解雇理由（普通解雇、整理解雇） | 名古屋の弁護士による働く人のための労働相談室

パート従業員に対する整理解雇が無効とされた裁判例｜解雇が認められない理由

G.nakayama — Sun, 11 Oct 2020 02:09:08 +0000

会社が経営不振に陥ったとき、打開策の一つとして人員削減が行われることがあります。

解雇のうち、こうした経営不振による人員削減・部門の廃止など、経営上の必要性を理由に行われるものを整理解雇といいます。（解雇の種類とそれぞれの判断基準の違いについては、解雇の種類とは？｜懲戒解雇・普通解雇・整理解雇の違いと有効性の判断基準で詳しく解説しています）

整理解雇は、労働者の成績不良や適格性の欠如を理由とする解雇や、労働者の非違行為を理由として行われる懲戒解雇とは違って、労働者側の責任とは無関係に行われることから、これが有効と認められるためには、より厳格な要件を満たす必要があります。

整理解雇が有効と認められるためには、まず当然のことながら、人員整理の必要性があることが必要です。会社の業績不振の内容、程度が具体的に問われます。

また、会社が、解雇を回避するための努力を尽くしていることが必要です。

解雇により人員削減を行うというのは、ある意味もっとも簡単な方法です。しかし、解雇が労働者及びその家族の生活に重大な影響を与えるものであることを考えるならば、安易にこれを選択することは許されません。解雇以外の手段を追求する努力がされていることが必要です。

また、やむなく整理解雇を選択せざるを得ないという場合も、労働者のうち、誰をその対象とするのかが、客観的合理的な基準によって選定されていることが必要です。整理解雇を口実にして、実は特定の社員を恣意的に狙い撃ちにするなどということは許されません。

さらに、解雇に至るまでの経過も重要です。労働者に対して事前に説明をし、納得を得るように誠実な協議を行うことが求められます。

これらの判断にあたっては、会社の規模や解雇される労働者の職務内容、立場等も関わってきますが、ここでは、小規模の会社で行われたパート従業員に対する整理解雇について判断した裁判例（東京地方裁判所平成２０年５月１６日判決）について採りあげたいと思います。

事案の概要

本件は、宣伝・広報、イベントプロデュースなどを業とする株式会社で、期限の定めのないパート従業員として勤務していた労働者に対して行われた整理解雇の効力が争われました。

解雇当時、被告会社に属する従業員数は１２名程度で、他に代表者を同じくする関連会社が２社ありました。

被告会社は、解雇の理由について、被告会社の経営状態の悪化に伴う経営合理化の一環と説明したため、整理解雇としての効力が認められるかどうかが問題となったのです。

裁判所の判断

人員削減の必要性

被告会社は、解雇に至るまでの５年間にわたって売上がほぼ横ばいであるのに対して、仕入れが約２割増加した結果、粗利が約３割減少しており、しかも、これは、公的団体が発注を競争入札で行うことになったという構造的な要因によるものであるから、人員削減の必要性が認められると主張しました。

しかし、裁判所は、粗利の減少は認められるものの、営業利益については５年前から増加傾向にあることに照らすと、人員削減の必要性があるとは認めがたいとしました。

解雇回避努力

裁判所は、被告会社が積極的な希望退職募集や退職勧奨を実施しなかったことを指摘し、真摯な解雇回避努力をしたとは認められないとしました。

被告会社は、数年前から、退職従業員の欠員補充を制限するなどして４年前に１７人であった正社員数を１２人に減少させるなど一般管理を減少させる努力をしてきた旨主張していましたが、この点について、裁判所は、従業員数の減少は関連会社２社への分社化の結果に過ぎないとし、また、被告が解雇を行った時期にも新たに正社員を募集して増員し、その後も社員の募集を行っていることから、やはり解雇回避のための努力をしていたとは認められないと結論づけています。

人選の合理性

裁判所は、原告労働者の担当職務が、名刺の整理や書籍の発送、データ入力作業等であり、単なる雑用とはいえないものの、他の従業員で代替が十分に可能な業務であるから、解雇の対象として原告労働者を選定したことに一定の合理性があることは否定できないとしました。

また、原告労働者の雇用形態がパート従業員であった点については、「正規従業員との雇用形態の差異は、人選の際の理由の一つとなりうる」としました。

手続きの相当性

裁判所は、被告会社が解雇に際して事前の説明、協議を一切行っていないことを指摘して、「手続きの相当性を欠くことは明らか」としました。

また、特に原告労働者が家庭が生計を維持する上で原告の収入が欠かせない状況にあったことを被告会社は認識しており、事前の説明、協議を一切行っていないことは、解雇によって原告が被る経済的打撃について全く配慮していないことを意味し、「手続きの相当性を欠く程度は著しい」と述べています。

解雇は無効

以上の検討を踏まえて、裁判所は、被告会社の整理解雇は、解雇権を濫用したものであって無効と結論づけました。

なお、原告労働者は、被告会社の代表者と同じマンションに居住し、被告会社の代表者の妻と顔見知りでその雑用を手伝ったことがきっかけで被告会社に雇用されたという経緯がありました。

この点を捉えて、被告会社は「このような家族的・親睦的関係だったという特殊性を考慮せずに、通常の解雇規制を当てはめるのは相当ではない」と主張しましたが、これに対して、裁判所は「そうであればなおさら両者の合意の下に退職に至るよう努力すべきであって、被告会社の態度は、近隣のよしみに甘えて最低限の信義則すら忘れていると言わざるをえない」と厳しく批判しています。

整理解雇が認められる条件について他の例も見てみたい方は、次の記事も参照してください。
⇒整理解雇の無効裁判例｜人員削減の必要性・解雇回避努力・人選の合理性を欠いたケース

他にも整理解雇の有効性が争われた具体的な事例を知りたいという方のために、近年の解雇裁判例を、解雇の種類や理由、判決結果などから検索できるようにしています（⇒裁判例から学ぶ解雇基準）。ご自身の状況に近い事例を探して、今後の対応や判断の参考にして頂ければと思います。

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勤務成績不良、適格性の欠如等を理由としてなされた解雇が無効と判断された裁判例

G.nakayama — Thu, 08 Oct 2020 22:12:50 +0000

解雇が有効と認められるためには、客観的合理的理由があること及び社会的相当性を備えていることが必要となります。

すなわち、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となるのです（労働契約法16条）。（詳しくは、許される解雇理由とは？無効となるケースと判断基準を徹底解説）

解雇理由には様々な類型がありますが、一つの典型例が勤務成績不良や適格性の欠如です。ここでは、勤務成績不良、適格性の欠如等を理由としてなされた解雇の効力が争われた裁判例（那覇地方裁判所平成20年4月9日）を見てみたいと思います。

事案の概要

この事案では、独立行政法人の正職員として勤務する労働者に対して行われた解雇の効力が問題となりました。

解雇事由として、業務報告違反や外部へのデータ開示など２８項目にもわたる多数の事由が挙げられ、「勤務成績、又は技能が不良で、職員としての適格性を欠くとき」「勤務成績又は能率が著しく不良で、就業に適さないと認められるとき」に該当する等の主張がなされました。

本件のやや特殊な背景として、解雇が行われる約３年前に原告労働者に対する退職勧奨が行われたこと等が契機となって被告法人内で労働組合が結成され、その後、職場内に組合員と非組合員との間の対立状況が生じ、継続する中で本件解雇が行われるに至ったという点があります。

裁判所の判断

裁判所は、まず、被告法人が主張する多数にわたる解雇事由のうち、証拠によって認定でき、解雇事由該当性を判断するにあたって考慮すべきものは、「業務報告違反」、「外部へのデータ開示」、「契約書等の様式作成を怠ったこと」、「定例会への参加拒否発言及び参加拒否」、「他の職員に対する暴力、脅迫」であると整理しました。

文書または物品の持ち出し禁止違反

このうち、「外部へのデータ開示」は、原告労働者が、被告法人の関係機関である公団等からの要請を受けて、地下ダム取水量等の業務上のデータを上司の決裁を受けることなく開示したという事実です。

裁判所は、これが服務規程違反（文書又は物品の持ち出し禁止違反）となることは認めながらも、本件服務規程においては、文書又は物品の持ち出し禁止違反のみで解雇事由となる定めにはなっていないとして、これを理由とする解雇は許されないとしました。

（なお書きで、データの開示先が被告法人の関係機関であることや、開示されたデータが秘密性が高いものとは言えないこと等から、服務規程違反の程度は軽微なものであって、この意味でも解雇事由とはならないとも指摘しています）

暴力・脅迫行為

また、「他の職員に対する暴力・脅迫行為」についても、被告法人が指摘する服務規程の該当条項は、出勤停止の基準であって、懲戒解雇事由とはなっておらず、さらに、普通解雇と懲戒解雇のそれぞれについて該当事由を列挙し、両解雇を書き分けている本件服務規程の内容に照らせば、仮に懲戒解雇事由に該当するとしても普通解雇をすることはできないとしました。

（なお書きで、暴力・脅迫行為は、二日酔いの状態で出勤した相手方との間で口論をする中で行われたものであって相手方にも相応の非があることや、その内容（額を一度ついた、「スナスンド（死なすぞの意味）」との言葉を発した）も比較的軽微なものであることからすれば、解雇事由である「しばしば訓戒を受けたにもかかわらず、なお改悛の見込みがないとき」には該当せず、この点からも解雇事由に当たるとは言えないとしています）

業務報告違反等について

残りの「業務報告違反」「契約書等の様式作成を怠ったこと」「定例会への参加拒否発言及び参加拒否」というのは、具体的には、原告労働者が上司からの現場指示に従わず、「現場に一緒にくればいいさー」などと発言したり、作成を指示されていた契約書等の様式について、上司に相談することなく、作成作業の続行を中止したり、あるいは、各職員の毎週の業務予定の確認、業務や日程の調整、課題事項の確認等行う定例会への出席を拒否する発言をしたり、実際に参加を拒否したという事実です。

裁判所は、これらの行動について、「指示された職務、あるいは業務遂行上重要な位置付けを有する職務を忠実に遂行しなければならないという意識やこれを遂行しようとする意欲に欠けるものであって、原告の職務遂行能力に疑義を生ぜしめるものといえ、決して軽視することはできない」としながらも、以下の点を指摘しました。

各行為は、いずれも単発的なものと評価出来るものであって、長期間継続的に生じているものではないこと
その背景には、原告労働者が主導して労働組合を結成した後、これを快く思わない上司や他の同僚、あるいは、非組合員と組合員との間の確執反目が存在し、そのような職場環境の中で生じたものであること

その上で、これらの行為をもって、「勤務成績，又は技能が不良で，職員としての適格性を欠く場合」あるいは「勤務成績又は能率が著しく不良で，就業に適さないと認められる場合」に該当するものと認めることはできないとしました。

また、仮に解雇事由該当行為を認める余地があるとしても、解雇に至る経緯や、暴力行為等の程度が軽微であること、相手にも相応の非があること、上司の指示に従わなかった背景には、組合員を嫌悪する他の職員との対立があり、さらに、いずれも単発的なものと評価でき、これにより被告法人の業務に重大な影響を与えたものとも言えないこと等に照らすと、本件解雇は解雇権の濫用に当たり、無効と結論づけました。

労働組合結成を契機とする一定期間に及ぶ対立という特殊な状況を踏まえた上での判断ではありますが、勤務態度不良等を理由とする解雇の判断の一例として参考になります。

勤務成績の不良を理由とする解雇が争われた他の例はこちらの記事でも紹介しています。
⇒能力不足・勤務成績不良を理由にした解雇は有効？無効？｜裁判例でわかる判断基準

また、他にも解雇の有効性が争われた具体的な事例を知りたいという方のために、近年の解雇裁判例を、解雇の種類や理由、判決結果などから検索できるようにしています（⇒裁判例から学ぶ解雇基準）。ご自身の状況に近い事例を探して、今後の対応や判断の参考にして頂ければと思います。

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勤務態度不良を理由とするアルバイト解雇は有効？東京地裁が無効と判断した裁判例

G.nakayama — Fri, 25 Sep 2020 22:19:19 +0000

従業員の勤務態度不良を理由とする解雇が行われることがありますが、その場合、解雇の効力を判断する上での一つの観点として、解雇に至るまでに具体的な注意が与えられ、改善の機会が与えられたのかどうかという点があります。

解雇せざるを得ないというほどの勤務態度不良があるというのであれば、会社としては当然、改善に向けた何らかの行動をとっているはずであるし、逆にそれがないと、解雇するほどの問題があったのかについて強い疑問が投げかけられます。

一例として、アルバイト従業員に対する勤務態度不良を理由とする解雇の効力が争われた例（東京地方裁判所平成20年1月25日判決）を見てみます。

事案の概要

この事案では、カプセルホテルのフロント補助業務を行うアルバイトとして雇われた労働者に対して行われた解雇の効力が問題となりました。

解雇理由として会社から主張されたのは、「原告が勤務中に度々宿泊客とトラブルを起こし、宿泊客からのクレームが多いこと、他の従業員ともなじまず、従業員の和が乱れること、原告のこれまでの勤務態度からして、ホテル従業員としての適格性に著しく欠けていること」などでした。

裁判所の判断

解雇の効力

これに対して、裁判所は、「原告の接客態度に穏当を欠く不適切な言動があった形跡はうかがわれる」としながらも、

・ほかの社員（正社員）らが原告に対して、面と向かって注意なり指導をした形跡がないこと
・原告がフロント業務なりラウンジ業務をことさらに行わなかったりした様子はなく、むしろ原告なりに業務を全うしようとしていること
・業務の過程でクレームが生じているとしても、カプセルホテルの営業が大きく混乱したり、営業上の具体的な損失が大きく生じているわけではないこと
・ホテルの支配人から解雇に先立って、原告に対して明確な形で面と向かって注意した様子もなく、原告における勤務中の言動が解雇をしなければならないほど深刻かつ喫緊なものであったとは認められない

ことを指摘しました。

そして、会社が主張する「他の従業員との関係や原告の従業員としての適格性」についても

・不満が社員から上がったのは本件解雇の半年前くらいからで、それ以前には問題があまりなかったこと
・会社なり支配人から原告に対してこのままでは解雇せざるを得ないなどの事情を具体的に説明するなり注意した上で原告に勤務態度や考え方の修正を迫ったり要求した経緯がないこと

を指摘して、解雇事由としては不十分であり、解雇は無効と結論づけました。

損害賠償請求

本件で、原告は、本件解雇によって精神的苦痛を被ったとして、慰謝料請求も行っていました。

しかし、裁判所は、会社がなした解雇が全く理由のないものであるとまでは言えず、原告が解雇により被る不利益は従業員としての地位確認や賃金債権の保証によりある程度までは補填できているとして、慰謝料請求までは認めませんでした。

勤務成績の不良や適格性の欠如を理由とする解雇が争われた例はこちらの記事でも紹介しています。
⇒能力不足・勤務成績不良を理由にした解雇は有効？無効？｜裁判例でわかる判断基準
⇒勤務成績不良、適格性の欠如等を理由としてなされた解雇が無効と判断された裁判例

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コミュニケーション能力の不備を理由に行われた解雇（本採用拒否）が有効と認められた例

G.nakayama — Sat, 16 May 2020 14:01:44 +0000

解雇にあたって、解雇理由として「協調性の欠如」や「コミュニケーション能力の欠如」などが挙げられることがあります。

協調性やコミュニケーションの問題は、わかりやすい明確な判断基準がないだけに、解雇するに足る理由となるかどうかは、なかなか難しい判断になります。

実際に、コミュニケーション能力の不備を理由に行われた解雇（本採用拒否）の効力が争われた例（那覇地方裁判所・平成２９年１１月１８日仮処分決定）を見てみたいと思います。

なお、本採用拒否がどのような場合に許されるのかの全体象については、本採用拒否・試用期間中の解雇は有効？裁判例でわかる判断ポイントで解説しています。

事案の概要

この事案は、学校法人に日本語教師として二年間の期間を定めて採用された労働者が、試用期間経過後に本採用拒否（解雇）されたことから、その効力を巡って争われた仮処分事件です。

主な解雇理由として、学校法人から主張されたのが「コミュニケーション能力の不備」でした。

具体的には、「同僚とトラブルを起こしたり，出退勤時間の調整や離席，試験問題の取扱等についての関係者への連絡不足，会議での不適切な発言等により，コミュニケーション及び協調性に問題があった」と主張されました。

裁判所の判断

会議の場でのやりとり

裁判所は、まず、試用期間をいったん延長した際の会議において、当該労働者とチームリーダーや副学長との間で次のようなやりとりがあったと認定しました。

チームリーダーは、学部ミーティングで、日本語ランチテーブル（生徒が教員と日本語で話しながら昼食をとる催し）について意見交換をしていたときに、当該労働者から「食べている時に話したくない。」などと話し合い自体をはねつけるような言動があり、このような失礼な言動で円滑なミーティングが妨げられたといった具体例を示しつつ、態度を改めるように指導した。
副学長からも、もっと積極的に上司からフィードバックを求めたり、上司と話したり、チームに色々意見を聴いたりして他のメンバーと関わる必要があること、チームワークを意識する必要があること等が指摘された
これに対して、当該労働者は、失礼か否かは主観の問題であるのではないか、あくまでチームリーダーが失礼と感じたに過ぎないのではないか、礼儀正しさについても、人それぞれで感じ方が違うのではないか、権力のある人から、あなたは失礼だ、あなたの態度は受け入れられないなどと言われたら一方的に受け入れなければならないのかといった具合に反論し、自分には非がなく、糾弾されるのは不当だといわんばかりの対応に終始した。
日本語ランチテーブルのミーティングでの出来事についても、自分の意見を述べたこと自体が失礼に当たるというのは納得できないといったように、チームリーダーや副学長が発言の内容及び伝え方を問題としているにもかかわらず、これとずれた認識を示した

コミュニケーション能力不備に対する評価

その上で、裁判所は

上記の一連のやり取りだけでも、チームリーダー及び副学長が様々な角度から当該労働者のコミュニケーション上の問題点を伝えようとしているにもかかわらず、当該労働者は自身の問題点を省みる姿勢に乏しく、話し手の意図を正しく受け止められなかったり、言葉尻を捉えた反論に終始して論破しようとしたり、議論の前提を踏まえた会話ができなかったり、自身の意見に固執する姿勢が見て取れる。
本件会議の後、当該労働者はミーティングの場で最低限の発言すらしようとせず、素っ気ない態度に終始したことが窺える
ミーティング以外でも、チームリーダーや非友好的な同僚とは積極的なコミュニケーションをせず、むしろ、自身が許容されると考える中で最低限度のコミュニケーションに終始したことが推認できる

とした上で

当該労働者のコミュニケーション及び上司や同僚との関係構築に向けた姿勢には数々の問題点があり，必要なコミュニケーションがとれず、むしろ試用期間の延長によって悪化したことが認められる
上記の経過によれば、当該労働者が上司からの指導等によって上記の問題点を改善できる見込みは薄い

として、学校法人が試用期間終了をもって解雇を選択したこともやむを得ず、本件解雇には合理性も相当性も認められると結論づけました。

他にも試用期間満了時の解雇の効力が争われた様々な例を、本採用拒否・試用期間中の解雇は有効？裁判例でわかる判断ポイントで詳しく解説しています。

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試用期間の延長が行われたケースについて解説しています。
⇒試用期間の延長は許されるのか
何が正当な解雇理由になるのかをまとめています。
⇒その解雇、無効かも？許される解雇理由と認められないケースを徹底解説
解雇通知を受けたときに、まず何をすべきかをまとめています。
⇒解雇通知を受けたら？すぐに取るべき行動と注意点を解説

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解雇の種類とは？｜懲戒解雇・普通解雇・整理解雇の違いと有効性の判断基準

G.nakayama — Mon, 11 Jun 2018 22:08:02 +0000

雇用契約を使用者の側から一方的に解約する「解雇」は、いくつかの種類に分けられます。

重要なのは、解雇の種類によって、それが有効かどうかの判断基準や観点が変わってくるという点です。

解雇された、あるいはこれから解雇されそうというときには、それがどのような種類の解雇なのかを意識することによって、今とるべき正しい行動を知ることができます。

ここでは、解雇の種類と、それぞれの解雇の有効性を判断する際のポイントについて解説していきます。

懲戒解雇と普通解雇

まず、解雇は、大きくいって懲戒解雇と普通解雇とに分けることができます。

懲戒解雇は労働者に対する「制裁」として行われる解雇であるのに対して、普通解雇は、制裁としての側面はなく、単に雇用契約を一方的に終了させるものです。

懲戒解雇も普通解雇も、雇用契約を一方的に使用者の側から終了させるという点では同じですが、制裁としての側面の有無からその意味合いが異なってきます。

なお、懲戒処分の一つとして、退職願の提出を勧告し、退職願が所定の期間内に出されなければ懲戒解雇とする諭旨退職処分という処分もあります。（諭旨退職処分について詳しくはこちら▼諭旨退職処分とは何か）

懲戒解雇・普通解雇と労働契約法

懲戒解雇は、懲戒の一種であることから労働契約法１５条の適用があります。

労働契約法１５条
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

これに対して普通解雇で主に問題となるのは労働契約法１６条です。

労働契約法１６条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

それぞれの解雇が許される具体的な判断基準については、以下の記事を見ていただければと思いますが、懲戒解雇は「制裁」であることから、これが許されるためには特別に高いハードルを超える必要がある点は覚えておいていただければと思います。

普通解雇について⇒許される解雇理由とは？無効となるケースと判断基準を徹底解説

懲戒解雇について⇒懲戒解雇されそうなときに知っておきたい法律知識と今すぐできる対処法

普通解雇の一種としての整理解雇

次に、普通解雇の中に、整理解雇と呼ばれる類型の解雇があります。

整理解雇は業績の悪化による人員削減などもっぱら会社側の事情で解雇が行われるものです。

では、なぜ普通解雇の中で整理解雇を特別に分けて考えるのでしょうか。

整理解雇は、上で見たように、労働者側の事情とは無関係に行われるもので、これによって、労働者は解雇という重大な不利益を受けることになります。

したがって、その有効性は、いっそう厳格に判断されなければならないといえます。

この点は多くの裁判例でも触れられており、たとえば、人材派遣会社が待機社員に対して行った整理解雇について判断した平成２３年１月２５日横浜地方裁判所判決は、こう述べています。

整理解雇は、労働者の私傷病や非違行為など労働者の責めに帰すべき事由による解雇ではなく、使用者の経営上の理由による解雇であって、その有効性については、厳格に判断するのが相当である

こうした観点から、普通解雇の中でも、整理解雇については、特別に分けて考えるのです。
なお、整理解雇が許されるための具体的な条件については以下の記事で解説しています。

許される解雇理由とは？無効となるケースと判断基準を徹底解説

期間の定めのない契約における解雇と、期間の定めのある契約における期間途中の解雇

最後に、解雇自体の種類とはいえませんが、もう一つの視点として、期間の定めのない雇用契約で行われる解雇と、期間の定めのある雇用契約において期間途中に行われる解雇の違いについてもとりあげます。

雇用契約は、あらかじめ雇用期間が定められた契約と、このような雇用期間の定めのない契約とに分けられますが、期間の定めのある雇用契約において、期間途中に行われる解雇は、本来予定されていた契約期間を使用者の側から一方的に短縮し終了させてしまうものです。

したがって、このような解雇の有効性はいっそう厳格に判断されなければいけません。

この点について、労働契約法１７条は次のように定めています。

労働契約法１７条
使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

ここでいう「やむを得ない事由」とは、期間の定めのない契約において解雇が許される場合よりも、さらに限定的なものとなり、本来予定されていた契約期間を使用者の側から一方的に短縮し終了させてしまうことを認めなければならないような特別に重大な事由であることが必要です。

具体的に「やむを得ない事由」がどのような場合に認められるかについては、次の記事で解説しています。
▼契約社員の期間途中の解雇は有効？｜「やむを得ない事由」と裁判例で見る判断基準

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契約社員の期間途中の解雇について「やむを得ない事由」があるとされた例

G.nakayama — Sun, 29 Apr 2018 22:34:24 +0000

雇用期間の定めのない雇用契約において解雇が認められるためには、客観的合理的理由や社会的相当性があることが必要とされますが、雇用期間の定めのある契約社員について期間途中で解雇するためには、これよりもさらに厳格な「やむを得ない事由」が必要となります（労働契約法17条1項）。（詳しくは契約社員の期間途中の解雇は有効？｜「やむを得ない事由」と裁判例で見る判断基準）

では、どのような場合に「やむを得ない事由」があることになるのでしょうか。実際に裁判で争われた例（大阪地裁平成２７年５月２９日判決）を見てみたいと思います。

問題行動とやむを得ない事由

この事案は、大阪市交通局から市営地下鉄の駅運輸業務等の委託を受けている会社との間で期間の定めのある雇用契約を締結して駅業務に従事していた社員が、期間途中で解雇されたというケースです。

解雇理由としては、

・上司である所長等に、一方的に暴言・罵声等を繰り返したこと
・他目的使用が禁止されている駅倉庫を更衣室として使用する等していること
・タイムカードを無断で持ち出したり、ロッカー室に許可なく掲示を行うなどしたこと
・会社が上記問題行動の改善を求めたのに対して、これに応じなかったこと

などが挙げられました。

裁判所は、まず、

期間の定めのある雇用契約の期間中の解雇の有効性の判断にあたっては、雇用期間の中途でなされなければならないほどの、やむを得ない事由の発生が必要である
（したがって）就業規則の解釈にあたっても、単に「業務上の指示命令に従わない」やこれに「準ずる事由があり，短期社員として不適当と認められたとき」に該当するかだけではなく、雇用期間の中途で解雇しなければならないほどの解雇事由が認められるかを実質的に判断しなければならない

としました。

そして、事実関係について会社の主張を概ね認めた上で、

原告が、上司らに対して激しい暴言・罵声を繰り返し、指示命令違反や駅倉庫の不当な占拠、タイムカードの無断持ち出しなどの問題行動を行い、再三の注意・指導にもかかわらず、その状況は改善されず，かえって激しさを増す傾向にあったこと
原告の暴言・罵声は委託元である交通局職員にも及び、実際に交通局へ苦情が寄せられるなどの実害を生じていること
駅倉庫の占拠は交通局との委託関係にも悪影響を及ぼしかねない甚だ悪質な行為であること
上記問題行動により、職場秩序は乱され、円滑・平穏な業務遂行に支障を来すなど深刻な事態を招いていること
原告が、再三の注意・指導にもかかわらず態度を改めず、問題行動の改善を求める確認文書についても不合理な理由で署名を拒否していること

を指摘して、今後、原告の問題行動が一層激化し、職場の秩序維持や業務遂行にさらなる悪影響を及ぼす具体的で差し迫った危険があり、このような状況でなされた本件解雇には、雇用期間の中途でなされなければならないほどの、やむを得ない事由があったと判断しました。

職場内の混乱が現に存在し、それが増大していく現実的な危険性があった点や、解雇に至る過程で相当明確な形で注意・指導が繰り返されたことがポイントになっています。

期間途中での解雇が許される「やむを得ない事由」の意味を考える上で参考にして頂ければと思います。

なお、他にも解雇の有効性が争われた具体的な事例を知りたいという方のために、近年の解雇裁判例を、解雇の種類や理由、判決結果などから検索できるようにしています（⇒裁判例から学ぶ解雇基準）。ご自身の状況に近い事例を探して、今後の対応や判断の参考にして頂ければと思います。

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うつ病による休職後の復職可能性はどう判断されるか

G.nakayama — Sat, 10 Mar 2018 00:00:52 +0000

休職制度では、通常、休職期間満了時に復職できなければ自然退職あるいは解雇と定められています。

したがって、休職期間満了時には、果たして復職可能なのかどうかという点が非常に大きな問題になります。（復職可能かどうかの判断方法について、詳しくは⇒休職期間満了時の解雇が許されるか）

とりわけ復職可能性の判断が難しいのが、うつ病などの精神的疾患の場合です。

そこで、うつ病による休職期間満了時の復職可能性について問題となった裁判例（平成28年9月28日東京地裁判決）を見てみたいと思います。

リハビリ勤務後の退職通知／解雇

この事案は、建築事務所で建築設計技師として働いてた労働者が、うつ病に罹患して休職した後、いったんリハビリ勤務（試し出勤）を開始したものの休職期間満了を理由とする退職通知及び解雇通知を受けたというケースです。

退職通知及び解雇通知の効力を巡って「復職不能」という休職原因が消滅していたのかどうかという点が問題となりました。

復職不能かどうか

この点について裁判所は、「休職期間が満了する前に休職原因が消滅したことについては，労務の提供ができなかったにもかかわらず解雇権を留保されていた労働者が主張立証責任を負う」とした上で、休職原因の消滅の判断方法について、次のように述べています。

復職不能の事由の消滅は、基本的には従前の職務を通常程度に行う事ができる状態にある場合をいう
もっとも、それに至らない場合であっても，当該労働者の能力，経験，地位，その精神的不調の回復の程度等に照らして，相当の期間内に作業遂行能力が通常の業務を遂行できる程度に回復すると見込める場合を含むと解すべきである
うつ病等の精神的不調により休職し、一定程度の改善をみた労働者が、リハビリ勤務を実施した上で休職原因が消滅したか否かを判断するにあたっては、従前の職務を通常程度に行うことが出来るか否かだけではなく、相当の期間内に作業遂行能力が通常の業務を遂行できる程度に回復すると見込める場合であるか否かについても検討することを要する
③の判断にあたっては、休職原因となった精神的不調の内容，現状における回復程度ないし回復可能性，職務に与える影響などについて，医学的な見地から検討することが重要になる

つまり、仮に、休職期間満了時点で従前の職務を通常程度行うことができるレベルに回復していなくても、相当の期間内に通常の業務を遂行できる程度に回復すると見込める場合には、「復職不能」と決めつけることはできないということになります。

（なお、復職可能かどうかの判断にあたっては、必ずしも、休職前に従事していた仕事に復職出来る必要があるわけではなく、他の業種への配転可能性も含めて検討しなければならない点にも注意が必要です。⇒休職期間満了時の解雇が許されるか）

退職扱いの無効

そして、裁判所は、本件においては、

・リハビリ期間中に行った業務の遂行状況（図面の修正作業）が不十分であったという会社の判断の根拠が乏しいこと

・会社が主張した「本棚の整理やコピーのような日常的な事務作業すら満足に行うことができなかった」という点についても、こうした業務の重要度が原告の建築設計士としての職務内容において比重の低いものであること

・リハビリ期間中、感染症で１日休んだ他は遅刻早退もなく、勤怠については問題がなかったこと

・原告が提出した医師の診断書で通常勤務が可能で残業制限が解除できる状態である旨記載されていたこと

等を指摘した上で、少なくとも「相当の期間内に通常の業務を遂行できる程度に回復すると見込まれる状況にあったとみるべき」として、退職扱いを無効と結論づけました。

うつ病で休職された方の復職可能性を判断する方法として参考になる裁判例です。

損害賠償までは認められず

なお、原告は、本件解雇及び本件退職措置によって被った損害の賠償も求めていましたが、裁判所は、「原告に生じた精神的苦痛は，本件退職措置及び本件解雇により賃金支払を受けることのできなかった期間中における賃金の支払請求を認容することによって慰謝されたとみるのが相当」として、損害賠償請求までは認めませんでした。

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解雇の効力が争われた具体的な事例を知りたい方へ

「解雇されてしまった」「解雇されるかもしれない」

そんなとき、今後の行動を考える上では、実際の裁判例で解雇の効力についてどのような判断されているのかを知ることは大変役立ちます。

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雇用期間と試用期間～実質的には試用期間と評価される場合

G.nakayama — Tue, 10 Jul 2012 00:00:30 +0000

会社が労働者を採用する際、その適正を見るために採用後、一定の期間を試用期間とすることがあります。

この試用期間については、会社は試用期間終了時に本採用拒否（解雇）を自由に行えるわけではなく、これが許されるためには、試用期間を設けた趣旨、目的に照らして客観的合理的理由と社会的相当性があることが必要となります。（詳しくは、本採用拒否・試用期間中の解雇は有効？裁判例でわかる判断ポイント）

ところが、会社によっては、適性をみるための期間として「試用期間」ではなく、短い期間を定めた契約をする場合（例えば、３カ月契約や１年契約など）があります。

この場合、当初に定めた期間が経過すると、当然に契約は終了するということになるのでしょうか。雇用期間と試用期間の関係について、実際に裁判で争われた例をもとに見ていきたいと思います。

雇用期間とは

そもそも雇用期間とは、雇用契約が存続する期間のことをいい、雇用期間があらかじめ定められた契約のことを有期雇用契約（期間の定めのある雇用契約）といいます。（詳しくは、雇用期間の定めありとは？）

雇用期間の上限は原則として３年とされ、例外的に①高度の専門的知識等を必要とする業務に就く労働者の場合（たとえば公認会計士や医師など）②満60歳以上の労働者の場合については、期間の上限は5年とされています(労基法14条)。

これに対して、雇用期間の下限については一般的には制限はありません。

そして、有期雇用契約においては、期間が満了すると基本的に契約は終了することになります（ただし、一定の条件を満たす場合には、更新拒絶は制約されます。詳しくは、雇止めの正当な理由とは？認められるケース／認められないケースを裁判例で解説）

しかし、「試用期間」とすれば本採用の拒否が厳しく制約されるのに対して、雇用期間の定めを置けば、それが問題とならなくなるのは不合理です。この点が問題となったのが、次の最高裁平成２年６月５日判決です。

最高裁平成２年６月５日判決

事案の内容と原審の判断

この事案では、高校の社会科教員として採用された原告と学校法人との間に交わされた雇用契約の内容が争われました。

原告は、採用の際に学校の理事長から、契約期間は一応１年とすること、１年間の勤務状態を見て再雇用するかどうかの判定をする旨の説明を受けていました。

また、働き始めてから約１カ月半後には１年の期限付職員契約書に署名捺印をしていたのです。

そのため、１年が経過した時点で雇用契約が当然に終了するのかという点が問題となり、原審の高等裁判所は「契約は１年の期間満了によって当然に終了した」と判断しました。

最高裁の判断・・・試用期間の定めとみるべき

これに対して、最高裁は

採用にあたって、雇用契約に期間を設けた場合において、その趣旨、目的が労働者の適性を評価・判断するためのものである場合は、期間満了により雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が成立しているなどの特段の事情がない限り、試用期間を定めたものを考えるべきである。

と述べました。

つまり、いくら形式的には雇用期間が定められていたとしても、その趣旨が労働者の適性をみるためのものである場合は、あくまでも試用期間が定められているものとして扱われるべきだというのです。

したがって、定められた期間が経過する際に、契約を終了させようとするのであれば、やはり、その期間を設けた趣旨目的に照らして、客観的合理的理由・社会的相当性が必要になってくるのです。

雇用契約が当然に終了するとの明確な合意はあったか？

そして、最高裁は、本件について

①　理事長が１年の契約期間について「一応」と表現していること

②　原告は期限付雇用契約書に署名捺印しているとはいえ、それは職務開始から約１カ月半後のことであり、また、この契約書は、雇用契約の趣旨・目的・内容を必ずしも適切に表現していない可能性があること

などから、原告と学校と間に、１年の期間満了によって雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が成立しているなどの特段の事情が認められるとするにはなお疑問が残るとして、原審を破棄して差し戻しました。

実質は試用期間の趣旨であるにもかかわらず、形式的に雇用期間を短く切り「期間が満了した」という理由で簡単に社員を切り捨てることは許されないということができます。

その他の参考事例

同様の点が争われた事例としては、他にも平成１５年４月２５日大阪地裁判決があります。

この事案は、社会福祉法人とその従業員との間で争われたケースで、社会福祉法人側は「１年間の雇用期間の満了により雇用契約は当然に終了した」と主張しました。

しかし、裁判所は１年間の雇用期間の定めがあったことは認めながらも、上で紹介した最高裁判断を前提に、このケースでは、

面接にあたり、施設長から原告に対して「働きぶりを見たいけども、普通は３か月やけど３か月では短くて分からないから、１年間様子を見させてほしい」と説明していた事実があったこと

から、契約期間を１年とした趣旨・目的は「原告の適性を評価・判断するためのもの」であったと認定しました。

そして、期間満了によって雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が成立しているなどの特段の事情も認められないから、本件期間は「試用期間である」とし、「期間が満了した」という以外には何らの終了原因も主張されていない本件では、雇用契約はなお継続していると結論づけたのです。

試用期間と評価されると、その場合に、解雇が許されるのはどんな時かという点が問題になりますが、この点については、本採用拒否・試用期間中の解雇は有効？裁判例でわかる判断ポイントで解説しています。

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口頭で「辞めろ」と言われたら解雇？自己都合？｜境界の判断ポイントと裁判例

G.nakayama — Tue, 03 Jul 2012 14:32:57 +0000

「辞めろって言われたけど、自分で辞めたことにされてしまった…」

「退職届なんて出していないのに、自己都合退職にされていた…」

会社から突然「辞めろ」と言われたり、圧力をかけられたりすると、解雇なのか自己都合退職なのか分からず、不安や疑問を抱える方は少なくありません。

実際、こうしたトラブルは非常に多く、退職をめぐる認識のズレが後々深刻な争いに発展することもあります。

この記事では、解雇と自己都合退職の境界が争点となった裁判例をもとに、「どんなケースで解雇と判断されるのか」「注意すべき言動や証拠は何か」など、判断のポイントを弁護士がわかりやすく解説します。

解雇か自己都合か？争いになった事例（裁判例1）

まずは、労働者が解雇されたことを前提に解雇予告手当を請求したところ、会社の側が「解雇などしておらず原告が任意に退職しただけである」と反論して解雇予告手当の支払いを拒んだというケース（大阪地裁平成１０年１０月３０日判決）を採りあげます。

裁判所が認定した事実によると、退職に至る経緯としては、会社代表者から原告に対して「来月から残業代は払えない、残業をつけないか、それが嫌なら辞めてくれ」と言ったのに対して、原告が、即時に「それでは辞めさせてもらえます」と答えたとされています。

解雇であれば、予告無しなので解雇予告手当の支払いが必要となるのに対し（解雇予告手当について詳しくはこちら≫解雇予告や解雇予告手当が必要な場合とは？）、自ら辞めただけであれば解雇予告手当は不要となることから、解雇なのか自ら辞めたのかが問題となったのです。

実質的には解雇とされた理由とは？｜裁判所の判断

この点について、裁判所は、原告は、残業代の支払いを受けられないのではやっていけないと考えて、「自ら退職の意思表示をしたものと一応は言える」としながらも、次のように述べて、解雇であるとの判断を示しました。

会社代表者は、残業手当の請求権を将来にわたって放棄するか退職するかの二者択一を迫ったものである
このような状況で原告が退職を選んでも、これはもはや自発的意思によるものとは言えない
したがって、会社代表者の発言は、実質的には解雇の意思表示に該当する
こう考えないと、使用者は従業員に対して、労基法違反の労働条件を強要して退職を余儀なくさせることによって解雇予告手当の支払いを免れることが出来ることになってしまい相当ではない

労基法違反の労働条件を持ち出して「いやなら辞めろ」と迫るという乱暴なケースは、残念なことによくある話だと思いますので、実際にこうした争いになってしまった場合の考え方としては大変参考になります。

ただし、注意しなければならないのは、このケースでは、「残業代をつけないか、それが嫌なら辞めてくれ」という会社代表者からの発言があったことがきちんと認定されたからこそ、こうした結論に結びついたという点です。

つまり、先ほど「裁判所の認定のよれば」と書きましたが、退職に至る事実経緯については双方の主張に大きな隔たりがあったのです。

特に口頭でのやりとりについては、実際にあった事実でもあとで会社から全面的に否定されるということは珍しくありませんので、裁判や労働審判になったときに証拠によって証明することが出来るのかという点もよく考えておかないと、足下をすくわれることになります。

くれぐれも会社からの働きかけを解雇だと即断して不用意な行動（上の例でいうと、「それでは、辞めさせてもらいます」と答えるなど）はとらないように注意する必要があります。

裁判と証拠の問題については、次のページで、詳しく解説しています。
⇒不当解雇を争うための証拠とは？裁判で有効な書類・録音・記録を解説

「解雇していない」と主張されたケース（裁判例2）

もう一つ、労働者が「不当な解雇をされた」と主張するのに対して、会社が「解雇なんてしていない。あなたが自分から辞めただけだ」と主張された例（大阪地裁平成２４年１１月２９日判決）を見てみます。

この事案で、原告となった労働者は、

『役員のセクハラ行為を代表者に報告したところ、代表者にそれは嘘だと決めつけられ、「お前は会社を辞めることを決めていたんだから外の人間、荷物はあとで送るからもう帰れ」などと言われて不当に解雇された』

と主張しました。

ところが、会社からは、「原告は自ら退職を申し出たのであって、解雇ではない」との反論がされたのです。

会社は、解雇ではなく自主退職であったことを裏付ける事実として、原告が当日社長室を退室した後、何らの異議を述べずに退社し、翌日以降も退職に関して会社に連絡をすることもなかったことを挙げています。

自己都合退職か否かを見分ける判断材料とは？｜裁判所の判断

これに対して、裁判所は、

会社代表者が原告に対して従前からパワハラ行為を行っていたことや、解雇の経緯に照らせば、原告が理不尽な解雇に対して異議等を述べられなかったとしても不合理ではないこと
仮に原告が自ら退職を申し出たのであれば、退職届けを提出させてしかるべきところ、会社は、当日、退職届けを提出させていないこと
原告は私物の整理もしないまますぐに退社していること
２週間あまり経過した後になって　被告会社は初めて原告に退職届けを送付して、その提出をもとめたが、原告がそれを提出していないこと
会社が事業主の都合による離職を理由として離職票を作成していること

を指摘して、原告は自ら退職をしたのではなく解雇されたと認定しました。

退職届を巡る注意点

この事案では、会社が事業主の都合による離職を理由として離職票を作成している事実（⑤）もありますので、自主退職ではなく解雇と認定されるのは当然であろうと思いますが、いずれにしても、上司や社長の言動から「解雇された」と思っても、後々になって会社から「解雇なんてしない。自分で辞めただけ」と言われることのないように、不用意な行動を避ける必要があることがお分かりいただけるかと思います。

特に、このケースでは退職届けを出していないという点が重要です。

退職届けを出していると、どうしても客観的には自ら辞めたということになってしまいますので、これを解雇だと主張することは難しくなります。不用意に退職届を出すことのないように十分に気をつけて頂ければと思います。

解雇と退職届の問題について、詳しくはこちらのページで解説していますので、ご覧ください。
⇒解雇なのに退職届を出せと言われたら？提出すべきでない理由と正しい対応

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どのような解雇が許されるのかを、ケース別に詳しく解説しています。
⇒その解雇、無効かも？許される解雇理由と認められないケースを徹底解説
自分から辞めることを迫られる退職勧奨の問題については、こちらで解説しています。
⇒退職勧奨を断っても大丈夫？違法になるケースと正しい対処法を解説
不当解雇全般について詳しく知りたい方／不当解雇への対応方法を知りたい方は、こちらのまとめ記事からご覧ください。
⇒不当解雇トラブル完全ガイド｜判断基準・対処法・相談先まとめ

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うつ病による休職・復職後の欠勤で解雇？｜裁判例が「解雇無効」と判断したポイント

G.nakayama — Sat, 23 Jun 2012 00:38:06 +0000

高まる職場でのストレスを背景にうつ病など精神的な疾患に陥る人の数は着実に増加しています。

うつ病で働くことが出来なくなったという場合、休職制度を利用して休職する方が多いと思いますが、復職への焦り、解雇の恐れなどから回復に悪影響が出る場合も少なくありません。

そのようなうつ病を原因とする解雇の効力について争われた裁判例として、東京地裁平成２２年３月２４日東京地裁判決を紹介します。

２度の休職と復職→解雇

この事案では、うつ病を発症した学校の教員が、数年間にわたって通院治療をしながら勤務していましたが、症状が悪化したため、約９カ月間の休職をした後にいったん復職をしました。

ところが、数日しか出勤することができずに間もなく再度の休職をせざるを得なくなり、さらに約２ヶ月後に再度の復職を果たしたものの何度か欠勤をする状態であったため、学校側は「専任教員の業務に堪えられない」という理由で退職勧奨をしました。

これに対して、この教員が退職を拒否し、あらためての休職を希望したところ、学校側は休職を認めず「心身の故障のため職務遂行に支障がある」いう理由で解雇をするに至ったのです。

実は、教員が２回目の復職を急いだ事情として、学校側が休職可能期間について就業規則を間違って解釈して教員に通知していため、教員としては、早く復職しなければ退職しなければいけなくなると思っていたという背景がありました。

回復可能性があるか？

裁判では、原告に回復可能性が認められるのかどうか、という点が争点の一つとして問題となりました。

この点について裁判所は、原告のうつ病が軽いものではなく、また学校側が無理なく復職できるよう相当慎重な配慮をしていたにも関わらず円滑に復職することができずに欠勤によって生徒に迷惑をかけることがあったことから、

「学校が、これ以上業務を続けさせることは無理と結論づけて退職させるとの意思決定をしたのはやむを得ない面もある」

としながらも

休職前に投薬治療を受けながら選任教員として業務をこなした時期が数年あること
教員としての評判がよく、学校への貢献をもたらした実績があること
病院の診断書に「症状が安定すれば復職も可能と思われる」と記載されていること
学校側が就業規則の解釈を間違っていなければ、原告は復職の時期を遅らすことができたこと
原告の症状が、解雇後に、かなり回復しており、医師も復職の可能性を肯定する証言をしていること

を指摘して、原告には回復可能性が認められるとしました。

使用者に求められる慎重な配慮

その上で、裁判所は、

原告は、教員としての資質等には問題がなく、うつ病を発症しなければ解雇されることはなかったのであるから、学校としては、解雇にあたって、「回復可能性について相当慎重に考慮した上で行うべき」であった

としたうえで、就業規則を誤って解釈して休職期間について誤った通知をした上、原告の回復可能性が認められるにも関わらず、主治医に問い合わせることもしないまま、回復可能性がないものと断定して解雇に踏み切ったことからすると、本件解雇は

「やや性急なものであったといわざるを得ず、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」

として、無効と判断しました。

裁判所も指摘する通り、就業規則を誤って解釈して休業期間について間違った通知をしたり、主治医に治療経緯や回復可能性について問い合わせをしないというのは、やはり大きな不備と言わざるを得ません。

回復可能性の判断にあたって求められる使用者の配慮のあり方を考える上で参考になる裁判例です。

なお、休職期間満了時の復職可能性の判断方法については、こちらの記事で詳しく解説しています。
⇒休職期間満了時の解雇が許されるか

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