行ったという事情はないから、社会通念上許される退社の挨拶の域を超えないものというべきである

また、平成24年4月26日大阪地裁判決は、会計事務所で勤務する労働者２名（うち１名は税理士）が、退職後に従前担当していた顧客との間で記帳代行業務や税務申告業務に関する契約を締結したことについて

顧客に対し退職の挨拶をする際などにおいて、退職後の取引を依頼したとしても、そのこと自体が、常に、雇用契約継続期間中における競業避止義務に違反するというわけではない

とした上で、従業員らが、退職の前後を通じて顧客に積極的に働きかけて会計事務所との契約を解約させた事実は認められないとして違法性を否定しました。（詳しくはこちら→退職の挨拶と在職中の競業避止義務）

ここから見て取れるように、積極的な働きかけかどうかが一つのポイントとなります。

もう一つ、退職の挨拶に伴う営業活動といえる事例（令和５年１１月２９日東京地裁）を見てみます。

この事案では、業務委託業、派遣業などを行う会社に勤務する労働者が、在職中に、同種の目的を有する新会社を設立した上で、取引先担当者に対して、新会社による業務受託について打診した行為が問題となりました。

裁判所は、この行為は「新会社の契約締結のための営業活動と評価することができる」としつつも、次の点を指摘して、違法性はないと判断しました。

①元の会社との受託契約が期間満了で終了した後の期間についての営業行為であったこと

②元の会社の受託契約が当然に更新を予定していたものではなかったこと

③営業活動が１度だけで退職の挨拶に関連して行われたものに過ぎないこと

④元の会社について虚偽の情報を伝えたり、その信用をおとしめるような内容ではなかったこと

ここでは、元の会社と顧客との現在の契約を奪う行為ではなく、それが期間満了で終了した後の期間に関するやりとりであったことや、虚偽の情報を伝えたり信用をおとしめるものではかったという方法に着目して違法性が否定されています。

顧客への働きかけと誠実義務

一方で、顧客への働きかけについて違法と判断された例をいくつか見てみます。

在宅介護サービスを提供する会社で勤務していた労働者が、在職中に、同種の事業を行う新会社を設立し、その取締役に就任した上、介護サービスの提供を開始した旨などを記載したチラシを作成して、勤務する会社の顧客を含む者に配布した（ただし、特に原告の顧客に対して特別な勧誘をするなどの活動をしてはいなかった）行為について、元の会社と競業関係となる営業活動をすることは就業規則（雇用契約）に反し、違法となると判示。
（平成18年9月4日東京地裁判決）

宇宙・航空関連機器などの輸出入、販売などを行う会社の支店長を務めていた労働者が、在職中に、同種の事業を目的とする新会社を設立して代表取締役に就任した上、取引先に対して会社が刑事告発を受けている旨伝えて一斉に契約を解除させ、また、支店の部下全員である2名に働きかけて一斉に退職届を提出させ、さらに、支店のサーバーなどに記録されていた取引関係に関わる情報を削除し、顧客名刺を持ち去るなど支店の機能を喪失させた行為について、会社の利益に著しく反するものであって違法と判示。（令和3年1月14日名古屋地裁判決）

室内装飾などを行う会社で、展示場における出展ブースの営業職に従事していた労働者が、出店ブースのデザインと施工の一括受注を得ていた顧客に対して、退職することと、同顧客の業務は引き続き自分が進行することになったとの虚偽の内容を伝えた上で、連絡先メールアドレスを伝え、またバース等のデータを転送するなど、退職後も本案件を引き続き受任できるように準備をし、さらに担当者として自分の名前を記入した競業会社の名前による電気工事申請書を作成したという行為について、「競業の準備のみならず、具体的な施工にも競業会社として関与しており、直接的競業行為や顧客引き抜き行為を行っている」として「競業避止義務に違反する」と判示（令和5年2月22日東京地裁判決）

いずれも単なる開業準備にはとどまらない行為が行われていることから、違法性が肯定されています。

一方で、開業準備にとどまるとは言いがたい行為について、違法性が否定されている例として、平成１８年７月２５日東京地裁判決を見てみます。

この事案では、訪問介護サービス事業を営む会社で勤務する労働者が、在職中に、登録ヘルパーに個別に連絡し、設立した新会社の事業所を見学させて重複登録を勧誘した行為が問題となりました。

裁判所は「有給休暇を取得していたことを考慮しても問題性のある行為」としながらも、次の点を指摘して、「一連の行為を全体として評価すれば、正当な競争秩序の枠を超えるものとまではいえない」として違法性を否定しました。

①重複登録を求めただけで元の会社への登録抹消を求めたわけではないこと

②自身の職務遂行を通じて知った登録ヘルパーに対して勧誘をしただけで、無関係の登録ヘルパーに対して幅広く勧誘をしたわけではないこと

③通常の業務遂行の過程においては知り得ないような情報を用いて勧誘を行った事情はないこと

④勧誘行為が発覚した後は、新会社の事業所を見学させることを停止し、既に勧誘した登録ヘルパーに対しては勧誘を撤回する旨を連絡したこと

この事案では、勧誘の停止・撤回をしたことも考慮した上で違法性を否定していますので、限界事例に近いような印象を受けます。

顧客の奪取と損害

なお、在職中の競業避止義務違反が認められる場合にも、それによってどういう損害が発生したのかという点は別途大きな問題になります。

元の会社との間で既に取り引き関係にある顧客を新会社が奪うような場合は損害の発生を考えやすいのに対して、潜在的な顧客の場合には、損害が発生したと言うためには一定のハードルがあるという点に注意が必要です。

例えば、令和4年10月28日東京地裁判決は、不動産の販売、仲介などを行う会社で、不動産の営業を担当していた労働者が、自分が担当して不動産を購入したことのある顧客の氏名や電話番号を、別の不動産会社の代表取締役を務める友人に漏洩した上、投資用不動産購入の提案をし、不動産コンサルティング報酬として金員を得ていたという事案です。

この事案で、裁判所は、在職中の競業避止義務、秘密保持義務に違反したものと認定しながらも

「競業避止義務違反がなければ、会社が顧客との間であらたに投資用不動産の売買契約を締結したという相当程度の蓋然性があるとまでは認められない」

として、これによる損害（逸失利益）の発生を否定しています。

従業員の引き抜き行為

その他に在職中の行為としてよく問題となる類型の一つが、従業員の引き抜き行為ですが、この点については、こちらをご覧ください。
⇒従業員の引き抜き行為が違法となる場合とは

関連記事

• 退職後の問題として、顧客の奪取がよく問題になります。
  ⇒退職後に元の会社の顧客と取引する行為は許されるか
• 退職時の挨拶が問題となった事例を詳しく知りたい方はこちら。
  ⇒退職の挨拶と在職中の競業避止義務
• 競業避止や秘密保持義務全般について、さらに詳しく知りたいという方は、こちらのまとめ記事からご覧ください。
  ⇒退職・転職で気をつけたい競業避止義務と秘密保持義務【まとめ】

退職・転職時の競業問題でお悩みの方へ

退職・転職時には、元の取引先との付き合い方や、会社から求められる誓約書への対応など、様々な問題があります。「これって大丈夫？」と不安を感じたら、一人で悩まず弁護士にご相談ください。

⇒労働相談＠名古屋の詳細を見る

The post 在職中の転職活動や競業準備は違法？裁判例でみる誠実義務違反 first appeared on 名古屋の弁護士による働く人のための労働相談室.

確かに、休んだことで迷惑は掛けましたが、もちろん会社にも休むことは事前に連絡していますし、これまで休んだことはほとんどありません。上司との間でもともと折り合いが悪かったことから、今回の病欠を口実に解雇されたとしか思えません。

労働基準監督署に相談に行ったところ、不当解雇だろうと言われました。あっせん手続きを紹介されたのですが、会社が無視すれば、あとは自分で弁護士を探して裁判をするしかないとのことです。会社がまともに対応するとも思えず、どうするべきか悩んでいます。このまま泣き寝入りするしかないのでしょうか。

解雇の効力について

不当な解雇だと思いながらも、どこまで何をやるべきかという悩みはよく寄せられます。争いごとにするメリット、デメリットを考えて悩まれるお気持ちはよく分かります。

まずは、実際に何をするかはさておいて、理屈の面から状況について整理しておきましょう。

解雇が有効となるためには、客観的合理的理由や社会的に相当であることが必要となります（詳しくは⇒許される解雇理由とは？無効となるケースと判断基準を徹底解説）。

無断欠勤を続けたわけでもなく、単に風邪で5日間だけ休んだというだけで解雇というのはいくら何でも乱暴で、書かれている事情を前提にするのであれば、おっしゃるとおり不当な解雇と言えると思います。

この場合、解雇には法律的な効力は認められず（無効）、あなたは、今でも労働者としての地位にあることになります。

何が出来るのか～選択肢の整理

問題は、解雇が無効であるとして何が出来るのかです。まずは手続きについての選択肢を整理しておきます。

あっせん手続きについて

労働基準監督署で紹介されたというあっせん手続きは、紛争調整委員と呼ばれる労働問題の専門家が入って行う話し合いの手続きです。
　
費用がかからないというのが大きなメリットですが、あくまでも話し合いの手続きですので、いわゆる強制力はありません。

会社が手続きに参加するかどうかも自由ですので、例えば、心配されているように会社がまったく対応しないという場合には、それ以上はどうしようもない手続きではあります。

また、自分で説明のための書類や資料を作成したり、口頭で説明をしたりしなければいけませんので、うまく説明出来るか不安があるという人にとっては負担が大きいかもしれません。

弁護士をつけた交渉

あっせん以外には「弁護士を探して裁判をするしかない」と言われたとのことですが、弁護士を頼む＝裁判を起こすというわけではない点は注意が必要です。

弁護士を依頼した上で、裁判所を使わずに会社との交渉で解決を目指す道もあります。

会社の出方がはっきりしない段階では、いきなり裁判を起こすよりも、まずは交渉をしてみて会社の出方を探るというのが，弁護士からすると最初に考える選択肢です。

具体的には、内容証明等を会社に送り、弁護士が会社との間で交渉を行います。会社の側にも弁護士が立てば、弁護士間でのやりとりになります。

弁護士が窓口となることによって、こちらの本気度を示すことができ、通常は、会社もだんまりを決め込むわけにも行かず対応を迫られる展開を期待できます。また，弁護士を窓口とすることで会社と直接やりとりをするストレスは大きく減ります。

もっとも、これも話し合いであることには変わりありませんので、会社があくまでもかたくな態度をとる場合には、交渉だけで解決を実現することは困難です。

裁判所を使う手続き

交渉を試みても解決がつかない場合や、会社の態度がはっきりしていて交渉をしても無駄と最初から見通せる場合には、裁判所を使う手続きを考えます。

裁判所を使う手続きも、皆さんがイメージされるような長くかかる本格的な「裁判」だけではありません。

「労働審判」といって労働紛争を迅速に解決することを目的にして作られた解決制度もあります。
　
労働審判は「裁判」と「話し合い」の間をとったような制度と考えて頂くと良いと思います。スピード解決を目指すのが一番の特徴で、おおよその目安でいえば３～４ヶ月程度以内の解決が期待できます。（詳しくは、労働審判とは？｜手続きの流れ・費用・期間について）

これに対して、裁判だとどうなるのかについては、不当解雇をめぐる裁判｜費用・期間・裁判の流れについてで解説しています。

どのような手続きであれ、一定の期間を要する場合には、その間に別の仕事をして良いかという問題が生じてきます。この点については、解雇を争っている間に別の仕事はできる？｜給料・休業手当の扱いで解説しています。

どの手続きがふさわしいのか

以上のように、進め方の選択肢としては色々あるなかで、もし何か行動を起こすなら、どの手続きがふさわしいのかが問題になります。

ここで、まず考えて頂きたいのは、今の会社で働き続けたい気持ちがあるか、ないか、あるとして、どれくらいあるか、ということです。

人によっては、「もうこんなところで働き続けるつもりはない。ただ、泣き寝入りするのは嫌。お金自体が目的ではないけれど、きちんと責任をとってもらいたい。その意味で金銭的な補償が欲しい」という方もいます。

逆に、「解雇を受け入れて退職すること自体嫌だから、絶対に今の会社で働き続けたい」という人もいます。

もちろん、１００かゼロかではなく、この両方の気持ちがある場合もあります。（むしろ、それが普通です）

両方の気持ちがある場合には、どちらの気持ちがどの程度強いのかもよく考えて頂く必要があります。

どんな解決をあなたが真に望んでいるのかによって、とるべき選択肢は変わってきます。

今の会社で元通りに働きたい、あるいは、その気持ちの方がより強いという場合には、あっせん手続きや裁判外での交渉によって、その希望を実現することは率直にいってなかなか困難です。

社長が気まぐれで突発的に解雇を口にしたという場合であれば、弁護士をたてて正面から争う姿勢を示すだけで、解雇撤回という道が開けることもあります。

しかし、ある程度、考慮・準備した上で解雇が行われたような場合には、単に「あっせんを申し立てられたから」「弁護士が出てきたから」ということだけで、会社が解雇を撤回するようなことはあまり期待出来ません。

したがって、今の会社で元通りに働きたい気持ちが強いというのであれば、少なくとも裁判所を使う手続きを考える必要があります。

これに対して、退職を前提に金銭的な補償を求める気持ちが強いという場合は、弁護士を立てての交渉、（あるいは、裁判所を使う場合でも労働審判手続き）が有力な選択肢になってきます。

あっせん手続きについては、解決水準にこだわらず、とにかく費用をかけずにノーリスクでやりたいというのであれば有力な選択肢になってきます。

どのように考えるか

こうした選択肢を前にして、どのような行動を選ぶかは、何を大切にしたいかという、大げさにいえば、その人の人生観に大きく左右されます。

私のところに相談に来られる方の中でも、「こんなゴタゴタに関わって嫌な思いをするより、さっさと忘れて次のステージに行く」という方もいれば、「泣き寝入りして後悔することだけは絶対にしたくない」という方もいます。

「自分はともかく、これが許されると会社に思わせたら、将来も犠牲になる人が出るから何かしておきたい」という話をされる方もいます。

多くの人が「お金も重要だけど、単にそれだけではない」とも口にされますが、働くことが単にお金を稼ぐための手段ではなく、自己実現を図るための一つの過程であることからすれば、当然の思いだと感じます。

色々な考えがあり、本当に悩ましいところだと思いますが、きちんと情報収集をした上で、最後は、自分が何を大切にしたいのかを深く自分に問いながら、決めて頂くことになります。そして、そうして決めたことなのであれば、どのような結論であれ、それが、その人にとっての「正解」なのではないかと思うのです。

不当解雇に対して、そもそも何を請求できるのかについては、次の記事で詳しく解説していますので、ご覧ください。
⇒不当解雇で慰謝料は請求できる？職場復帰が基本／認められるケースと否定例を解説

不当な解雇でお困りの方へ

不当な解雇に対してどう対応すべきかは、具体的な事情によっても変わってきます。ご自身の状況に照らして、今何をすべきかを知りたい方は、一人で悩まず弁護士にご相談ください。
⇒労働相談＠名古屋の詳細を見てみる

次に読むと理解が深まる記事

• どのような手続きをとる場合でも、証拠の有無が重要となってきます。
  ⇒不当解雇を争うための証拠とは？裁判で有効な書類・録音・記録を解説
• 不当解雇されたときの相談先について、まとめています。
  ⇒不当解雇されたらどこに相談すべき？労基署・弁護士・労組の比較と注意点を解説
• 不当な解雇をされたときに知っておきたいポイントを体系的に整理した総合ガイドです。
  ⇒不当解雇トラブル完全ガイド｜判断基準・対処法・相談先まとめ

The post 不当解雇への対応｜あっせん・弁護士交渉・労働審判など争う方法まとめ first appeared on 名古屋の弁護士による働く人のための労働相談室.